Estudo do mercado de trabalho

PROVISÃO DE RECURSOS HUMANOS

Mercado de Recursos Humanos

É constituído pelo conjunto de indivíduos aptos no em determinado lugar e em determinada época. É basicamente definido pela a população que tem condições de trabalhar e/ou está trabalhando, isto é, pelo conjunto de pessoas empregadas (mercado de RH aplicado) ou desempregadas (mercado de RH disponível) e aptas ao trabalho.

Até certo ponto, o mercado de recursos humanos está parcial ou totalmente contido no mercado de trabalho.

Mercado de Trabalho

Mercado de Trabalho é o espaço de transações, o contexto de trocas e intercâmbios entre aqueles que oferecem um produto ou serviço e aqueles que procuram um produto ou serviço.

Pesquisa de Mercado de Trabalho

A pesquisa do mercado de trabalho permite realizar um processo de recrutamento e seleção mais eficiente e eficaz. Esta pesquisa fornece ao Administrador de RH informações preciosas sobre a situação atual do mercado de trabalho, possibilitando adotar as melhores estratégias para iniciar o processo de provisão de pessoal em uma organização.

A pesquisa de Mercado de Trabalho visa saber se existe um contingente de profissionais com uma determinada característica e/ou experiência disponíveis no mercado.

O resultado desta pesquisa deve ser analisado de acordo com a situação apresentada: Mercado de Trabalho em situação de Oferta ou Mercado de Trabalho em situação de Procura (demanda).

Fontes de Recrutamento

• Cartazes e folhetos afixados em locais apropriados;

• Apresentação de candidatos por parte dos colaboradores da empresa;

• Placas na portaria da empresa;

• Arquivo de candidatos;

• Contato com outras empresas que atuam no mesmo mercado, em termos de cooperação mútua;

• Contato com estabelecimentos de ensino ou com associações de classes;

• Anúncios em jornais ou revistas;

• Agências de emprego;

• Internet

Recrutamento

O recrutamento e seleção pessoal efetivo ou estagiária serão feitos após divulgação entre o publico alvo e constarão de etapas eliminatórias, classificatórias, incluindo entrevista técnicas de seleção, observadas as peculiaridades de cada cargo.

Cabe ao recrutamento e Seleção, determinar a melhor fonte de recrutamento, bem como priorizar os recursos pode se dividir como:

• Recrutamento Interno

Pode oferecer ao funcionário evolução em sua carreira profissional, quanto ao cargo e/ou salário. Assim, a vaga é fixada no mural da empresa e aqueles que tiverem os requisitos necessários à vaga, deverá se inscrever no Recrutamento e Seleção para posteriormente passar por testes específicos, entrevistas e testes psicológicos com o Recrutamento e Seleção e por fim entrevista com a área requisitante, a qual aprovará ou não o colaborador. O colaborador aprovado será encaminhado pelo Recrutamento e Seleção para a realização de exames médicos e demais testes necessários para a função e, caso aprovado, assumirá as atividades do novo cargo por um período de experiência de 90 dias para posteriormente receber a alteração do cargo e salário.

• Recrutamento Externo

O Recrutamento e Seleção deverão verificar a melhor fonte de recrutamento e entrar em contato com a Instituição (Agências de Emprego, Universidades), informar o perfil da vaga, determinar um prazo para o encaminhamento de candidatos. Outras fontes poderão ser buscadas como anúncios em jornais, sites (Catho, Curriculum, Vagas, etc.) e após a captação dos currículos, realiza-se uma triagem, na qual os currículos serão avaliados, verificando se atendem as necessidades da vaga.

Tendo em vista a dificuldade da vaga solicitada, maior será o prazo de encontrar candidatos no mercado de trabalho. No caso de cargos estratégicos, estima-se um prazo de 10 a 20 dias.

Seleção

O processo de seleção é realizado através de entrevista de triagem. Dependendo da vaga são realizados também, provas específicas e testes psicológicos (Palográfico, AC, Quati, IFP, etc.) para uma pré-seleção dos melhores candidatos. Os candidatos selecionados pelo Recrutamento e Seleção serão encaminhados para uma entrevista com a área requisitante, a qual definirá o candidato que preencherá a vaga.

Fica proibido a contratação de cônjuge ou parente até terceiro grau de colaboradores da área de Recursos Humanos,Administração, Segurança Patrimonial, Segurança do trabalho e Diretores, devido ser áreas confidenciais.

Após aprovação será encaminhado ao Ambulatório Médico para a realização de exames admissionais e demais exames que se fizerem necessários e pela avaliação do médico do trabalho. Esses exames variam de acordo com o cargo e estão descritos no PCMSO (Programa de Controle Médico e de Saúde Ocupacional). Estando apto, o candidato será orientado quanto à documentação necessária para sua admissão.

Após receber todos os documentos e todos os exames, o Recrutamento e Seleção agendarão com o candidato sua participação no Programa de Integração. A conclusão do processo será realizada após a elaboração do contrato de trabalho e o registro do empregado.

Acontecendo uma demissão do colaborador, poderá retornar para empresa após 180 dias, participando novamente de todo processo de recrutamento e seleção

Para um processo de seleção eficiente, é preciso que haja clareza em relação ao perfil desejado para o candidato. A falta de objetividade em relação ao perfil do profissional a ser selecionado, com opiniões conflitantes entre o que se quer e o que de fato é necessário, infelizmente ainda é um problema comum.

Integração de novos colaboradores

É o último passo no subsistema de provisão de RH. Após ter sido feita toda a ação de recrutamento e seleção, o novo colaborador ingressará na empresa para desenvolver suas atividades. Surge a pergunta: basta que seja selecionado um bom candidato para que toda a prática e o andamento dos trabalhos naquele setor estejam prontos?

A resposta é não, porque o conhecimento sobre o novo espaço de trabalho não está inserido na realidade desse novo colaborador. Por mais que ele tenha pesquisado e lido sobre a empresa na qual se candidatou a uma vaga, é diferente estar na empresa e ler a respeito dela.

Para dirimir as dúvidas e diminuir o impacto desse processo de entrada em um “novo mundo”, várias empresas utilizam trabalhos de integração para os novos colaboradores, visando a formação concreta de conhecimento sobre a organização por parte do colaborador. Dessa forma, o indivíduo recebe diversas informações necessárias para suas futuras práticas de trabalho.

Os principais temas trabalhados nas integrações são:

• boas-vindas;

• apresentações pessoais;

• histórico da empresa;

• ramo de atuação;

• produtos e serviços;

• nomenclaturas, postura profissional, relação com o cliente;

• encaminhamento a unidade, setor ou área de trabalho.

Corroborando conteúdos anteriores, esse é, também, um meio de valorização da empresa e investimento no capital humano.

Para se ter um empregado motivado, comprometido com o trabalho e com o resultado da empresa, é necessário que ele seja bem recebido, acolhido, informado. Ele deve ser integrado na organização, como o próprio nome já diz, e não somente colocado nela.

Esta integração tem duas finalidades básicas: a primeira é familiarizar o mais depressa possível os novos colaboradores e, a segunda, é garantir que as normas da empresa, bem como sua filosofia e padrões de qualidade sejam respeitados e seguidos. Assim, há um ganha-ganha em ambos os lados. Muitas empresas, porém, não despertaram para as vantagens de se realizar a Integração de Novos Colaboradores, achando que receber o indivíduo é uma tarefa corriqueira e sem importância. Ao contrário disso, podemos definir a Integração como uma prática estratégica dentro das organizações.

APLICAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS

Análise e descrição de cargos

Conceito de Descrição de Cargo

Descrever um cargo significa relacionar desde o que o ocupante faz até o motivo porque faz, a descrição de cargo é um retrato simplificado do conteúdo e das principais responsabilidades do cargo. O formato de uma descrição de cargo inclui o título do cargo, o sumário das atividades a serem desempenhadas e as principais responsabilidades do cargo.

Conceito de Análise de cargos

Analisar um cargo significa detalhar o que o cargo exige do seu ocupante em termos de conhecimentos, habilidades e capacidades para que possa desempenhá-lo adequadamente. A análise de cargos procura determinar quais os requisitos físicos e mentais que o ocupante deve possuir, as responsabilidades que o cargo lhe impõe e as condições em que o trabalho deve ser feito.

Para realizar a descrição é necessário responder as perguntas abaixo:

• Qual o nível de instrução mínima necessária para ocupar este cargo?

• Que outros conhecimentos você considera necessário para realização deste trabalho?

• Qual tempo mínimo de experiência que alguém com nível de instrução indicado anteriormente necessita para desempenhar satisfatoriamente as tarefas do cargo? Seria necessária experiência prévia em outros cargos?

• Na sua opinião quais as tarefas mais complexas que são desempenhadas neste cargo? Por quê?

• Você é supervisionado por alguém? Como o seu superior supervisiona o seu trabalho?

• Quais as decisões que você precisa tomar no desempenho do seu cargo?

• Na sua função você tem acesso a documentos ou dados confidenciais? Quais?

• Quais os prováveis erros que podem ser cometidos na sua função? Esses erros podem ser constatados?

• Quais as máquinas ou equipamentos que você utiliza para realizar suas funções?

• Quais os fatores existentes no seu ambiente de trabalho que interferem na execução das tarefas?

• Qual é o maior e o menor esforço exigido no seu cargo?

• O trabalho é executado como?

• Você acha que há possibilidades de crescimento dentro da empresa?

• Você tem sugestões para melhorar a qualidade de trabalho desta empresa?

Formulário para descrição de cargo - Modelo

Descrição de Cargo

1. Identificação Data:

Título do Cargo:

Nome do Ocupante:

Departamento:

2. Missão do Cargo

3. Responsabilidades

4. Assinaturas:

Ocupante:

Superior Imediato:

Planejamento e alocação de Recursos Humanos

Análise do ambiente externo de RH

Fazer uma análise ambiental sobre os problemas que possivelmente ocorrerão durante o ciclo de planejamento, no meio ambiente externo da empresa. Essa análise pode ser feita de diferentes maneiras. Os grupos informais de profissionais de RH periodicamente fazem exercícios dessa natureza, e esses dados podem ser utilizados como subsídios para a empresa se situar em seu contexto de mercado de trabalho e as pressões ambientais que certamente deverá sofrer.

Análise do ambiente interno de RH

Fazer uma cuidadosa análise do ambiente organizacional interno que terá influência nos objetivos empresariais durante o ciclo de planejamento. Essa análise costuma ser feita através de diagnósticos de problemas internos, seja através de pesquisas de clima organizacional, seja através de reuniões com os funcionários nos diversos níveis hierárquicos.

Necessidades organizacionais que envolvem RH

Estudar cada item do plano estratégico que direta ou indiretamente envolve os recursos humanos da empresa, tais como:

• Alterações tecnológicas; novos empreendimentos; lançamento de novos produtos; aquisição de novas empresas; mudanças organizacionais; etc.

Plano de carreira

O plano de carreira tem por objetivo colocar a pessoa nos trilhos do sucesso pessoal, profissional, familiar e comunitário, programando, assim, o crescimento nas quatro áreas de maneira eficaz. Ele possibilita programar o tempo necessário para alcançar os objetivos e avaliar se os conhecimentos são suficientes ou não para realizar os projetos. O plano de carreira ajuda a pessoa a ter controle sobre sua própria vida evitando que perca tempo, conhecimentos, dinheiro, energias com que não vai trazes os resultados esperados.

Retenção de talentos: as pessoas se sentem motivadas a prosseguir na própria organização, gerando uma diminuição da rotatividade (turnover) de pessoal; movimentação de pessoal eficaz e eficiente: dificilmente pessoas incapacitadas serão remanejadas, promovidas para exercer tal função; e identificação do perfil necessário: não só voltado para as necessidades atuais da organização, mas também para as futuras necessidades.

Exemplo:

Estagiário Auxiliar Assistente Analista Supervisor Gerente

Avaliação do desempenho

A avaliação do desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa no cargo e o seu potencial de desenvolvimento futuro. Toda avaliação é um processo para estimular ou julgar o valor, a excelência, as qualidades de alguma pessoa. A avaliação de desempenho deve ser um fator de mudanças no comportamento e aproveitamento produtivo dos funcionários e deve abranger de forma integrada todos os fatores produtivos internos, como tempos de processos, índices de segurança, índices de retrabalho, ciclo do processo, dos grupos funcionais de trabalho, das condições de trabalho em geral e das atividades individuais, devendo está avaliação ser de responsabilidade tanto dos funcionários quanto dos gerentes.

Levando em consideração como principal fator de concorrência os preços, o processo de avaliação de desempenho deverá promover a avaliação do desempenho com o objetivo de rever rotinas, e transformação das práticas cotidianas e fornecer dados para a implantação de programas de correção de falhas, treinamentos e desenvolvimento funcional e pessoal de maneira especifica.

A avaliação de desempenho presta-se ao exercício de diferentes funções administrativas, motivacionais e de comunicação, como citados a seguir:

Identificação de pontos fortes e fracos dos colaboradores e, conseqüentemente, da organização; identificação de diferenças individuais; estímulo à comunicação interpessoal; desenvolvimento do conceito “equipe de dois”, formada por chefe e subordinado; informação ao colaborador de como o seu desempenho é percebido; estímulo ao desenvolvimento individual do avaliador e do avaliado; indicações de promoções e de aumentos salariais por mérito; Indicações de necessidade de treinamento.

Gestão de crises nas equipes e nos processos operacionais (sistemas técnicos e sociais); auxílio na verificação de aprendizagens; identificação de problemas de trabalho em geral, no relacionamento individual, registro histórico suplementar para ações administrativas de gestão, e apoio às pesquisas de clima organizacional.

MODELO

FUNCIONÁRIO: CHAPA/REGISTRO:

CARGO: ADMISSÃO: SETOR:

SUPERIOR IMEDIATO: CARGO:

INSTRUÇÕES:

01 Esta ficha constitui a primeira avaliação de desempenho do novo funcionário. Do seu resultado depende a sua contratação ou desligamento definitivo da empresa.

02 Ao dar sua opinião, procure ser objetivo e imparcial, analisando o desempenho do funcionário durante o período da experiência e suas possibilidades de vincular-se definitivamente à empresa.

03 Escolha apenas uma frase de cada item, assinalando-a com um "X".

04 Caso as frases não correspondam às características do seu novo funcionário, ou estejam incompletas, assinale a que mais se aproximar, fornecendo maiores explicações no espaço reservado a "observações".

05 Observe a data de devolução, que é de 5 dias.

ADAPTAÇÃO NO TRABALHO:

É a reação do recém-admitido diante do tipo de trabalho e características administrativas da empresa.

tem feito o possível para integrar-se não só ao próprio trabalho, como também às características da empresa.

precisa modificar radicalmente suas características pessoais para conseguir integrar-se ao trabalho e aos requisitos administrativos da empresa.

mantém um comportamento oposto ao solicitado para o seu cargo e demonstra ter sérias dificuldades de aceitação das características da empresa.

está plenamente identificado com as atividades do seu cargo, e integrou-se perfeitamente às normas da empresa.

Obs.:

INTERESSE:

É o entusiasmo demonstrado frente ao trabalho.

parece vivamente interessado por seu novo emprego.

dá a impressão de ser um funcionário que no futuro necessitará de constante estímulo para poder interessar-se por seu trabalho.

é indiferente, apresentando uma falta total de entusiasmo e vontade de trabalhar.

apresenta um entusiasmo adequado, tendo em vista o seu pouco tempo de casa.

Obs.:

RELACIONAMENTO SOCIAL:

É o maior ou menor facilidade de integração ao grupo de trabalho.

sente-se perdido entre os colegas, parece não ter sido aceito pelo grupo de trabalho.

entrosou-se bem com os demais, foi aceito sem resistência.

apresentou grande habilidade em conseguir amigos, mesmo com pouco tempo de casa, todos já gostam muito dele.

está fazendo muita força para conseguir maior integração social com os colegas.

Obs.:

CAPACIDADE DE APRENDIZAGEM:

É a facilidade com a qual consegue perceber pontos importantes daquilo que lhe está sendo ensinado.

está conseguindo aprender o que lhe foi ensinado à custa de grande esforço pessoal, necessário repetir-se a mesma coisa várias vezes.

parece especialmente habilitado para o cargo em que está, tem facilidade para aprender, permitindo-lhe executar sem falhas.

parece adequado para o cargo ao qual foi encaminhado, aprende suas tarefas sem problemas.

é tão fácil compreender o que lhe estão ensinando que parece não ter a mínima capacidade para o trabalho.

Obs.:

INFORMAÇÕES GERAIS:

01 Qual o aspecto mais favorável do funcionário ?

02 Qual o aspecto que mais prejudica o funcionário ?

03 Que orientação deverá ser dada ao funcionário para corrigir-se ?

04 De maneira geral, como o funcionário pode ser classificado ?

( ) fraco

( ) constitui elemento com boas possibilidades futuras

( ) tem possibilidades rotineiras

( ) trata-se de excelente aquisição para a empresa

05 SÍNTESE:

( ) demitir

( ) efetivar

( ) encaminhá-lo para o treinamento