OS CRITÉRIOS DE APLICAÇÃO DE PENALIDADES

São requisitos subjetivos a autoria do empregado à infração e o seu dolo ou culpa, contudo, não será valido o exercício do poder punitivo se o empregado não agiu intencionalmente ou pelo menos, com imprudência, negligência ou imperícia. Só poderá ser sugerida a possibilidade do exercício do poder punitivo contra o empregado, se ficar configurada a sua efetiva participação no ato ou omissão tipificados. (Delgado, 2015, p. 1290)

O direito do trabalho, ele produz algumas adequações penalistas e civilistas a respeito do dolo e culpa, onde devem ser examinados em caso concreto, levando em consideração o nível de escolaridade, o nível sócio econômico do obreiro, e o seu segmento de atuação profissional. Entretanto trazendo essa discussão para a atualidade, é importante destacar que hoje vivemos em uma era de informação, uma era tecnológica, e por isso essa plasticidade ela não deve ser entendida de forma absoluta sem nenhuma análise mais concreta.

Para Mauricio Godinho Delgado (2015, p. 1290):

Registre-se que, de maneira geral, a doutrina e jurisprudência referem- se somente à conduta culposa do trabalhador. Não há qualquer equívoco ou omissão nisso: é que a expressão correntemente é tomada em sentido amplo, englobando dolo ou culpa-esta, agora, em sentido estrito. Obviamente, a conduta dolosa é muito mais grave do que a culposa; se o Direito do Trabalho censura esta, com muito mais intensidade o fará com respeito àquela.

Os requisitos circunstanciais dizem respeito à atuação disciplinar do empregador em face da falta cometida e do empregado envolvido. Segundo Mauricio Godinho, existem dez requisitos circunstanciais, entretanto se analisará os principais.

Nexo causal entra a infração e a penalidade, a ordem justrabalhista a pena tem que estar atada à conduta faltosa. Não é permitido utilizar falta recém ocorrida para punir uma conduta faltosa anterior. (Delgado, 2015, p. 1290)

Imediaticidade da punição – Exige a ordem jurídica que a aplicação da pena seja logo após o conhecimento da falta cometida. Não a previsão legal em relação ao prazo entendido como imediato, entretanto, tal imediaticidade é compreendida a partir do momento que o empregador toma conhecimento da falta praticada pelo obreiro. Destaca-se que algumas empresas preveem um procedimento administrativo que deve ser observado antes de ser aplicada a punição, como no caso das comissões de sindicância. Por fim, há um parâmetro máximo fornecido pela CLT e eventualmente aplicável a algumas situações concretas, onde trata-se de um lapso temporal de 30 dias, colocado ao empregador para ajuizamento de ação de inquérito para apuração de falta grave de empregado estável. (Delgado, 2015, p. 1291)

Ausência de perdão tácito – se a falta não for punida por parte do empregador logo após seu conhecimento, presume-se que foi perdoada. Porém, o perdão tácito de falta passada não gera, autorização futura para o cometimento do mesmo tipo de falta. (Delgado, 2015, p. 1292)

Inalteração da punição – A punição não pode ser modificada, após o empregador efetuar a punição ela será definitiva. Contudo, se a modificação for feita para beneficiar o obreiro, ela será válida, sem qualquer dúvida. (Delgado, 2015, p. 1292)