PIM II UNIP - GESTÃO FINANCEIRA

                               CULTURA ORGANIZACIONAL

• Composta por valores, crenças, pressupostos, normas, padrões de comportamentos e artefatos;
• Valores: critérios gerais, padrões ou princípios utilizados pelas pessoas para determinar quais comportamentos, eventos, e situações são desejados ou indesejáveis;
• Socialmente construída, não visível, compondo uma força não observável;
• Energia que impele os membros da organização à ação;
•  Fornece significado, direção e mobilização;
•  Funciona como um mecanismo de controle informal, aprovando ou proibindo comportamentos.

 

FORMAÇÃO, DESENVOLVIMENTO E MANUTENÇÃO DA CULTURA ORGANIZACIONAL:

• Intensidade; grau de compartilhamento em relação aos valores da organização;

• Maior efetividade: organizações onde se adotam comportamentos mais cooperativos;
• Relação entre Cultura e Desempenho: trabalho em equipe; confiança e credibilidade; desempenho e objetivos comuns; funcionamento da organização;
• Sub-cultura: um grupo particular com valores específicos diferentes do núcleo dominante;

IDENTIFICAÇÃO DA CULTURA INSTALADA:

• Contra-cultura: combate velado aos valores vigentes.
• Cultura de tarefa: enfatiza o trabalho concreto, a tarefa, aquele que faz; força-tarefa; experiência e conhecimento são fatores de poder; decisões e propostas para soluções de problemas em grupo;
• Cultura de pessoa: próprias de organizações sem estruturas definidas, uma constelação de profissionais altamente qualificados onde o indivíduo é o centro de tudo;
• Cultura institucional: resultante de um desenvolvimento marcado pela falta de um planejamento prévio, onde as práticas existentes demandam das demandas e pressões ambientais (crenças e comportamentos baseados no sucesso do passado, falsa segurança, forte submissão).
• Cultura do poder: organizações com poder central muito forte, articulada em redes de pessoas chaves, hierarquizadas de acordo com a distância do centro do poder; decisões baseadas no equilíbrio das influências; posição do organograma não representa poder real; organizações orgulhosas com pouca ou nenhuma expressão de humildade.
• Cultura da função: estereotipada pela burocracia, valores determinados pela lógica e racionalidade, onde as funções e as posições são mais importantes do que as pessoas que as ocupam; alta estabilidade; plano de carreira pré-definido; decisões tomadas de acordo com a posição; posição no organograma significa poder conferido.
• Cultura do modelo de negócio: resultante de uma evolução da forma arquitetada de acordo com as necessidades do mercado onde atua; ajusta-se em função das necessidades de mercado.

GOVERNANÇA CORPORATIVA:

• Principais e decisivos atores: acionistas majoritários; conselhos de administração; diretorias; e também influências de funcionários, acionistas minoritários, grupos sociais mobilizadores que possam exercer pressões na tomada de decisões;
• É influenciada por diversos fatores, tais como, etnias, línguas, religiões, costumes, organizações familiares, instituições não políticas, relação entre o público e o privado, história (paz e guerra).
• Diferenças fundamentais entre a Europa Mediterrânea e a Europa do Norte, entre a América Ibérica (mais ligada á Europa Mediterrânea) e a América do Norte (EUA e Canadá recebendo maior influência da Europa do Norte), além de diferenças para os países da Ásia e entre seus membros;
• Influência das religiões predominantes em cada região, e como estas interpretam o trabalho, o dinheiro, e o lugar reservado a cada um após a morte em função do que for feito em vida.
• Anglo-Saxões: orientação para o mercado; capital fluido; abertura a internacionalização; instabilidade e volatilidade; imediatismo;
• Alemanha: estratégia industrial de longo prazo; fontes de capital muito estáveis; menor abertura à internacionalização;
• Japão: estratégia industrial de longo prazo; fontes de capital estáveis; investe muito no exterior; aumento das fusões; crescimento do ativismo do investidor institucional.

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