Trilhas de aprendizagem e o desenvolvimento de competências

Trilhas de aprendizagem e o desenvolvimento de competências

Márcia Sanches Spínola

Em nenhuma outra época da história das organizações, competências e talentos foram tão valorizados. Assim, até que ponto a demanda por profissionais dotados de competências cada vez mais complexas e sofisticadas tem sido acompanhada por uma modernidade organizacional que favoreça o desenvolvimento e a aplicação de novas competências requeridas?

A gestão por competências tem sido apontada como um modelo gerencial alternativo aos instrumentos tradicionalmente utilizados. Ela pressupõe que o “domínio de certos recursos é determinante do desempenho superior de pessoas e organizações”. Esse modelo propõe-se a integrar e orientar esforços, sobretudo os relacionados à gestão de pessoas, para desenvolver e sustentar competências consideradas fundamentais à consecução dos objetivos e estratégias organizacionais.

O desenvolvimento de competências só ocorre por meio da aprendizagem, seja individual ou coletiva. A aprendizagem representa o processo ou o meio pelo qual se adquire a competência, enquanto a competência representa uma manifestação do que o indivíduo aprendeu. Ambas estão relacionadas às ‘mudanças’ – conceito hoje fundamental para que as empresas desenvolvam mecanismos para ampliar ao mesmo tempo a capacidade e a velocidade de aprendizagem de seus funcionários.

As empresas precisam não só prover às pessoas ações educacionais que lhes permitam desenvolver as competências necessárias ao negócio, mas também criar um ambiente organizacional que estimule e facilite a aprendizagem.

Le Boterf (1999) ressalta que o desenvolvimento de competências profissionais depende basicamente de três fatores:

1.do interesse do indivíduo por aprender;

2.de um ambiente de trabalho e estilo de gestão que incentivem a aprendizagem;

3.e do sistema de formação disponível ao indivíduo.

Ele explica que o mapeamento de competências relevantes à consecução dos objetivos organizacionais serve a três finalidades explícitas:

1.aos empregados – orientação para o desenvolvimento profissional;

2.aos gestores – critérios para a avaliação de desempenho e ferramentas para desenvolver suas equipes;

3.RH – orientar a atração de talentos, a gestão de carreiras e os planos de formação.

O fato é que historicamente o desenvolvimento profissional nas empresas sempre esteve associado a ações formais de treinamento, não raras vezes episódicas e separadas do contexto no qual os resultados organizacionais são obtidos. O crescimento sustentável reside justamente no alinhamento das ações de T, D & Educação, aos fatores críticos de sucesso e às competências necessárias aos objetivos estratégicos da organização.

Essas