MODELO DE COMPETENTES E GESTÃO DE TALENTOS

Modelo para sumario TRODUÇÃO.............................................................................................4

MODELO DE COMPETENCIAS E GESTÃO DE TALENTOS.................5

RELATÓRIO DA EMPRESA.......................................................................6

PROPOSTA DE IMPLEMENTAÇÃO.........................................................9

CONCLUSÃO...............................................................................................10

BIBLIOGRAFIA...........................................................................................11

1 INTRODUÇÃO

A Gestão de Pessoas possui um papel muito importante para a organização, que tem sob sua responsabilidade os colaboradores, enfim, as pessoas. Por essa razão, ela é contingencial, estratégica e situacional e, depende principalmente das características do ambiente, do negócio da empresa, das políticas internas e externas, das suas funções e processos ede uma gama de enorme de outras variáveis importantes, que possam afetar a estrutura organizacional da empresa.

Quando não acontece em conformidade com os objetivos da empresa, a Gestão de Pessoas são quase sempre é forçado a tomar decisões, muitas vezes sem o mínimo de planejamento, o que compromete seriamente a organização colocando em risco seus resultados de médio e longo prazo. Atualmente a Gestão de Pessoas vem sofrendo uma série de transformações, de mudanças e inovações importantíssimas, de modo a atender às necessidades crescentes da organização diante de um mercado cada vez mais globalizado e competitivo.

Diante desse cenário, as pessoas deixam de ser vistas como problemas e, passam a ser a solução desses problemas, deixam de ser um desafio para se tornarem vantagem, o diferencial para que estas organizações possam ser efetivamente competitivas. As pessoas deixam de ser recurso organizacional mais importante, para se tornarem os parceiros principais para o sucesso do negócio da empresa.

Dentro desse contexto a Gestão de Desempenho surge como uma resposta a essas mudanças, uma complexa estratégia que tem por finalidade transformar as atitudes e comportamentos agregando valores ao capital humano das organizações, de modo elas possam melhorar e adaptar-se aos novos mercados e tecnologias.

Este modelo de gestão, voltado para a melhoria do desempenho individual dentro da empresa, tem papel fundamentalpara o crescimento da empresa onde os valores humanos contribuem significativamente para o crescimento e o sucesso, bem como passa a fazer parte integrante do planejamento estratégico da organização, bem como, uma ferramenta importante para o incentivo ao alcance dos objetivos individuais e coletivos.

A globalização tornou a vida do profissional ainda mais competitiva e, com as constantes transformações, a Gestão de Pessoas observou que o investimento em programas de treinamentos como forma de melhoria do desempenho dos colaboradores passou a ser uma necessidade básica.

A Gestão de Desempenho a empresa passou a investir na qualidade profissional de seus colaboradores, onde seus conhecimentos adquiridos, habilidades e competências, seu entusiasmo e satisfação, sua iniciativa e criatividade, proporcionaram fortes impactos na produtividade e lucratividade da organização.

A Gestão de Pessoas focada na Gestão de Desempenho é um fator de grande relevância nas empresas, e apresenta um paradoxo, onde o capital humano passa a constituir uma vantagem competitiva principal, e é preciso investir para desenvolvê-lo e ceder espaço para seus talentos. Essas duas ferramentas de gestão confirmam que o capital humano de uma organização deve ser cada vez mais valorizados, pois o que faz uma organização é seu capital intelectual que são elementos cruciais para o alcance dos objetivos e metas da empresa.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

Considerando que a Gestão de Pessoas caracteriza-se por um conjunto de ações que permitem tanto ao colaborador desenvolver suas expectativas profissionais e pessoais, melhorando o desempenho das suas funções. A Gestão de Desempenho, dentro desse contexto, torna-se uma ferramenta muito importante para o aperfeiçoamento das habilidades e conhecimentos dos funcionários.

A importância nodesenvolvimento do programa proposto está na possibilidade de atingir níveis de desempenho que permitam a sobrevivência da empresa diante de um mercado onde a competitividade está cada vez mais intensificada e as mudanças tecnológicas são constantes.

Portanto, torna-se muito vantajoso para empresa, endo em vista, que possibilita repassar ou reciclar os conhecimentos, habilidades ou atitudes relacionadas diretamente com a execução de suas atividades e com a otimização do trabalho, consequentemente melhora a produtividade do funcionário que irá contribuir efetivamente para os resultados esperados pela organização.

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4 REFERÊNCIAS

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: O novo papel dos Recursos Humanos nas organizações. 6 ed., Rio de Janeiro: Campus, 1999.

____________, Idalberto. Construção de Talentos. Coaching & Metoring. Rio de Janeiro: Campus, 1999.

CRAWFORD, R. Na era do Capital Humano: o talento, a inteligência e o conhecimento como forças econômicas – seu impacto nas empresas e nas decisões de investimento. São Paulo: Atlas, 1994.

GIL, A. C. Administração de Recursos Humanos: Um enfoque profissional. 1 ed., São Paulo: Atlas, 1994.

HAMBLIN, A. C. Avaliação e controle de treinamento. São Paulo: McGraw-Hill, 1978.

ROBBINS, Stephen P. Comportamento Organizacional. 9 ed. São Paulo: Prentice Hall, 2002.

________, Stephen P. Administração: mudanças e perspectivas. 3 ed. São Paulo: Saraiva, 2002.

introdução 2

Este trabalho vai apresentar modelo de gestão por competências e gestão de desempenho, onde a maioria das empresas está adotando, pois os resultados são positivos e contribuem para melhorias.

Terá também um relatório de uma empresa, onde a intenção é aprofundar os conhecimentos sobre o assunto e adotar melhorias, a empresa atua no segmentode