FEAD comp. organizacional

1 INTRODUÇÃO

Para as organizações as pessoas são consideradas seus principais ativos. Como afirma Chiavenato (2004):

As pessoas devem ser visualizadas como parceiras das organizações. Como tais, elas são fornecedoras de conhecimentos, habilidades, competências e, sobretudo, o mais importante aporte para as organizações: a inteligência que proporciona decisões racionais e que imprime significado e rumo aos objetivos globais. Neste sentido, as pessoas constituem parte integrante do capital intelectual da organização. (CHIAVENATO, 2004, p. 8).

Baseado nesse contexto, a avaliação de desempenho das pessoas inseridas na empresa torna-se necessária.

Sendo assim, esse trabalho tem como objetivo geral o estudo da avaliação de desempenho nas organizações, abordando alguns de seus principais conceitos e levantando os principais métodos de avaliação.

Dando reforço ao objetivo geral definiram-se os seguintes objetivos específicos:

• Descrição dos principais métodos de avaliação de desempenho
• Analisar o processo de avaliação de desempenho da organização “X”.

A metodologia empregada envolverá basicamente pesquisa bibliográfica, leitura de livros e artigos sobre o tema proposto, construção de textos e visita a uma organização pública ou privada.

Os materiais necessários incluem: computador, internet e transporte.

1.  DESENVOLVIMENTO  

2.1 CONCEITUANDO AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Segundo Bergamini e Beraldo: “A avaliação de desempenho nas organizações constitui-se, portanto, no veículo da estimativa de aproveitamento do potencial individual das pessoas no trabalho e, por isso, do potencial humano de toda a empresa”. (BERGAMINI; BERALDO, 2007, p.32).  Para Chiavenato (2006):

A avaliação do desempenho é um conceito dinâmico, pois os empregados são sempre avaliados, seja formal ou informalmente, com certa continuidade nas organizações. Além do mais, a avaliação de desempenho constitui uma técnica de direção imprescindível na atividade administrativa. É um meio através do qual se podem localizar problemas de supervisão de pessoal, de integração do empregado à organização ou ao cargo que ocupa, de dissonâncias, de desaproveitamento de empregados com potencial mais elevado do que aquele que é exigido pelo cargo, de motivação, etc. (CHIAVENATO, 2006, p. 259).

Em outras palavras, avaliação de desempenho nada mais é do que analisar o desempenho dos funcionários na execução de suas atividades.

Sendo assim, a avaliação de desempenho tem como objetivo o desenvolvimento profissional dos funcionários, bem como o desenvolvimento da empresa, seja utilizando métodos tradicionais como a escala gráfica, incidentes críticos ou métodos mais modernos como avaliação 360º e avaliação por objetivos.

Conforme Chiavenato (2004) a escala gráfica é o método que avalia o desempenho dos funcionários através de fatores de avaliação previamente definidos e graduados. Já o método de incidentes críticos busca avaliar os desempenhos positivos e negativos dos funcionários, fazendo com que sejam analisados os pontos fortes e os pontos fracos de cada um.

De acordo com Araújo (2006) no método 360º tanto os agentes internos, quanto os agentes externos (stakeholders) são responsáveis pela avaliação de desempenho dos funcionários, ou seja, todas as pessoas que atuam direta ou indiretamente na organização.

Outro método moderno é a avaliação por objetivos que Silva (2005) define como: “estilo ou sistema de administração que relaciona as metas organizacionais com o desempenho e desenvolvimento individual, por meio do envolvimento de todos os níveis administrativos”. (SILVA, 2005, p. 433).

• métodos e técnicas de avaliação de desempenho: selecionar 2 métodos tradicionais (exemplo: escala gráfica, escolha forçada, incidentes críticos, listas de verificação) e 2 métodos mais modernos (exemplo: avaliação 360º , avaliação por objetivos e avaliação por competências) – explicar como funciona cada uma das metodologias, suas vantagens e desvantagens;
• o que deve ser avaliado /itens de avaliação (citar alguns) – competências, comportamento, resultados;
• importância do feedback no processo de avaliação;
• importância da avaliação do desempenho para o funcionário, para o gerente e para a organização.

2 .2 CASE – AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NA PRÁTICA

Nesta parte “prática” o grupo deve escolher uma organização – pública ou privada – e agendar uma visita para conhecer o processo de avaliação de desempenho da organização.

Procure fazer este agendamento junto à área de recursos humanos e explique que se trata de um trabalho para a faculdade sobre o tema “avaliação de desempenho”.

Nesta visita você deve identificar/buscar informações sobre:

• breve relato da organização (nome, ramo de atuação, localização, nº de funcionários, etc);
• informações gerais do processo de avaliação (quando começou, quem é avaliado, quem faz a avaliação);
• o método de avaliação utilizado;
• a ferramenta (formulários) utilizada – anexar este material à pesquisa;
• os benefícios da avaliação para os funcionários, para os gerentes e para a organização;
• como é dado, aos funcionários, o feedback dos resultados da avaliação;
• os obstáculos enfrentados no processo de avaliação;
• pergunte ao entrevistado que outras informações ele considera importante sobre o processo de avaliação de desempenho na organização.

3 CONCLUSÃO

Esse trabalho contribuiu para um maior entendimento sobre a avaliação do desempenho nas organizações.