Trazer o Pleno Conhecimento da Compensação

Capitulo I

Introdução

Neste presente trabalho faremos uma breve abordagem com relação a compensação, onde encontraremos a compensação financeira e não-financeira, compensação financeira directa ou indirecta. Falaremos também sobre o salário, seja ele nominal e real, o significado do salário para as pessoas, tanto como para as organizações. Também citaremos avalição e classificação de cargos, pesquisa salarial, decorrência dos salários e novas abordagens em remuneração.

Objectivos

Objectivo geral

Trazer o pleno conhecimento da Compensação.

Objectivo específico

Identificar as formas de compensação, caracteliza-las, conhecer os métodos para avaliação e classificação dos cargos, e detector novas abordagens em reumeração.

Metodologia

Numa primeiro fase, o grupo buscou responder as questões da pesquisa, mediante o aprofundamento teorico com base em abordagem ja existentes.

Posteriormente, realizamos a colheita das informações relevantes por meio de, consulta de livros referente ao assunto.

 

Capitulo II

Compensação

Compensação corresponde a recompensa que a pessoa recebe como retorno pela execução de tarefas organizacionais.

É basicamente uma relação de intercâmbio entre as pessoas e a organização. Cada funcionário, transaciona seu trabalho para obter recompensas financeiras e não-financeiras. A compensação financeira pode ser directa ou indirecta.

Compensação financeira directa

Consiste no pagamento que cada funcionário recebe na forma de salários, bónus, prémios e comissões. O salário representa o elemento mais importante. Salário é a retribuição em dinheiro, ou equivalente, paga pelo empregador ao empregado em função do cargo que este exerce e dos serviços que presta durante determinado período de tempo.

Compensação financeira indirecta

É o salário indirecto decorrente de cláusulas da convenção colectiva do trabalho e do plano de benefícios e serviços sociais oferecido pela organização. O salário indirecto inclui: férias, gratificações, gorjetas, adicionais (de periculosidade, de insalubridade, adicional nocturno, adicional de tempo de serviço, etc), participação nos resultados, horas extraordinárias, bem como o correspondente monetário dos serviços e benefícios sociais oferecidos pela organização (como alimentação subsidiada, transporte subsidiado, seguro de vida em grupo etc).

A soma do salário directo e do salário indirecto constitui a remuneração. Assim, a remuneração abrange todas as parcelas do salário directo, como todas as decorrências do salário indirecto. Em outros termos, a remuneração constitui tudo quanto o funcionário aufere directa ou indirectamente como consequência do trabalho que ele desenvolve em uma organização. Assim, a remuneração é género e o salário, espécie.

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Figura 1

Salário nominal e Salário real

O salário nominal - representa o volume de dinheiro fixado em contrato individual pelo cargo ocupado.

O salário real - representa a quantidade de bens que o empregado pode adquirir com aquele volume de dinheiro e corresponde ao poder aquisitivo, ou seja, o poder de compra, a quantidade de mercadorias que pode ser adquirida com o salário.

 

Funcionários Horistas e Mensalistas

Em muitas organizações, existem funcionários que ganham por mês e outros por hora.                          Qual a diferença? 

Simples: os mensalistas estão incluídos no orçamento de despesas dessas organizações, enquanto os horistas estão incluídos nos custos directos de produção.

O salário para as pessoas

O salário representa uma das mais complicadas transações, pois quando uma pessoa aceita um cargo, ela está se comprometendo a uma rotina diária, a um padrão de actividades e a uma ampla faixa de relações interpessoais dentro de uma organização e, para tanto, recebe salários. Assim, em troca desse elemento simbólico e intercambiável “dinheiro”, o homem é capaz de empenhar parte de si mesmo, de seu esforço e de sua vida. Para as pessoas, o trabalho é muitas vezes considerado o meio para atingir um objectivo intermediário que é o salário.

O salário é a fonte de renda que define o padrão de vida de cada pessoa em função do seu poder aquisitivo.

O salário para as organizações

Para as organizações, o salário representa, a um só tempo, um custo e um investimento. Custo, porque o salário se reflecte no custo do produto ou do serviço final investimento, porque representa aplicação de dinheiro em um factor de produção “o trabalho” como uma tentativa de conseguir um retorno maior no curto ou médio prazo.

O composto salarial

Há vários factores internos (organizacionais) e externos (ambientais) que condicionam os salários determinando seus valores.

O conjunto desses factores internos e externos é denominado composto salarial (wage mix). O composto salarial envolve os seguintes factores: a determinação dos salários é complexa, pois muitos factores variáveis e inter-relacionados exercem efeitos diferenciados sobre os salários. Esses factores actuam independente ou harmònicamente uns com os outros, no sentido de elevar ou abaixar os salários. Quando actuam como forças oponentes, todavia, tais factores podem servir para anular uns aos outros e estabilizar os salários.

Avaliação e classificação de cargos

A avaliação e classificação de cargos são os dois componentes da administração salarial, que cuidam do equilíbrio interno dos salários. Avaliação de cargos é um termo genérico que abarca certas técnicas e critérios comuns de comparação de cargos, para se conseguir uma estrutura lógica, equitativa, justa e aceitável de cargos. A avaliação de cargos é “o processo de analisar e comparar o conteúdo de cargos, no sentido de coloca-los em uma ordem de classes, as quais podem ser usadas como base para um sistema de remuneração.