Gestão de competências

A gestão por competências é um programa que se instala através de blocos de intervenção que se sucedem de forma simultânea ou passo-a-passo.

PRIMEIRO BLOCO: SENSIBILIZAÇÃO

Para que tenha sucesso, é fundamental obter o envolvimento e a adesão das pessoas-chave da administração e dos postos de trabalho. A sensibilização deste público na busca do comprometimento deve fazer parte da estratégia inicial ao processo.

A sensibilização ocorre de formas variadas:

Promoção de reuniões de apresentação e discussão do modelo, para prováveis adaptações à cultura da empresa

Realização de fóruns de discussão com o objetivo de detectar as falhas do modelo vigente.

Oferta de seminários para os gestores e formadores de opinião, cujo conteúdo esclareça objetivos, etapas, responsabilidades e resultados esperados.

Convite à participação em palestras e em cursos externo que tratem sobre o tema.

Uso dos veículos internos de comunicação (jornais, boletins, revistas) para divulgar de matérias e artigos publicados na mídia.

Estímulo aos gestores para participar de grupos de discussão e de estudo na Internet.

Envolvimento dos componentes do Mapa de Poder da empresa, como porta-vozes da área de recursos humanos (gestão de pessoas).

O trabalho de sensibilização, quando bem estruturado facilita a venda da idéia à direção da empresa. Na prática, quando um tema é amplamente discutido nos corredores da empresa, passa a merecer a atenção do grupo gestor.

Partindo-se do pressuposto de que o projeto mereceu a aprovação da diretoria e pessoas-chave, passa-se à fase de preparação do terreno ou coleta de dados.

Algumas ações são fundamentais neste momento:

Certificar-se das diretrizes e missões setoriais e verificar se estão compatíveis com a missão da empresa. Caso contrário, promover seminários ou reuniões de realinhamento.

Verificar se as unidades de negócio (postos de trabalho) têm suas atividades descritas de forma objetiva.

Avaliar e discutir os riscos do projeto: custos, rentabilidade, possíveis insucessos, reações, fatores restritivos.

Definir estratégias para lidar com os riscos, de forma a minimizá-los ou eliminá-los.

Negociar responsabilidades, participação direta e apoio da direção, clareando o papel da área de recursos humanos (gestão de pessoas), como facilitador do processo.

SEGUNDO BLOCO: DEFINIÇÃO DE PERFIS

O próximo passo consiste em definir as competências essenciais e básicas, necessárias a cada grupo de funções e delinear os perfis.

Estratégias mais comuns:

MAPEAMENTO E DEFINIÇÃO DE PERFIS DE COMPETÊNCIAS

VANTAGENS

PONTO DE INSUFICIÊNCIA

Reuniões orientadas por consultoria externa, realizada com diretores e alguns gerentes, selecionados por serem formadores de opinião e exercer influência nas diversas áreas da empresa. Objetividade

Racionalização de tempo

Imparcialidade

Enriquecimento das discussões por profissional com visão imparcial

Os profissionais externos possuem poucas informações sobre a estória social da empresa (jogos de poder, cultura, etc).

Para minimizar este último fator, a empresa-cliente deve repassar o maior número possível de informações à consultoria externa.

Reuniões orientadas por consultoria interna, com a presença de diretores e formadores de opinião. Conhecimento da cultura empresarial.

Valorização do profissional interno.

Se a empresa tem uma estória de planos que não obtiveram sucesso, a consultoria interna pode se sentir enfraquecida na condução do processo.

É necessário capacitar os consultores internos, instrumentalizando-os para a ação.

3. Workshop e Seminários, ministrados por consultoria externa ou interna, focando a parte conceitual e metodológica bem como aspectos relativos a comprometimento, responsabilidades e papéis Sensibilização do público-alvo de forma mais intensa.

Possibilidade de colher impressões e feedback dos envolvidos no evento.

Participação das pessoas com idéias e sugestões de implantação. Investimento financeiro maior do que nas estratégias anteriores, quando realizada por terceirizados.

Definidos os perfis de competências é necessário atribuir pesos, de acordo com as exigências de cada unidade de negócios.

Este momento exige alto comprometimento e participação de profissionais internos, aqueles que detém informações sobre a empresa.

No caso do trabalho ser conduzido por consultoria externa, sua atuação resume-se a facilitar o processo através da disponibilização de metodologia específica, instrumentalizar a equipe e evitar direcionar ou influenciar as escolhas. O resultado deve refletir o retrato da empresa e não o da consultoria.

TERCEIRO BLOCO: AVALIAÇÃO DE POTENCIAL E FORMAÇÃO DO BANCO DE TALENTOS

Neste bloco, a metodologia prevê entrevistas, diagnósticos e seminários de identificação de potenciais, os quais resultam no BIT – Banco de Identificação de Talentos.

O Banco de Talentos permite:

Identificar, a partir do perfil estabelecido pela empresa, as pessoas que estão dentro da média, abaixo e acima das expectativas.

Informar o “gap” (o que a empresa espera e o que a pessoa apresenta naquele momento).

Desenhar um plano individual de capacitação por competências, acarretando em considerável redução de custos.

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