Artigo Cientifico O Regime de Teletrabalho

PROJETO DE PESQUISA

Discente

Thales Lucas dos Santos

Docente orientador

Prof.ª Mestre Regina Célia de Carvalho Martins

Coorientador

Título

TELETRABALHO

Resumo: (entre 300 e 500 palavras - espaçamento simples entre linhas)

O regime de Teletrabalho comporta que o empregado possa prestar seus serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo. Mas, o comparecimento na empresa para realizar atividades afins e especificas não descaracteriza o regime de Teletrabalho, sendo assim o empregado poderá realizar tanto internamente como externamente seu trabalho esperado pela empresa. Este regime deverá constar expressamente no contrato individual de trabalho, especificando claramente as atividades que serão realizadas e desenvolvidas, e obviamente constando que se trata de Teletrabalho, ou seja, que o empregado poderá estar fora das dependências do empregador realizando as suas atividades. Todo equipamento adequado a qual será usada para o trabalho externo do empregado, manutenção, infraestrutura deverão constar no próprio contrato de trabalho escrito pelo empregador. O regime de Teletrabalho poderá ser exercido por mais de um empregado, quando a empresa não comportar um numero expressivo em suas dependências poderá adotar esta modalidade de trabalho e foi por isso que se criou o regime de Teletrabalho, dando oportunidades a mais pessoas e certa “liberdade” para desenvolvimento e resultados esperados pela empresa. Há no que falar em pontos positivos e negativos no Teletrabalho. Os pontos positivos são que o trabalhador possa ter um tempo hábil do que os demais que estão dentro da empresa, ficar mais com família e amigos, não ter que de deslocar todo dia para a empresa e ter um local confortável para trabalhar. Os pontos negativos são que o trabalhador ficará ausente das reuniões e decisões dos empregadores, ficarão mais tempo com a família e amigos o que pode acabar de certa maneira atrapalhando seu desenvolvimento e também não terá comunicação com seus colegas de trabalho. A reforma trabalhista elencada no dia 17/11/2017 com a lei 13.467/17, apenas regulamentou o regime de Teletrabalho em que antes apenas era um meio de trabalho não estabelecido na consolidação das leis do trabalho (CLT) assim deixando de forma licita e clara esta modalidade que agora poderá ser exercida com a mais segurança entre as partes.

Três palavras-chave separadas por ponto:

Teletrabalho, Constituição Federal, Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Endereço eletrônico do Lattes: http://lattes.cnpq.br/2992237738018557

Docente orientador: http://lattes.cnpq.br/9183935163895451 Coorientador: Orientando:

Linha de Pesquisa (linhas do Programa de mestrado e doutorado)

Teletrabalho, a nova redação elencada na Consolidação das Leis do Trabalho.

Introdução e justificativa

Este trabalho monográfico nos permite conhecer um pouco mais sobre o denominado Teletrabalho em especial a visão do Teletrabalho sobre a perspectiva do trabalhador remoto, suas implicações no cotidiano laboral além de suas consequências sociais decorrentes do quase sempre isolamento a qual se sujeita o empregado. Em suma, teremos a oportunidade de analisar um tema pouquíssimo explorado pela doutrina brasileira, entretanto, de grande relevância social e jurídica. O primeiro capítulo, A Origem do Teletrabalho, aborda a evolução histórica do trabalho, referenciando, em especial, a Revolução Industrial, a alteração do espaço do trabalho no contexto do capitalismo fordista do século XX, o Teletrabalho no contexto das novas formas de trabalho sugeridas das metamorfoses do toyotismo e da globalização neoliberal culminando com o nascer de uma nova modalidade de trabalho, o Teletrabalho. O capítulo II, O Teletrabalho, destaca o trabalho a domicílio na legislação brasileira, traçando uma comparação entre este e o Teletrabalho, assim como a diferenciação entre teletrabalhador e trabalhador autônomo. Ademais, comporta as Dificuldades da implementação do Teletrabalho e as vantagens e desvantagens desta nova modalidade de trabalho. Por fim, alguns exemplos de empresas que aplicam o teletrabalho são apresentados. O capítulo terceiro mostra exemplos de aplicação do Teletrabalho ao redor do mundo, em especial na comunidade européia, berço desta nova modalidade de trabalho, excetuando-se por óbvio a grande potência mundial, os EUA. Neste mesmo capitulo, será abordado o caso em especial de Portugal, onde a legislação já prevê, no seu ordenamento jurídico, o trabalho remoto, além dos casos da França, onde o Teletrabalho foi fruto de militância dos movimentos sindicais bem como o caso da Itália, onde essa modalidade de trabalho é muito utilizada, inclusive pela administração pública. O capítulo IV aponta cláusulas do contrato de trabalho, bem como a sua flexibilização perante os direitos sociais. O quinto capítulo faz uma reflexão acerca dos reflexos do Teletrabalho nas mais diversas esferas, dentre elas a social, ambiental, o acesso as pessoas portadoras de deficiências físicas além da saúde e segurança do trabalho no ambiente domiciliar, tratando também de um dos pontos mais importantes acerca do presente trabalho monográfico, qual seja, a segurança das informações utilizadas pelo Teletrabalhador, e demais conseqüências, almejando sempre coibir a má utilização dos dados do qual o empregado tem acesso, evitando, ao menos tentando evitar a má utilização dessas informações, fazendo uso quase sempre de redes e arquivos protegidos por criptografia. Por fim, esta pesquisa, se detém no debate acerca das conseqüências da utilização em massa da estrutura do trabalho remoto, suas implicações no modelo de vida social-laboral que conhecemos atualmente, além da quebra de diversos paradigmas que orientam a nossa sociedade, rompendo com uma estrutura de organização de vários séculos, culminando, quem sabe, com um novo modelo de organização social e seus reflexos nas mais diversas camadas da sociedade.

Fundamentação teórica- entre duas e quatro páginas, com citações.

A Lei nº 13.467 de 13 de julho de 2017 alterou profundamente a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Dentre as alterações, destaca-se a nova disciplina do teletrabalho, por meio da criação do Capítulo II-A. Embora tenha havido nítida inspiração no Código do Trabalho Português, o legislador preferiu negligenciar algumas proteções previstas em terras lusitanas. O art. 75-B a CLT passa a considerar como teletrabalho “a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo”. Apesar da redação de difícil leitura, pode-se perceber que o Legislador Brasileiro foi mais restritivo no conceito de teletrabalhador. Para a CLT, o operário que labora externamente, ou seja, o vendedor externo, o motorista, o trocador, os ajudantes de viagem, dentre outros, que não possuem um local fixo para exercer suas atividades, não são teletrabalhadores. Isso porque são considerados externos e podem vir a ser enquadrados na disposição do art. 62, inciso I da CLT, ainda que utilizem equipamentos informáticos, como palms, smartphones e rastreadores via GPS para se comunicar com o empregador. Por outro lado, estará no regime jurídico do teletrabalho quem exercer, na maior parte do tempo, suas atividades extramuros empresariais, mas, via de regra, em um local específico, sem a necessidade de se locomover para exercer suas atividades. Por exemplo, residência própria, biblioteca, cafeteria, mas desde que utilizando das tecnologias da informação e telecomunicação, especialmente por meio da internet, como email, Whatsapp, Facebook, para recebimento e envio das atribuições ao empregado. De forma perversa, o legislador incluiu no inciso III do art. 62 da CLT o teletrabalhador, de modo a retirar a proteção à jornada, desconsiderando o grande avanço tecnológico que permite atualmente aos empregadores controlar a localização exata do trabalhador, as atividades que estão sendo desempenhadas e os horários de início e fim. A regra no direito brasileiro é a jornada de 8 horas diárias e 44 horas semanais, prevista no art. 7°, da CF/88, sem distinção. Além disso, há o parágrafo único do art. 6° da CLT, que equipara o controle telemático e informatizado à supervisão direta do empregador.  Assim, para se atribuir uma interpretação conforme à Constituição, de modo a compatibilizar os dispositivos da CLT, o inciso III do art. 62 deve ser compreendido como: encontram-se excluídos da proteção da jornada os teletrabalhadores que não possuem nenhuma forma de controle do tempo de trabalho. Isto é, aqueles empregados que iniciam e terminam suas atividades no horário que bem entenderem, com total liberdade. A cobrança patronal é feita por meio de metas e resultados, sem acompanhar os momentos em que a atividade está efetivamente sendo desempenhada. Os teletrabalhadores que sofrerem vigilância dos períodos de conexão, controle de login e logout, localização física, pausas ou ligações ininterruptas para saber o andamento dos trabalhos, especialmente se de forma periódica, está enquadrados na disposição do art. 7° da CF/88 e no art. 6°, parágrafo único da CLT e possuem direito à proteção da jornada, inclusive eventuais horas extras.  O fato de eventualmente o empregado ir à empresa não afasta sua condição de teletrabalhador, pois o contato esporádico é salutar até para se evitar o isolamento total e estimular o convívio social entre colegas ou treinamento e, porventura, entrega de documentos pessoais ou profissionais. O que não pode acontecer é a exigência contínua de comparecimento ao ambiente de trabalho que se equipare a um controle diário e fixo de forma camuflada. Havendo um simples agendamento para melhor organizar as atividades, não há descaracterização do regime de teletrabalho.  No parágrafo primeiro do art. 75-C previu-se que para o início do teletrabalho é necessário mútuo acordo. Porém, o parágrafo segundo afirma que o empregador pode determinar, sem anuência do obreiro, o retorno do empregado ao ambiente empresarial. A disposição conflita com o art. 468 da CLT, que exige bilateralidade nas alterações contratuais, em razão do princípio da inalterabilidade contratual lesiva, bem como por força do art. 7° da CF/88 que diz que os direitos devem visar a melhoria da condição social do trabalhador. Nesse contexto, entende-se que o parágrafo segundo deve ser lido à luz do princípio da inalterabilidade e da CF/88. Assim, apenas se o teletrabalhador entrar em acordo com o empregador é que poderá retornar ao ambiente intramuro empresarial, garantindo-se o prazo de transição mínimo de quinze dias. Essa é a determinação do art. 166, item 6, do Código do Trabalho de Portugal , aplicável como direito comparado por força do art. 8° da CLT. Em relação ao art. 75-D da CLT, observa-se que não ocorre a transferência para o empregado das despesas relativas à atividade, pois essas são do empregador, pelo princípio da alteridade. Apenas determina-se que o reembolso das despesas deve ser previsto em contrato escrito. Por isso, deve ser disciplinado o prazo para os pedidos de reembolso por parte do trabalhador, os documentos que serão necessários e a disponibilidade de equipamentos e material que podem ser adquiridos ou se o empregador realizará a aquisição diretamente, como prevê claramente o art. 168, item I, do CT de Portugal. Diante das considerações supra, nota-se que o legislador não cumpriu a finalidade de proteção jurídica ao teletrabalhador, uma vez que questões essenciais da relação de trabalho são todas remetidas ao contrato entre as partes, o que impõe à maioria dos empregados brasileiros a subsunção às ordens empresariais, sob o receio do desemprego iminente. É preciso refletir se a reforma atinge os fundamentos da República Federativa do Brasil de preservar a dignidade da pessoa humana e atribuir valor social ao trabalho, art. 1°, incisos III e IV da CF/88. Na parte do teletrabalho, não se protege o trabalhador como parte hipossuficiente da relação. Ao contrário, buscou-se livrar o empregador da observância do direito constitucional do trabalhador à proteção da jornada, submetendo-o à uma perigosa hiperconexão digital, sem o correspondente pagamento por parte dos donos da produção, o que é preciso ser alertado à sociedade brasileira.    [2] 6 - O trabalhador em regime de teletrabalho pode passar a trabalhar no regime dos demais trabalhadores da empresa, a título definitivo ou por período determinado, mediante acordo escrito com o empregador. [3] Art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público. [4] 1 – Na falta de estipulação no contrato, presume-se que os instrumentos de trabalho respeitantes a tecnologias de informação e de comunicação utilizados pelo trabalhador pertencem ao empregador, que deve assegurar as respetivas instalação e manutenção e o pagamento das inerentes despesas.

Objetivos: (Gerais e específicos)

As vantagens da aplicação em massa são inúmeras, pense pela ótica do meio ambiente e a economia que será realizada por um simples fator, o de o trabalhador não precisar se deslocar até o ambiente tradicional de trabalho para desempenhar suas funções habituais, totalizando ao final de uma jornada normal de trabalho um grande número de horas de crédito, podendo estas ser usadas para o lazer ou qualquer outra atividade que o Teletrabalhador possa querer realizar. Verifica-se que o Teletrabalho é uma nova modalidade a ser explorada não só no Brasil, mas no mundo todo, com inúmeras vantagens não apenas ao empregado, mas também a empresa contratante e a economia em geral.

Metodologia (material e métodos):

Método Dedutivo e Pesquisa Bibliográfica.

Referências (apenas as obras citadas)

Nascimento, Sônia Aparecida Costa Mascaro. Flexibilização do Horário de Trabalho – São Paulo: LTr, 2002. Nascimento, Amauri Mascaro. Iniciação ao direito do Trabalho. 39. ed – São Paulo: LTr, 2014. Proscurcin, Pedro. Compêndio de direito do Trabalho: introdução ás relações de Trabalho. 2 ed. – São Paulo: LTr, 2011.   BRASIL. Consolidação das leis do trabalho (1943). Consolidação das leis do trabalho. 37. ed. São Paulo: LTr, 2010. BRASIL. Constituição (1988). Constituição da República Federativa do Brasil. Disponível em: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm Acesso em: 22 de setembro 2015. BRASIL. Lei Nº 13.467, de 13 de julho de 2017. Altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1º de maio de 1943, e as Leis nos 6.019, de 3 de janeiro de 1974, 8.036, de 11 de maio de 1990, e 8.212, de 24 de julho de 1991, a fim de adequar a legislação às novas relações de trabalho. Diário Oficial da União, Brasília, de 14 jul. 2017. MIZIARA, Raphael. Reforma não permite que empresa transfira custos de home office ao trabalhador. Conjur, Brasil, jul. 2017. Disponível em: . Acesso em: 26 jul. 2017.

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