O COVID 19 e as Relações de Trabalho

Covid-19 e as relações de trabalho – Análise da MP 927/20

Para aqueles empregadores que já vinham adotando medidas alternativas para manutenção de empregos, caso a situação se amolde às previsões da MP 927/20, a situação restará convalidada, eliminando-se qualquer vício.

Introdução

O governo federal, por meio do decreto legislativo nº 6, de 20/03/2020, reconheceu o estado de calamidade pública, como reflexo da emergência de saúde de importância internacional decorrente do COVID-19.

Para enfrentamento da calamidade pública, com a finalidade de fomentar a preservação do emprego e da renda, o Governo Federal editou a Medida Provisória 927/20, a qual trata de diversas ferramentas destinadas à flexibilização das normas trabalhistas neste contexto social.

Com a finalidade de auxiliar na compreensão técnica dos institutos, elaboramos o presente estudo, sem a pretensão de exaurir o tema. Ressaltamos que deixamos de abordar ao art. 18, porquanto revogado pela Medida Provisória 928/20.

Contudo, antes de adentrarmos nos institutos precisamos assentar duas premissas importantes. A primeira, que deve nortear a interpretação da norma, é a preponderância de acordo individual escrito sobre os instrumentos normativos, legais e negociais, respeitados os limites fixados pela Constituição Federal (art. 2º da MP). A segunda, que os institutos nela previstos (e aqui tratados) se aplicam aos trabalhadores terceirizados (lei 6.019/74), rurícolas e domésticos (naquilo em que os institutos forem compatíveis com estes empregados: jornada, banco de horas e férias).

Teletrabalho e home office

Teletrabalho e home office são figuras muito próximas, mas que possuem algumas distinções.

O teletrabalho é aquele realizado à distância, fora do estabelecimento físico do empregador e por meio de instrumentos telemáticos de comunicação (computadores, telefones, smartphones, etc.), como conceitua o art. 75-B. Ou seja, o teletrabalho pode se dar em casa, ou em outro local qualquer, desde que preponderantemente fora do empregador e com uso de instrumentos telemáticos.

Por sua vez, o home office necessariamente é realizado na casa do empregado, podendo se dar em duas modalidades: (i) trabalho em domicílio, conforme art. 6º da CLT, sem o uso de ferramentas telemáticas (ex. costureiras trabalhando em domicílio); ou (ii) teletrabalho (com uso de meios telemáticos – arts. 75-A e seguintes da CLT).

Especificamente acerca do teletrabalho, o regramento da CLT é bastante rígido em algumas formalidades, exigindo: (i) aditivo contratual (com indicação das atividades que serão desempenhadas pelo empregado); (ii) mútuo acordo formalizado no aditivo contratual; (iii) previsão em contrato escrito sobre as formalidades relativas à aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho; (iv) previsão em contrato acerca do reembolso das despesas arcadas pelo empregado para fins de exercício do teletrabalho; e (v) termo de orientações assinado pelo empregado em que o empregador deverá prestar orientações sobre precauções a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho.

A MP 927/20, por sua vez, mitiga tais rigores, no período de calamidade pública, passando a regular a matéria nos seguintes moldes:

Alteração do regime presencial para qualquer tipo de trabalho à distância (teletrabalho, home office, trabalho em domicílio, etc.) por decisão unilateral do empregador (caput do art. 4º);

Notificação por escrito acerca da mudança (pode ser eletrônica) ao empregado com antecedência de no mínimo 48 horas;

Formalização de contrato sobre aquisição, manutenção ou fornecimento de equipamentos e a infraestrutura para a prestação do trabalho em até 30 dias após a mudança de regime;

Fornecimento de equipamentos pelo empregador por meio de comodato;

Permissão de teletrabalho para estagiários e aprendizes;

Previsão de que o uso de aplicativos ou programas de comunicação fora da jornada normal de trabalho não constituirá tempo à disposição, prontidão ou sobreaviso, salvo ajuste diverso no acordo individual ou coletivo firmado.

Quanto a este último ponto, interessante notar que via de regra o trabalho à distância em qualquer modalidade não está sujeito ao capítulo de duração do trabalho (art. 62, III, da CLT), mas a doutrina costuma indicar que se houver fiscalização efetiva dos horários, o empregado pode fazer jus a eventuais horas extras praticadas¹. Logo, em que pese os dizeres da MP, temos a impressão que é necessária cautela na interpretação do art. 4º, § 5º do novo diploma normativo.

Férias individuais

A concessão de férias no contexto de pandemia sempre foi bastante polêmico, notadamente por desvirtuar o escopo do instituto: lazer, descanso e convívio social do trabalhador fora do ambiente laboral.

De todo modo, parcela significativa dos estudiosos defendia a concessão de férias como alternativa no contexto de pandemia, até porque, o art. 136 da CLT prevê que as férias são concedidas na época que melhor consulte os interesses do empregador.

Ocorre que, a concessão de férias individuais, à luz da disciplina da CLT exige algumas formalidades especiais, como: (i) comunicação ao empregado com antecedência de, no mínimo, 30 dias; (ii) pagamento das férias até dois dias antes do gozo das férias (art. 145 da CLT); e (iii) concessão das férias após completado o período aquisitivo respectivo.

Além disso, no regramento celetista o empregado tem a prerrogativa de conversão de 1/3 das férias em abono pecuniário.

A MP 927/20 flexibiliza bastante a questão, permitindo a antecipação de férias no período de calamidade pública, ainda que não completado o período aquisitivo (art. 6º, II) desde que:

Seja comunicada a antecipação com no mínimo 48 horas de antecedência;

Comunicação por escrito (pode ser meio eletrônico) com indicação do período de gozo;

Sejam concedidos no mínimo 5 dias corridos.

O terço de férias poderá ser pago após a concessão das férias, até a data fatal de pagamento da gratificação natalina, qual seja, 20/12/2020 (art. 8º).