Sociedades interligadas: A Realidade da Transferência de trabalhadores brasileiros para o exterior

Sociedades interligadas: A realidade da Transferência de trabalhadores brasileiros para o exterior

Introdução

O comércio interligado mundialmente já é realidade e têm expandido cada dia mais, forçando o Direito a se adequar às novas formas de contratos, transações e demandas.

Com o Direito do Trabalho não é diferente, as incontáveis parcerias entre empresas estrangeiras e as nacionais, as empresas transnacionais e os contratos de trabalho entre brasileiros e empresas estrangeiras já são frequentes e exigem estudos, dinamismo e soluções para os possíveis conflitos resultantes dessas relações de trabalho presentes na sociedade interligada, a qual vivemos atualmente.

A Legislação pátria ao tratar do assunto em questão, classificou a mudança do trabalhador brasileiro para trabalhar no exterior em:

1. Transferência provisória, desde que o período no outro país seja superior a 90 dias.
2. Transferência definitiva.

Transferência provisória

Ao tratarmos da transferência provisória, aquela que tem período menor que noventa dias, esses na verdade não deve ser considerada como de fato uma “transferência provisória” pois o artigo 1º da Lei 7.064 de 1982 excluiu tal modalidade.

Art. 1o  Esta Lei regula a situação de trabalhadores contratados no Brasil ou transferidos por seus empregadores para prestar serviço no exterior. (Redação da pela Lei nº 11.962, de 20090)

Parágrafo único. Fica excluído do regime desta Lei o empregado designado para prestar serviços de natureza transitória, por período não superior a 90 (noventa) dias, desde que:

a) tenha ciência expressa dessa transitoriedade;

b) receba, além da passagem de ida e volta, diárias durante o período de trabalho no exterior, as quais, seja qual for o respectivo valor, não terão natureza salarial.

Nas transferências com período superior a 90 dias, o empregado que foi transferido do Brasil para o exterior permanecerá sujeito a Lei Brasileira, segundo o entendimento dos Tribunais nacionais. Mas é importante salientar que tal entendimento é recente, uma vez que anterior ao ano de 2012, a Sumula 207 do TST que previa que a lei que rege as relações de trabalho seria a lei vigente no local da prestação dos serviços e não no local da contratação, fazia prevalecer o posicionamento de que a legislação brasileira não seria aplicável.

Porém com o dinamismo das relações de trabalho no âmbito da internacionalidade, viu-se que ao excluir a aplicação da lei brasileira estava-se prejudicando o trabalhador, que muito das vezes ficava desamparado e em desvantagem frente a lei estrangeira.

Como expõe claramente, Gustavo Filipe Barbosa Gracia:

Efetivamente, imagine-se empregado contratado no Brasil, que é transferido ao Japão, ficando poucos meses, sendo em seguida transferido aos Estados Unidos da América, local onde também permanece curto período, retornando, enfim, ao Brasil. Nesse caso, o núcleo do contrato encontra-se no Brasil, devendo ser regido pelas leis nacionais em seu todo, pois os deslocamentos do empregado foram provisórios, sem alterar a essência pactuada inicialmente.^[1]

Assim, em Dezembro de 2012 o TRT da 3ª Região, ao entender que o havia a Súmula 207 do TST sido cancelada pelo seu respectivo Tribunal Superior, julgou Recurso Ordinário no qual decidiu que caberia a aplicação das leis trabalhistas brasileiras ao contrato de trabalho firmado no exterior. No caso em tela, o empregado transferido era brasileiro e a empresa estrangeira pertencia ao mesmo grupo econômico da empregadora.  

Cabe salientar, que na seara trabalhista, o conceito de Grupo Econômico é amplamente maior que no campo Comercial, isso porque busca-se atingir com maior clareza e efetividade o pagamento das dívidas e indenizações trabalhistas, até porque essas têm natureza alimentar. Sendo assim, quando uma empresa com personalidade jurídica própria tiver em sua direção, administração ou controle a mesma pessoa que também exerce essas funções em outras empresas, será considerado Grupo Econômico.

A Lei 7.064/82 é a responsável pelos contratos de transferência, ela será aplicada no sentido de estabelecer condições, tanto de trabalho como de garantias ao trabalhador. Tais garantias dizem respeito ao recolhimento regular do FGTS e os devidos recolhimentos à Previdência Social. Tem direito também a férias anuais no Brasil e a contagem do período de transferência na somatória do Tempo de Serviço. Como elucidado no artigo 3º da Lei acima citada:

Art. 3º - A empresa responsável pelo contrato de trabalho do empregado transferido assegurar-lhe-á, independentemente da observância da legislação do local da execução dos serviços:

I - os direitos previstos nesta Lei;

II - a aplicação da legislação brasileira de proteção ao trabalho, naquilo que não for incompatível com o disposto nesta Lei, quando mais favorável do que a legislação territorial, no conjunto de normas e em relação a cada matéria.

Parágrafo único. Respeitadas as disposições especiais desta Lei, aplicar-se-á a legislação brasileira sobre Previdência Social, Fundo de Garantia por Tempo de Serviço - FGTS e Programa de Integração Social - PIS/PASEP.

Sobre as férias, Gustavo Filipe Barbosa explica:

Após dois anos de permanência no exterior, será facultado ao empregado gozar anualmente férias no Brasil, correndo por conta da empresa empregadora, ou para a qual tenha sido cedido, o custeio da viagem (art. 6.°). Essa disposição não se aplica ao caso de retorno definitivo do empregado antes da época do gozo das férias (§ 2.°).^[2]

Nesse sentido também, vale apresentar a Orientação Jurisprudencial 232 da SBDI-I do TST: “O FGTS incide sobre todas as parcelas de natureza salarial pagas ao empregado em virtude de prestação de serviços no exterior”.

Importante ponto nesse assunto é sobre a remuneração, cada país além de culturas diferentes, possui diferentes moedas e políticas econômicas, o que implica na qualidade de vida de seus habitantes e no custo de permanência nessas localidades. Assim, o empregado transferido tem direito a maior remuneração caso a transferência acarrete maior custo de vida no novo país. Mas, tal acréscimo salarial em virtude da transferência, também cessa quando o fato que lhe deu causa cessar.

Ou seja, tais prestações são devidas enquanto o trabalhador reside no exterior à disposição da empresa empregadora, quando retornar ao Brasil, o adicional de transferência, as prestações "in natura", bem como quaisquer outras vantagens a que fizer jus o empregado em função de sua permanência no exterior, não serão mais devidas, como preceitua o artigo décimo da Lei 7.064/1982.