Tecnologias em Gestão de Recursos Humanos

Universidade Anhanguera – UNIDERP

Centro de Educação a Distância

ATPS – PROPOSTA DE MODELO DE AVALIAÇÃO POR COMPETÊNCIAS

Disciplina: Gestão de Desempenho

Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos

Tutor Presencial:

Sorocaba / SP

2014

SUMARIO.

 GESTÃO DE DESENVOLVIMENTO.

 SÍNTESE DOS ARTIGOS.

 DESCRIÇÃO DA EMPRESA EM ESTUDO.

 QUADRO DA EMPRESA.

 ANALISE GERAL DO CONTEXTO DA EMPRESA.

 QUADRO DE COMPETÊNCIAS E PROPOSTA DE MELHORIAS.

 FERRAMENTAS DE AVALIAÇÃO.

 INSTRUMENTOS PARA GERENCIAMENTO E IMPLEMENTAÇÃO.

 COMPETÊNCIAS ATUAIS DA EMPRESA.

 COMPETÊNCIAS DESEJADAS.

 AMBIENTE ORGANIZACIONAL E CULTURA ORGANIZACIONAL ATUAL E DESEJADA.

 IMPLEMENTAÇÃO DO PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO DE RH.

 PARTICIPAÇÃO GERENCIAL.

 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO.

 PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS.

 PROMOÇÕES.

 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO.

 REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA E BENEFÍCIOS.

 CONSIDERAÇÕES FINAIS.

 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS.

INTRODUÇÃO.

A gestão de desempenho surge como um conceito às técnicas tradicionais utilizadas para a avaliação de desempenho.

As ferramentas utilizadas para a aplicação da gestão do desempenho são através do planejamento estratégico; definição de metas, indicadores, prioridades e valores para a empresa, através de processos e indivíduos; avaliações; plano de desenvolvimento pessoal e atividades de aprendizagem e desenvolvimento.

Este trabalho vai apresentar modelo de gestão por competências e gestão de desempenho, onde a maioria das empresas está adotando, pois os resultados são positivos e contribuem para melhorias.

Terá também um quadro de competência e melhorias da empresa Elastic, onde a intenção é aprofundar os conhecimentos sobre o assunto e adotar melhorias, a empresa atua no segmento de prensas de artefatos de borracha, logo em seguida tem as principais funções da empresa Elastic, e seu objetivo.

Proposta para implementação da avaliação de desempenho e descrição de cargos, onde o objetivo desta proposta é incentivar os colaboradores a se qualificarem para um aumento de salarial e promoções de cargos, e a função da empresa é identificar as habilidades e reconhecer o esforço de cada individuo.

E por ultimo teremos a conclusão final, que é o que entendemos sobre o assunto.

1 1 - GESTÃO DE DESENVOLVIMENTO.

O termo "competência" pode ser representado por três propriedades correlacionadas, resumidas na sigla C.H.A. - Conhecimento, Habilidade e Atitude. O Conhecimento refere-se à assimilação de informações que a pessoa acumulou no decorrer da vida e que causam impacto sobre seu julgamento ou comportamento - o saber. Já a Habilidade refere-se à aplicação produtiva do conhecimento - o saber fazer. Por fim, a Atitude refere-se à conduta da pessoa em situações distintas e na sociedade - o agir.

O desenvolvimento da gestão nas organizações, construída gradual e consistentemente durante muitos anos pela atuação profissional e formação em diversos campos da gestão. Acreditamos firmemente que o sucesso de uma organização e a manutenção desse sucesso num ambiente de rápidas e agressivas mudanças depende decisivamente do nível de alinhamento e integração existente entre o conjunto de princípios norteadores do negócio, as pessoas e os processos e sistemas de trabalho, através dos quais as realizações e os resultados empresariais acontecem.

Enfim, fazem acontecer de fato os resultados que impactam o cliente e cada parte interessada. Estes resultados se mantêm sustentados na medida em que os elos do círculo virtuoso princípios-pessoas-processos constituam a base do sistema de gestão e sejam continuamente desafiados pelas reflexões, melhorias e mudanças estimuladas pelo aprendizado organizacional e a inovação.

A implementação da gestão por competências não é complexa, porém requer alguns métodos e instrumentos específicos. Ter a missão, visão, valores, objetivos estratégicos, e processos bem definidos são alguns dos passos fundamentais para a sua adoção.

1 2 - SÍNTESE DOS ARTIGOS.

Esta parte do artigo buscará a identificação dos principais fatores críticos para o sucesso da implementação do novo modelo de gestão do desempenho por competências. As etapas e a metodologia empregadas conseguiram assegurar um padrão de qualidade e participação bastante efetivas na avaliação de diversos agentes que tiveram interface com os resultados do projeto, porém, esse ainda é o primeiro passo. Ao longo do projeto e em virtude das inúmeras discussões que foram realizadas com servidores e gestores públicos, foi possível agrupar vários fatores que são vistos como críticos para o sucesso da implementação deste modelo. Pode-se dividir a identificação dos fatores críticos para o sucesso em dois grupos distintos:

• E aqueles relacionados ao pós-projeto, os quais dependem da dinâmica organizacional e todas as suas variáveis: políticas e práticas, modelos de gestão, cultura, tecnologia,