Tecnologias em Gestão de Recursos Humanos

Universidade Anhanguera – UNIDERP/FACNET

Centro de Educação a Distância

GESTÃO DO CONHECIMENTO

Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos

Disciplina: Gestão do Conhecimento

Profª. EAD: Maria Irma Macário

Tutora a distância: Mônica Roberta

Tutor presencial: Carlos Alves Frazão

Brasília/DF

2013

INTRODUÇÃO

Vivemos um momento de importante transição do ambiente econômico, onde a gestão pró-ativa do conhecimento adquire um papel central para a competitividade tanto das empresas, como dos países. Isto, entretanto, nem sempre foi assim, pois, no passado, vantagens de localização, assim como o acesso à mão-de-obra barata, recursos naturais e ao capital financeiro tinham papéis muito mais determinantes.

Diante do mercado turbulento de uma forma geral conseguem sobreviver aquelas empresas que buscam sempre estar à frente do seu tempo, que são visionarias que enxergam tendências e conseguem se antecipar aos acontecimentos que possam ocorrer no futuro, buscando sempre prevenir e também, por que não ditar novos caminhos. Por esse motivo possuir conhecimento pode fazer uma grande diferença entre a empresa conseguir sucesso ou não em seu mercado de atuação.

Conceito da gestão do conhecimento

Gestão do Conhecimento (Knowledge Management) refere-se à criação, identificação, integração, recuperação, compartilhamento e utilização do conhecimento dentro da empresa. O “KM”, como é conhecido, é considerado um sistema de gerenciamento corporativo.

Utilizando à gestão do conhecimento a empresa diminui os gastos em produtos e começa a investir em capital intelectual, o que tem um melhor custo-benefício, pois o maior capital que a empresa possui é o conhecimento de seus colaboradores. Os colaboradores quando são ouvidos e podem dividir suas opiniões, se sentem valorizados e trabalham com paixão. Dessa forma o trabalho flui com maior eficiência, qualidade e dedicação.

Entre as diversas vantagens de uma boa gestão de conhecimento, reconhecem-se as seguintes:

• Vantagem competitiva em relação à concorrência

• Redução dos custos e tempo de produção e desenvolvimento de produtos

• Rápida comercialização de novos produtos

• Aumento do valor das ações

• Maximização do capital intelectual/ativos intelectuais

• Melhoria dos processos internos e maior fluidez nas operações

• Processos de tomada de decisões mais eficientes e melhores resultados

• Melhoria na coordenação de esforços entre unidades de negócios

• Melhoria da prestação de serviços (agilidade), da qualidade dos produtos e da qualidade do serviço cliente.

O conhecimento pode ser caracterizado como tácito ou explícito.

Conhecimento tácito: Esse tipo de conhecimento diz respeito à bagagem que a pessoa traz consigo todo conhecimento adquirido em outras experiências, em universidades, na participação de um curso. É aquele conhecimento que a pessoa só consegue transmitir ao outro através da transferência de experiência em um trabalho em grupo, pois é o conhecimento vivenciado, é de fato o que ele sabe e domina na prática.

Conhecimento explícito: Já o conhecimento explícito diz respeito aos conhecimentos técnicos que são registrados em algum tipo de material físico, como em um vídeo, em um livro, manual, treinamento (slides), enfim é todo conhecimento que é possível compartilhar através de uma simples ferramenta. Ou seja, conhecimento explícito também poderia ser chamado de informação.

A criação do conhecimento, conforme entendida por Nonaka e Takeuchi (1997), supõe um processo de aprendizagem individual em que o aprendizado seja resultado de reflexão, de criatividade, de questionamento, logo de natureza construtivista. No entanto, se a aprendizagem trata de um processo de criação do conhecimento pela transformação da experiência do indivíduo como propõe Baker, Jensen e Kolb (2002) e se transforma em aprendizado organizacional, e se o aprendizado pode ser obtido de forma a reproduzir modelos já existentes, conforme as abordagens tradicional e comportamental, então as organizações também podem gerar conhecimento entre aspas, isto é, conhecimento que não é efetivamente novo, pouco ou nada contribuindo para um processo de inovação. Assim, é possível pensar nas características da criação do conhecimento sob o ponto de vista das abordagens tradicional-comportamental, como construtivista, envolvendo tanto condições capacitadas como o processo de conversão.

Dessa forma podemos favorecer a criação do conhecimento novo na empresa através de uma política empresarial que favoreça, sobretudo, a abertura as ideias advindas das pessoas, do fomento da participação das pessoas no processo de inovação dos processos e do reconhecimento das ideias e da participação das pessoas através do reconhecimento pessoal e profissional dos colaboradores.

Contudo, a apropriação do novo conhecimento produzido pela inovação e criatividade dos colaboradores somente é conseguido se existe, igualmente, uma política e compartilhamento do conhecimento através de treinamentos, capacitação, comunicação e liderança que permita a incorporação do conhecimento à rotina operacional.

Para que todos os colaboradores se apropriem do conhecimento primeiro cria-se o novo conhecimento, inova-se o processo e comunica-se a nova metodologia a toda à organização, fazendo com que o processo SECI ou da espiral do conhecimento tenha o efeito desejado, qual seja, de inovar e compartilhar o conhecimento e trazer benefícios à empresa.

Assim frisa a necessidade de reter o conhecimento dos funcionários da organização, transformando o conhecimento tácito (pessoal) em conhecimento explícito (normas