Trabalho De Conclusão De Curso Administração Rotatividade De Colaboradores

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TRABALHO DE CONCLUSÃO DE CURSO[pic 2]

ADMINISTRAÇÃO

ROTATIVIDADE DE COLABORADORES

TITLE: Subtitle

G07

Natália ^[1]

Phelipe^[2]

Valdilene Machado^[3]

RESUMO: (redigir ao final)

PALAVRAS-CHAVE:

ABSTRACT: (redigir ao final)

KEYWORDS:

1. INTRODUÇÃO

Problema: (redigir até o dia 05/05/23)

Quais os fatores que influenciaram na rotatividade dos colaboradores do setor de produção de uma indústria multinacional localizada no centro-oeste mineiro no período de 2020 a 2023?[pic 3]

Hipoteses: (redigir até o dia 05/05/23)

1. Entende-se que o salário seja um dos principais fatores de pedido de desligamento por parte do colaborador.
2. Entende-se que a falta de planejamento de mão de obra e as contingências de mercado sejam os principais fatores de desligamento por iniciativa da empresa.

Objetivo Geral:

Descrever os principais fatores que influenciam na rotatividade dos colaboradores do setor de produção de uma indústria multinacional localizada no centro-oeste mineiro, no período de 2020 a 2023.

Objetivos Específicos:

1. Identificar o perfil dos colaboradores que foram desligados no período de 2020 a 2023.
2. Mapear os desligamentos por pedido do colaborador e por iniciativa da empresa.
3. Conhecer as principais causas dos desligamentos por pedido do colaborador e por iniciativa da empresa.
4. Verificar as principais causas dos desligamentos sob a ótica dos gestores da produção.(Viés)

Justificativa (redigir até o dia 19/05/23):

Para Chiavenato (2010), a rotatividade é um efeito de variáveis internas e externas. As variáveis externas incluem a oferta e demanda do mercado de Recursos Humanos, a conjuntura econômica e a demanda de profissional pelo mercado de trabalho. As variáveis internas incluem a política salarial, o estilo de liderança, as possibilidades de ascensão na carreira, o plano de cargos e salários, o relacionamento interpessoal, as condições físicas e o clima organizacional. A estrutura e cultura organizacional são responsáveis por grande parte dessas variáveis internas. Warischini e Carvalho (2015) afirmam que a rotatividade não deve ser analisada somente pelo setor de Recursos Humanos, mas por todos os líderes da organização, a fim de definir ações efetivas para controlar esse fenômeno que pode ser prejudicial às empresas. Os prejuízos não são apenas monetários, mas também relacionados à valorização do trabalhador, que é essencial para o funcionamento, produção e lucratividade da empresa.

Nesse sentido, este trabalho se justifica pois pretende contribuir com a geração de conhecimento sobre um tema tão importante para o desenvolvimento das organizações. Seus resultados poderão auxiliar as empresas, principalmente aquelas do mesmo segmento da empresa pesquisada, no aprimoramento de suas políticas e práticas organizacionais, mais especificamente os processos de recrutamento, seleção e retenção de talentos, favorecendo, assim, o alcance de níveis adequados de rotatividade de colaboradores, o que impactará positivamente nos seus resultados. ^[a]

1. REVISÃO TEÓRICA (redigir no 1º semestre, concluir até o dia 15/07/23)

1. Gestão de pessoas

         De acordo com Gil (2016), atualmente, a Gestão de Pessoas desempenha um papel fundamental nas organizações, pois se concentra nas relações entre a empresa e seus colaboradores, com o objetivo de promover a cooperação para alcançar metas organizacionais e individuais, além de designar os trabalhadores como colaboradores ou parceiros. (colocar referencia)

     Desse modo, para que haja sucesso nessa relação entre colaborador e empregador dentro das organizações, passou-se a privilegiar, profissionais com currículos escolares mais amplos. (MARRAS, 2011)

1.1 Rotatividade de pessoal (turnover)

Segundo (Chiavenato 2014) o turnover ou rotatividade de pessoal ocorre quando um colaborador deixa o seu cargo ou a organização e outro colaborador é contratado para substituí-lo. Para saber o índice de rotatividade de uma organização é necessário comparar o número de colaboradores que se desligaram em determinado período com o número de colaboradores que estão registrados. (Marras 2016)

Os estudos de Ruiz, Perroca e Jericó (2016) mostram que quando não há rotatividade em uma organização, significa que não há a possibilidade de se abrir a novas pessoas e consequentemente não se abre para novas ideias, porém, se houver rotatividade em nível elevado pode ser desastroso para a instituição. Não há uma taxa de rotatividade definida, mas o ideal é que saia da organização apenas colaboradores que apresentem baixo rendimento.

A rotatividade de funcionários, na opinião de Chiavenato (2022), é resultado de fatores internos e externos. Fatores externos incluem a oferta e demanda do mercado de trabalho, a economia e as oportunidades de emprego. Fatores internos englobam salários e benefícios, estilo de liderança, possibilidades de crescimento, designação de cargos, relacionamentos interpessoais e condições de trabalho. A cultura e estrutura da empresa influenciam muitos desses fatores internos.

Correlacionado a isso, existem dois tipos de desligamentos: por decisão do colaborador e por iniciativa da organização. O desligamento por iniciativa do colaborador ocorre quando os funcionários decidem deixar a organização por vontade própria, seja por insatisfação com o trabalho, oportunidades melhores em outras empresas, faltam oportunidades de crescimento profissional, entre outros motivos pessoais. Já o desligamento por iniciativa da empresa, ocorre quando os funcionários são demitidos ou dispensados ​​pela organização, geralmente devido a problemas de desempenho, reestruturações internas, redução de custos ou outras razões (CHIAVENATO, 2022).