Desafio Profissional Recursos Humanos

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UNIVERSIDADE ANHANGUERA – UNIDERP

CURSO DE TECNOLOGIA EM RECURSOS HUMANOS

POLO: XXXXXXX

NOME DO ACADÊMICO E RA:

XXXXX - XXXXXX

        

DESAFIO PROFISSIONAL

TUTOR (A) DISTÂNCIA: xxxxxx

SÃO PAULO

2017

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NOME DO ACADÊMICO E RA:

XXXXXX - XXXXX

        

DESAFIO PROFISSIONAL

Desafio profissional do Curso Tecnologia em Recursos Humanos da Uniderp, como requisito parcial à obtenção de notas das disciplinas de Treinamento e Desenvolvimento, Gestão de desempenho, Administração de Cargos, salários e benefícios, Educação Corporativa e Gestão do Conhecimento. Orientadora: Tutor (a) a Distância: XXXXXX.

SÃO PAULO

2017

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RESUMO

Este estudo objetivou o auxilio ao Sr. Alexandre empresa de Metalúrgica chamada Metalforça na construção conjunta de um modelo estratégico que vise oportunidades de aumento de produtividade e melhorias no processo de gestão de pessoas. Descrever os subsistemas de recursos humanos abordando seus principais assuntos para apresentar a sua importância para a administração das organizações. Ele foi produzido através de revisão bibliográfica com o estudo de diversos autores. As teorias foram comparadas e selecionadas para sintetizar um raciocínio sobre a importância da gestão de pessoas por competência. A inovação na área de treinamento e desenvolvimento atua com diversas competências (como por exemplo o treinamento básico ao novo colaborador em sua entrada na empresa), desenvolve aspectos novos em seus empregados, faz a transmissão de informações do nível estratégico ao operacional, atua com pesquisas de clima e demais métodos relativos a área. A gestão do desempenho surgiu nos últimos anos como um conceito alternativo às técnicas tradicionalmente utilizadas de comparar os resultados alcançados com os esperados. No trabalho estão descritos os subsistemas de provisão, aplicação, manutenção e controle de recursos humanos com as suas principais teorias que fornecem subsídios aos gestores para tomadas de decisões e ações para a organização, planejamento, direção e controle de pessoas. O estudo apresenta a conclusão que o conhecimento sobre os processos dos subsistemas de recursos humanos podem contribuir para a administração eficaz das organizações, pois, os mesmos passaram por processos de experimentação no decorrer de seus desenvolvimentos. Afirma que é necessário conhecer suas aplicações para saber filtrar o que serve ou não para cada tipo de negócio ou situação. E também que existem outras teorias que se diferem e completam às apresentadas neste trabalho.

SUMÁRIO

INTRODUÇÃO        4

1. PASSO 1 - DIAGNOSTICO        5

2. PASSO 2 - SUBSISTEMAS DOS RECURSOS HUMANOS        5

3. PASSO 3: INTERVENÇÕES NA METALURGICA        10

CONSIDERAÇÕES FINAIS        13

REFERÊNCIAS        14

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INTRODUÇÃO

Neste desafio profissional será abordado as disciplinas de Administração de Cargos, Salários e Benefícios; Educação Corporativa e Gestão do Conhecimento e Desempenho; Treinamento e Desenvolvimento. Visto que o proprietário entende que é sempre necessário antecipar mudanças, reinventar-se, pois quem assim não procede a tendência ao fracasso aumenta consideravelmente.

Sr. Alexandre é o diretor de uma grande empresa de metalúrgica. Nas últimas reuniões têm sido levantadas algumas questões referentes à área de Gestão de Pessoas. Os coordenadores identificaram que muitos colaboradores estão apresentando baixa motivação e falhas nos procedimentos de fabricação. As queixas são as mais variadas: pouco comprometimento, baixa produtividade, desmotivação, competição entre os funcionários, conflitos, etc. Além disso, nos últimos meses, muitos colaboradores solicitaram desligamento por não haver consolidado um plano de carreira na organização.

Foram pesquisados assuntos sobre os subsistemas de suprimento, aplicação, manutenção, desenvolvimento e controle de recursos humanos. Eles formam a base dos processos da Administração de Recursos Humanos e dão suporte às organizações para atuar de forma profissional e científica em relação às atividades que envolvem pessoas. Apesar do benefício da utilização das ferramentas e conhecimentos oferecidos pelos subsistemas, muitas organizações por falta de interesse ou por falta de gestores capacitados, ainda continuam trabalhando de forma empírica, conduta que evita a maximização do desempenho.

1. PASSO  1 – DIAGNOSTICO

	Dificuldades Encontradas
Gestão por Competências, ao programa de Treinamento e Desenvolvimento de pessoas na empresa	Falta de treinamentos específicos para os funcionários de todos os setores. Encontra no fato de um empregado antigo transmitir conhecimentos para os novos funcionários. Não possui um sistema de contratação efetivo de forma que capacite profissionais que se tornem altamente qualificado.
Política de Cargos, Salários e Benefícios.	Não existe Benefícios aos colaboradores como: Vale-fraldas, vale-aniversário, prêmio casamento e funcionário do mês. Falta de uma política de salários, visando o salário justo para todos os níveis hierárquicos da empresa e a descrevê-las de forma justa.  E existe conflitos de cargos.
Planejamento de Carreiras	Não tem Participação e motivação de seus colaboradores. Rever estratégias, objetivos, processos de trabalho e políticas de recursos humanos, entre outros, objetivando a correção de desvios para dar continuidade ao caminho certo da empresa. A empresa deve ter foco na melhoria contínua; a avaliação do indivíduo e a gestão do desenvolvimento pessoal.
Programa de Remuneração Estratégica	A dificuldade encontrada é que não há o salário por competências, voltado para cargos administrativos e de liderança; previdência complementar e remuneração variável por resultados.
Implantação do Projeto de Educação Corporativa	Não há treinamento empresarial ou qualificação de mão-de-obra. A empresa pode aperfeiçoar seus funcionários e novos colaboradores mesmo que seja primeiro emprego, com cursos que qualificam a mão de obra.