Como favorecer a criação de conhecimento novo na empresa

2 - COMO PODERIA SER APLICADO NA PRÁTICA, EM SEU COTIDIANO PROFISSIONAL, CONCEITO COMO: ESPIRAL DO CONHECIMENTO, O EFEITO DA INOVAÇÃO E IMPORTÂNCIA DA GESTÃO DO CONHECIMENTO PARA AS ORGANIZAÇOES.

R: È preciso tentar, o sucesso desta conversão do conhecimento é necessário que os indivíduos envolvidos estejam suficientemente motivados para isto e que haja a plena disseminação do conhecimento pela empresa (políticas e diretrizes), onde todos convivam em um ambiente propício à colaboração. Para a gestão de o Conhecimento acontecer é preciso um foco único, objetivo, pois será necessário reunir o capital humano, a cultura organizacional e a tecnologia da informação.

2.1. Como favorecer a criação de conhecimento novo na empresa?

Quando esse funcionário que recebeu investimentos para adquirir novos conhecimentos, desvincular-se da organização, o conhecimento vai junto com ele e a organização terá que refazer o investimento em outro funcionário e assim sucessivamente, com enorme dispêndio de recursos financeiros e principalmente de tempo. Uma forma de garantir que o conhecimento seja compartilhado por toda organização é desenvolvendo um SGC. As ferramentas são inúmeras e variam desde simples reuniões pós-treinamento para divulgação e análise do aprendizado, até as mais modernas que são as salas de bate-papo, fóruns e conferências pela Internet. Por exemplo, numa videoconferência, pode-se colocar um assunto ou problema para ser resolvido em grupo, de forma que todos possam opinar e contribuir para uma conclusão que seja aceita pela organização. O mesmo pode ser feito através de fóruns de debate sobre assuntos previamente agendados. Mas o mais importante, é que tudo isso fique registrado e acessível a todos na organização para consulta a qualquer tempo.

2.2. Como fazer com que todos os colaboradores se apropriem deste conhecimento novo?

Não basta simplesmente contratar um curso já pronto ou desenvolver o seu próprio curso com o material utilizado nas aulas presenciais e colocá-lo na Internet ou Intranet da empresa para ser acessado pelos empregados. Esse é de fato, o caminho mais simples e provavelmente o mais econômico inicialmente. Sim, inicialmente, pois ao longo do tempo pode tornar-se tão ou mais dispendioso que um sistema completo e bem planejado. Além do que, uma iniciativa dessas sem os correspondentes controles e avaliação, pode desestimular os empregados a utilizarem o computador para aprenderem, e os empresários, diretores e gerentes a investirem num sistema mais abrangente e sério.

No nosso entender, o primeiro passo, é a organização decidir se quer ter mais um programa de treinamento, ou se quer ter um sistema de capacitação e desenvolvimento de talentos. Se a opção for por ter mais um programa de treinamento, espera-se que essa decisão esteja baseada na conclusão da necessidade apresentada por ocasião do desenvolvimento de um sistema de capacitação e desenvolvimento de talentos. Caso contrário, o sucesso desse treinamento é questionável e a aplicação dos conhecimentos adquiridos (?) não terá como ser medida. Se por outro lado, a opção for por ter um sistema de capacitação e desenvolvimento de talentos, que é o que recomendamos a primeira coisa a se fazer é quebrar os paradigmas tradicionais de treinamento.

2.3. Como reter o conhecimento do funcionário que se afasta da organização?

Um dos grandes desafios das organizações é garimpar talentos, lapidá-los e colocá-los em suas devidas posições, oferecendo o devido reconhecimento e capacitação constante. Pois nos dias atuais o fator humano tem se configurado como grande diferencial, superando inclusive os aspectos tecnológicos.

De fato o sucesso nos negócios depende de pessoas, isso demonstra que o capital intelectual é o maior ativo de uma empresa, por isso é de extrema importância formular estratégias que propiciem a retenção destes profissionais.

Em uma organização para cada perfil profissional é necessário identificar talentos, ou seja, pessoas habilidosas que se encaixem em determinada função especificada pela empresa. Vemos a partir daí, que, o que é talento para uma empresa, pode não ser para outra, pois tudo dependerá de fatores como: estratégias, missão, valores e competências.

Quando a empresa consegue identificar o profissional que possui as habilidades das quais procura, é necessário reter esse talento. Afinal de contas, ele agora passa a ser um ativo de grande valor econômico para a empresa, gerando riqueza e vantagem competitiva no mercado. E a organização com visão de futuro, não vai querer perder esse profissional, pois, reter talentos é o caminho para o êxito de qualquer organização.

Porém este desafio não é tão simples, mas em um mundo onde as estratégias são parecidas, onde as máquinas e tecnologias estão à disposição para muitos, a única solução é possuir pessoas talentosas e fazer com que elas façam a diferença.

Nesse contexto percebe-se que o capital humano é um elemento extremamente relevante para que uma empresa se torne competitiva na economia global, e segundo DRUCKER, constitui a peça fundamental da organização do futuro.

Na era agrícola, a terra era fundamental para estabelecer a vantagem estratégica e econômica. Em termos mais simples, quem controlava a terra eram aqueles que detinham a vantagem econômica. Com o advento da Revolução Industrial, a vantagem econômica passou para aqueles que controlavam e ocupavam a principal fonte de energia da época: o motor? Primeiro, a vapor, e mais tarde os motores de combustão interna e elétricos. No entanto, a transição para o futuro exigirá uma fonte de energia muito diferente, uma bem mais difícil de cultivar e administrar do que a terra: o capital humano, ou o que LESTER THUROW chama de habilidades, educação e conhecimento.

O processo de competitividade hoje depende cada vez mais dos conhecimentos e capacitação dos indivíduos ao invés do barateamento da força de trabalho e dos recursos materiais. Por isso reter talentos é fundamental, porém, não é uma tarefa muito fácil, pois os profissionais das mais diferentes áreas possuem um leque de oportunidades, fazendo com que se tornem cada vez mais exigentes.

Diante desta situação as empresas precisam desenvolver estratégias com o objetivo de conquistar, atrair, reter e desenvolver o máximo do talento humano, pois este será cada vez mais a principal vantagem competitiva.

Stephen Covey, conhecido como guru da liderança, em entrevista concedida à HSM Management (2002), comenta que uma das estratégias seria construir um relacionamento em que