Administração De Cargos E Salarios

ATPS DE ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS, SALÁRIOS E BENEFICIOS TRABALHISTA

APRESENTAÇÃO DA EMPRESA DE CONSULTORIA

A JC Consultoria é voltada para a prestação de serviços em empresas que procuram desenvolvimento para mão de obra qualificada. Atuando em diversos segmentos do mercado tem como objetivo trazer atualização e aperfeiçoamento das informações atuais, fazendo das empresas em que atua melhores preparadas para atuarem no mercado, tem como visão ser uma grande empresa em qualidade e capacitação e tem como valores o respeito ao ser humano.

ETAPA 1

PASSO 1

SÍNTESE

É o salário fator motivador? Até quando ele satisfaz os anseios dos empregados?

Essas são perguntas que fazemos constantemente. Quando visitamos o mercado na prospecção de novos negócios e oportunidades deparamos com executivos com essa variável. Cabe lembrar que, para motivarmos os empregados, de forma geral, é necessário muito mais que salários competitivos, um bom pacote de benefícios diretos e indiretos é extremamente necessário em um ambiente de trabalho adequado propiciará um maior desempenho também. Motivo é tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de determinada forma, ou,pelo menos , que da origem a uma tendência, a um

Comportamento especifico. É uma das questões mais polêmicas referentes ao salário é se este funciona como um fator de motivação para os funcionários. Toda pessoa tem um equilíbrio interno que de acordo com um estimulo ou incentivo faz surgir uma necessidade. A insatisfação da necessidade produzirá um estado de frustração, agressão, insônia, resistência, moral baixo. O dinheiro é um meio e não um fim. O salário não é fator de motivação quando analisado isoladamente. A troca fria de produção por salário não gera satisfação ao empregado, é apenas recompensa justa pelo seu trabalho e o empregado busca a garantia de sua sobrevivência. Diante disso, a empresa deve ver o salário como função agregada de motivação e procurar utiliza-lo como um instrumento a mais na compatibilização dos objetivos organizacionais e pessoais.

Para ter pessoas integradas, produtivas e ambiente motivador na organização são necessários planos adequados de Recursos Humanos. Considero como plano básico, o carro-chefe, o PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS, porque sem ele dificilmente os demais planos de desenvolvimento funcionam. As pessoas crêem que seu desempenho é, ao mesmo tempo, possível e necessário para obter mais dinheiro. Desde que as pessoas creiam haver ligação entre diferenças de remuneração e de desempenho, o salário poderá ser um excelente motivador.

Sabemos que o salário não é o único componente remuneratório de contraprestação do trabalho.

Vale a pena lembrar o pensamento de William B. Werther – “ Quando a remuneração é feita corretamente, os empregados tem mais estar satisfeitos e motivados para com os objetivos organizacionais”. O salário é fator de motivação quando o ponto principal a ser analisado é sua carreira. Agora, para necessidades como uma boa moradia e sonho de consumo, ele se torna apenas o meio pelo qual você se motivará para se sentir satisfeito, o salário não é o único fator a interferir na motivação das pessoas no trabalho, nem o mais importante, outros fatores estão presentes e o salário deve ser analisado, dentro deste contexto para não sermos tentados a tratar como salário questões não salariais. Por isso faz-se necessário e urgente o acompanhamento mais sistemático do mercado quanto aos níveis de remuneração a serem pagos. As organizações no seu negócio. necessitam de planos bem estruturados de cargos e salários visando evitar distorções internas que serão dectados no mercado.

Portanto, tenha uma excelente estrutura de cargos e salários em sua empresa. Busque o equilibrio no seu negócio. Afinal todos precisam ganhar empresa e empregados. A manutenção dos salários garantirá a circulação dos produtos e serviços ora providos pelo mercado.

Bibliografia: Administração de cargos e salários PLT 358

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PASSO 2

1.2

Teoria motivacional de Maslow: Teoria da Hierarquia das Necessidades de Maslow

A teoria parte do principio de que o comportamento de um individuo em determinado momento é acionado a fim de buscar satisfação de uma necessidade que ainda que coexista com diversos outros, está naquele momento se manifestando com mais intensidade. Maslow pressupõe que uma necessidade surge após a satisfação dos outroa mais prementes.

Características- Maslow considera que as necessidades possuem valor ou caráter de emergência com dois princípios básicos:

A) Dominância: se uma necessidade mais básica não esta satisfeita, as outras não tem força para organizar o comportamento;

B) Emergência: quando uma necessidade esta satisfeita, emerge outra em direção ao topo da hierarquia

- Necessidade de Realização

- Necessidade de Estima

- Necessidades Sociais

- Necessidade de segurança

- Necessidade fisiológica.

A pirâmide hierárquica das necessidades tem poder comportamental ao longo do desenvolvimento individual.

-Necessidades Fisiológicas – se refere as necessidades biológicas dos indivíduos, como fome, sede, sono, são mais prementes e dominam fortemente a direção do comportamento caso não estejam satisfeitos.

-Necessidade de Segurança – Envolve a estabilidade básica que o ser humano deseja ter.

Bibliografia PT.scribd.com/doc

Teoria de Frederick Herzberg

• A satisfação no cargo é função do conteúdo ou atividades desafiadoras e estimulantes do cargo, são os chamados "fatores motivadores";

• A insatisfação no cargo é função do ambiente, da supervisão, dos colegas e do contexto geral do cargo, enriquecimento do cargo (ampliar as responsabilidades) são os chamados "fatores higiênicos"

Herzberg, verificou e evidenciou através de muitos estudos práticos a presença de que dois fatores distintos devem ser considerados na satisfação do cargo; são eles: os Fatores Higiênicos e os Motivacionais.

Fatores higiênicos

Esses fatores estão relacionados com o meio que o funcionário atua, são fatores determinados pela organização, e que fazem parte da cultura da empresa, ou seja, fora do controle dos funcionários, de responsabilidade apenas da empresa e de seus respectivos administradores. Esses fatores são necessários para ajustar os colaboradores a seu ambiente, porém não são determinantes para gerarem motivação ou produtividade a longo prazo.

Todos os fatores higiênicos correspondem à perspectiva ambiental e constituem-se nos fatores tradicionalmente utilizados pelas organizações para se obter motivação dos funcionários. Herzberg considera esses fatores higiênicos muitos limitados na sua capacidade de influenciar poderosamente o comportamento dos empregados.

Fatores motivacionais

Estes fatores são aqueles que se referem ao trabalhador e não à empresa como no caso dos fatores higiênicos. São considerados fatores motivacionais para Herzberg às tarefas e aos deveres relacionados ao cargo em si, como: crescimento profissional, desenvolvimento e aprimoramento de habilidades, responsabilidade do cargo ocupado, auto-realização em cumprir as tarefas designadas e, claro o reconhecimento de seu trabalho.

São os fatores motivacionais que produzem algum efeito duradouro de satisfação e de aumento de produtividade em níveis de excelência, isto é, acima dos níveis nominais. O termo motivação, para Herzberg, envolve sentimentos de realização, de crescimento e de reconhecimento profissional, manifestados por meio do exercício das tarefas e atividades que oferecem um suficiente desafio e significado para o trabalhador.

Em suma, a teoria dos dois fatores de Herzberg sobre a satisfação do trabalhador afirma que:

• a satisfação no cargo, é a função do conteúdo ou atividades desafiadoras e estimulantes do cargo: são os chamados Fatores Motivacionais;

a insatisfação no cargo é função do ambiente, da supervisão, dos colegas e do contexto geral do cargo: são os chamados Fatores Higienicos

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:

Teoria de Mclelland

outra. Mas, essas necessidades nunca são nulas, ou seja, sempre haverá um traço dessa necessidade, por menor que seja, principalmente a ¨Realização¨, que é a primeira necessidade aprendida durante os primeiros anos de vida.mas essas necessidades nunca são A teoria de Mclelland afirma que cada pessoa tem um nivél de necessidade diferente da nulas, ou seja, sempre a base da teoria afirma que quando um individuo consegue algo através de algum motivo, o mesmo meio será utilizado para resolver outros problemas, isto caracteriza o estilo da pessoa.

Essas necessidades apontadas apontadas po Maclelland correspondem aos nivéis mais altos da pirâmede de Maslow e aos fatores motivacionais de Herberg. Os três tipos de necessidades podem, melhor, ser entendidos a seguir.

Necessidade de Realização:

Pessoas que apresentam uma elevada necessidade de realização , buscam a excelência.

Dessa forma, tendem a evitar situações tanto com altos como com baixos riscos, as pessoas com esta necessidade evitam situações de baixo risco porque o sucesso que é atingido facilmente, não é uma relizaçãoverdadeira. Em projetos de alto risco , os individuos vêem o resultado com uma oportunidade e não como algo vindo dos nossos própios esforços. Individuos de necessidade de realização alta preferm o trabalho que tem probabilidade moderada de sucesso.

Necessidade de Afiliação

Aqueles que apresentam uma alta necessidade de afiliação, necessitam ter relações harmoniosas com outras pessoas e precisam se sentir aceitos pelos demais componentes de um grupo, comunidade ou sociedade. Essas pessoas tem uma tendência a aceitar as normas do seu grupo de trabalho. Pessoas com alta necessidade de afiliação dão preferência ao trabalho que proporcione uma interação pessoal significativa.

Necessidade de Poder.

A necessidade de uma pessoa para o poder pode ser dividida em dois diferentes tipos:

Os pessoais e os institucionais. Pessoas com necessidade de poder pessoal, geralmente, necessitam de um alto poder pessoal e sentem a necessidade de comandar os demais.

Essa necessidade, normalmente é vista como indesejada pelas demais pessoas do grupo

Já os indivíduos que necessitam do poder institucional gostam de organizar as tarefas, deveres e esforços dos demais indivíduos, visando alcançar os objetivos daquele grupo.

Atualmente a teoria de Mclelland é utilizada para medir o clima organizacional de uma empresa..

QUADRO COMPARATIVO

Maslow Herzberg Macclelland

Necessidade de Realizações

Necessidade de Estima

Necessidade Social

Necessidade de Segurança

Necessidade Fisiológica

Fatores Higiênicos

Fatores motivacionais

Necessidade de Realizações

Necessidade de Aflição

Necessidade de Poder

PASSO 3

Motivo é tudo aquilo que impulsiona a agir determinada forma ou, pelo menos que da origem a uma tendência, a um comportamento especifico, uma das questões mais polêmicas referentes ao salário e se este funciona como um fator de motivação para os funcionários Toda pessoa tem um equilíbrio interno que de acordo com um estimulo ou incentivo faz surgir uma necessidade, e a insatisfação da necessidade produzirá um estado de frustação, agressão, insônia, resistência, moral baixa, o dinheiro é um meio não um fim. Para ter pessoas integradas, produtivas e ambiente motivador na organização são necessários planos adequados de Recursos Humanos.

Sabemos que o salário não é o único componente remuneratório de contraprestação do trabalho.

Maslow parte do principio de que o comportamento de um individuo em determinado momento é acionado a fim de buscar satisfação de uma necessidade que ainda que coexista com diversos outros, esta naquele momento se manifestando com mais intensidade. Para Herzberg a satisfação no cargo é função do conteúdo ou atividades desafiadoras e estimulantes do cargo, são chamados “fatores motivadores”. A insatisfação no cargo e função do ambiente, da supervisão, dos colegas e do contexto geral do cargo, enriquecimento do cargo, são chamados “fatores higiênicos”.

E para Maclelland cada pessoa tem um nível de necessidades diferente da outra, mas essas necessidades nunca são nulas, ou seja sempre haverá um traço dessa necessidade. Afirma que quando um individuo consegue algo através de algum motivo, o mesmo meio será utilizado para resolver outros problemas, isto caracteriza o estilo da pessoa.

Essas necessidades apontadas por Maclelland correspondem aos níveis mais altos da pirâmide de Maslow e aos fatores motivacionais de Herzberg.

Passo 4

HISTÓRICO DA EMPRESA CEBOLINHAS RESTAURANTE

A empresa restaurante Cebolinha , teve origem no ano de 2004,situada na Avenida Goiás nº 150 na cidade de JATAÍ- GO. Atualmente é uma organização associada a ABRASEL que á representa. É uma empresa de médio porte com uma filial , e atua no segmento de alimentação, com fornecimento de comida caseiras tipicas de GOIÁS. Seus serviços são atendimento com excelência, serviço de entrega delivery, serviço de encomenda antecipada, inclusive para festas e eventos. Buffet de comidas típicas e doces típicos.

A missão é o objetivo fundamental de uma organização, traduz a finalidade última da empresa e consiste na definição dos seus fins estratégicos gerais. É o enunciado dos propósitos gerais que expressam intenções fundamentais da gestão global. Traduz-se numa filosofia básica de atuação, é o ponto de partida para a definição de objetivos e deve projectar a cultura da empresa e a missão do restaurante cebolinhas é PRODUZIR E OFERECER PRODUTOS DE QUALIDADES PARA ATENDER AO CLIENTE COM EXCELÊNCIA.

VALORES é algo que enriquece a organização ou contribui fortemente para o sucesso. Criar valor é um dos objetivos da administração moderna. e o restaurante CEBOLINHAS tem com valores FORTALECER O COMPROMISSO COM O CRESCIMENTO HUMANO E ECONÔMICO, RESPEITANDO E PRESERVANDO A NATUREZA E A MORAL. seu público alvo são as empresas que fornecem alimentação aos seus funcionários, e pessoas em geral.

Visão é o estado futuro desejado e alinhado com as aspirações de uma organização, algo que a organização pode definir e redigir após responder á questão “para onde pretende ir?” e a visão do Restaurante Cebolinha e tornar-se referência no setor de restaurantes em Goiás. A empresa hoje conta com um quadro de 28 funcionários em todas as aréas.

CONTATO QUE RESPONDEU AS PERGUNTAS: Gerente administrativo VILMA SOUZA. tel [phone].

Motivo é tudo aquilo que impulsiona a agir determinada forma ou, pelo menos que da origem a uma tendência, a um comportamento especifico, uma das questões mais polêmicas referentes ao salário e se este funciona como um fator de motivação para os funcionários Toda pessoa tem um equilíbrio interno que de acordo com um estimulo ou incentivo faz surgir uma necessidade, e a insatisfação da necessidade produzirá um estado de frustação, agressão, insônia, resistência, moral baixa, o dinheiro é um meio não um fim. Para ter pessoas integradas, produtivas e ambiente motivador na organização são necessários planos adequados de Recursos Humanos.

Sabemos que o salário não é o único componente remuneratório de contraprestação do trabalho.

Maslow parte do principio de que o comportamento de um individuo em determinado momento é acionado a fim de buscar satisfação de uma necessidade que ainda que coexista com diversos outros, esta naquele momento se manifestando com mais intensidade. Para Herzberg a satisfação no cargo é função do conteúdo ou atividades desafiadoras e estimulantes do cargo, são chamados “fatores motivadores”. A insatisfação no cargo e função do ambiente, da supervisão, dos colegas e do contexto geral do cargo, enriquecimento do cargo, são chamados “fatores higiênicos”.

E para Maclelland cada pessoa tem um nível de necessidades diferente da outra, mas essas necessidades nunca são nulas, ou seja sempre haverá um traço dessa necessidade. Afirma que quando um individuo consegue algo através de algum motivo, o mesmo meio será utilizado para resolver outros problemas, isto caracteriza o estilo da pessoa.

Essas necessidades apontadas por Maclelland correspondem aos níveis mais altos da pirâmide de Maslow e aos fatores motivacionais de Herzberg.

ETAPA 2

Passo2

1-CARGO GERENTE

Tarefas diárias

Inspecionar o serviço de todos os colaboradores, verificar se está faltando algum colaborador e material para o trabalho (diária);

Organizar o andamento das tarefas de todos os colaboradores, certificar de que as tarefas do dia estão sendo compridas (diária);

Controlar todos os gastos e estoque de alimentos e suprimentos, verificar se está tendo gasto em excesso e se esta faltando alguma coisa (semanal);

Desenvolver estratégias para conquistar uma maior clientela, fazer com que a cada dia consigamos mais clientes através propagandas (mensal);

Atender clientes, indicar e acompanha-los até a mesa, verificar se eles estão confortáveis e sendo bem atendidos(diárias).

1-NIVÉL DE INSTRUÇÃO

Nível superior, sou formada em administração

Há necessidade de algum tipo de especialização?

Sim, especialização na área

administrativa e atendimento ao publico.

Experiência

No mínimo de 6 meses

2-Quais os seus conhecimentos neste cargo?

Cursos relacionados na área, experiência no cargo e busco sempre conhecimento e atualização.

3-Qual a tarefa mais complexa

Lidar com colaboradores, porque nem sempre esses colaboradores aceitam cumprir as normas estabelecidas.

4-Como o seu superior imediato controla o seu trabalho?

Através de reuniões, planilhas e email

5- Quais são as decisões tomadas sem a necessidade de recorrer ao superior imediato?

Nem sempre a autonomia é concedida na tomada de decisões.

6-No desempenho de sua função você manipula ou é responsável por dinheiro?

Manipulo, fazendo pagamentos de colaboradores, em média de R$ 50.000

7-Selecione a máquina ou equipamento utilizados no exercício de suas funções

Computador, calculadora, telefone, fax etc.

8-Cite o cargo das pessoas , assuntos tratados e finalidade dos contatos internamente para o desempenho de sua função

Sócios proprietários, assuntos relacionados a tudo o que envolve o restaurante,

E todos os funcionários em suas determinadas funções.

Cite: cargos de pessoas e/ou entidades, assuntos tratados e finalidade dos contatos mantidos com outras organizações

Gerente de atacadistas, compras de suprimentos, com cotação de preços.

9-na sua função você tem acesso a documentos ou dados confidenciais? Quais?

Não tenho.

10- quais os prováveis erros que podem ser cometidos na sua função?

Erros de cálculos na compra de materiais, não pagamento de horas extras

Há possibilidade dos erros descritos serem concertados?

Refazendo os cálculos e pagando as horas extras

Quais as conseqüências dos erros?

Pode ocorrer na hora compra de material a mais ou a menos e descontentamento de funcionário prejudicando o andamento do serviço.

2-OPERADOR DE CAIXA

Tarefas diárias Conferir o caixa, verificando os valores deixados para troco(diária);

Receber valores de vendas e serviços; voltando o troco se for necessário(diária);

Controlar numerários e valores(diária);

Atender ao publico (diária);

Receber contas; fechar o caixa, fazendo o fechamento das entradas e saídas(diária)

1- nível de instrução:

Ensino médio

Experiência

6 meses de experiência em fechamento de caixa

2-Quais os seus conhecimentos no cargo?

Experiência em Entradas e saídas

Pagamentos e recebimentos.

3- Qual a sua tarefa mais complexa?

Pagamento de fornecedores, pois as vezes falta numerário.

4- Como o seu superior imediato controla o seu trabalho?

Conferindo as entradas e saídas através de notas e recibos

5- Quais são as decisões tomadas sem as necessidades de recorrer ao superior imediato

Não tenho autonomia na tomada de decisões.

6- No desempenho de sua função você manipula ou é responsável por dinheiro?

Sim, manipulo.

7-Selecione as máquinas ou equipamentos utilizados no exercício das suas funções

Maquina registradora, maquina de cartão de credito, telefone calculadora

8-Cite o cargo de pessoa, assuntos tratados e finalidade dos contatos internamente para o desempenho de sua função

Gerente, finalidade verificando o desenvolvimento da função exercida.

9- na sua função você tem acesso a documentos ou dados confidenciais? Quais?

Não tenho acesso.

10- quais os prováveis erros que podem ser cometidos na sua função?

O principal erro cometido é errar o troco.

Há possibilidade de que os erros descritos possam ser constatados? Em caso afirmativo, indique-os

Esse erro pode ser constatado sim, pois da diferença na hora de fechar o caixa.

Quais as consequências dos erros

Ser feito vale em meu nome descontando essas diferenças, e podendo até ser advertido

GARÇOM

Tarefas diárias

Atender os clientes, recepcionando e servindo as refeições e bebidas (diárias)

Organizar, conferir e controlar material de trabalho (semanal)

Preparar e servir bebidas diária)

Indicar os locais de acesso dentro do restaurante (diária)

Preparar e servir bebidas (diária)

1- Nível de instrução

Ensino fundamental, cursos técnicos de garçom e experiência

Boa prática, e manipulação de alimentos

2-Quais os seu conhecimento no cargo?

Tenho vários cursos técnicos na área e sou ágil na função

3-Qual a sua terefa mais complexa?

Acho que a mais complexa é ter que andar com a bandeja sem deixa-la cair.

4- Como o seu superior imediato controla o seu trabalho?

Verificando meu ponto e o meu atendimento aos clientes.

5-Quais são as decisões tomadas sem a necessidade de recorrer ao seu superior imediato?

Oferecer algum beneficio ao cliente, com desconto

6- No desempenho de sua função você manipula ou é responsável por dinheiro?

Não, a não ser as gorjetas que recebemos

7- Relacione as máquinas ou equipamentos utilizados no serviço de suas funções

Bandeja, copos, pratos, talheres etc.

8-Cite cargos das pessoas, assuntos tratados e finalidade dos contatos mantidos internamente, para o desempenho da sua função.

Gerente, para tratar do andamento serviço e suas ordens;

Operador de caixa, para saber se o cliente acertou a conta;

Cozinheiras, para entregar os pedidos.

Cite cargos de pessoas/e ou entidades, assuntos tratados e finalidades dos contatos mantidos com outras organizações

Mantenho contato com outros profissionais da minha área para saber como anda o mercado de trabalho e as atualizações sobre conhecimentos na área.

9- Na sua função você tem acesso a documentos ou dados confidenciais? Quais?

Não tenho acesso.

10-Quais os prováveis erros que podem ser cometidos na sua função?

Entregar os pedidos errados aos clientes

Há possibilidade de que os erros descritos possam ser constatados? Em caso afirmativo indique-os

Sim, principalmente quando o cliente vem nos reclamar

Quais as conseqüências dos erros?

Insatisfação do cliente, e perca de clientela.

RECEPCIONISTA

Tarefas diárias

Responder e prestar serviços de apóio ao cliente (diária);

Prestar atendimento telefônico e fornecer informações (diária);

Agendar e fazer reservas (diária);

Receber e entregar documentos e correspondências (diária);

Prestar todo apóio aos clientes( diário)

Preencher relatórios (mensais)

Auxiliar nas tarefas simples relativas as atividades de administração (diária)

1-Nivel de instrução

Ensino médio;

Conhecimentos de informática;

Cursos na área de atendimento;

Entender de sistema de reservas;

2-Quais os seus conhecimentos no cargo?

Tenho cursos na área de atendimento, telefonista e vários outros.

3-Qual a sua tarefa mais complexa?

Preencher relatórios mensais.

4-Como o seu superior imediato controla o seu trabalho?

Através de checagem de todos os serviços que estão sobre a minha responsabilidade.

5-Quais são as decisões tomadas sem a necessidade de recorrer ao seu superior imediato?

Agendar e desfazer reservas;

Dar desconto para o Buffet.

6-No desempenho de sua função você manipula, ou é responsável Por dinheiro?

Manipulo, somente para fazer depósitos, não tem valor concreto, pois varia muito o movimento do restaurante.

7-Relacione as máquinas ou equipamentos utilizados no exercício de suas funções

Computador, telefone, caneta etc.

8-Cite cargos das pessoas, assuntos tratados e finalidade dos contatos mantidos internamente para o desempenho de sua função

Gerente, para saber andamento de serviços;

Cozinheiras, para saber de cardápio;

Operador de caixa para saber sobre contas.

Cite os cargos das pessoas/e ou entidades, assuntos tratados e finalidade dos contatos mantidos com outras organizações.

Gerentes, para saber sobre tabela de preços;

SENAI, para saber sobre cursos de atualização na área

9-Na sua função você tem acesso a documentos ou dados confidenciais? Quais?

Tenho acesso a dados confidenciais que não podem ser revelados.

Quais as conseqüências que a divulgação inadvertida poderia causar a empresa?

Poderia causar a falência da empresa.

10- Quais os prováveis erros que podem ser cometidos na sua função?

Esquecer de entregar documentos confidenciais.

Há possibilidade de que os erros descritos possam ser constatados? Em caso afirmativo, indique-os

Há verificando o livro de protocolo para ver se foi entregue.

Quais as conseqüências dos erros?

Atraso no andamento dos serviços e até a falência da empresa.

ETAPA 2

Passo 3

Titulo do Cargo : Gerente

Unidade: Restaurante Cebolinhas

Descrição Sumaria: Inspecionar o serviço de todos os colaboradores, verificar se está faltando algum colaborador e material para o trabalho

Controlar todos os gastos e estoque de alimentos e suprimentos,

Desenvolver estratégias para conquistar uma maior clientela,

Atender clientes.

Descrição detalhada: Inspecionar o serviço de todos os colaboradores, verificar se está faltando algum colaborador e material para o trabalho;

Organizar o andamento das tarefas de todos os colaboradores, certificar de que as tarefas do dia estão sendo compridas;

Controlar todos os gastos e estoque de alimentos e suprimentos, verificar se está tendo gasto em excesso e se esta faltando alguma coisa;

Desenvolver estratégias para conquistar uma maior clientela, fazer com que a cada dia consigamos mais clientes através propagandas;

Atender clientes, indicar e acompanha-los até a mesa, verificar se eles estão confortáveis e sendo bem atendidos.

Especificação:

Instrução

Nivel Superior Completo.

Conhecimento;

Cursos de especialização na área e experiência com administrador.

Experiência

Cursos na área e experiência com publico.

Complexidade/ Iniciativa

Lidar com colaboradores, pois nem sempre eles cumprem as normas estabelecidas, procurar chegar a um consenso.

Responsabilidade por máquinas e Equipamentos

Computador, calculadora, telefone etc.

Titulo do Cargo:Operador de Caixa

Unidade: Restaurante Cebolinhas

Descrição Sumaria: Conferir o caixa;

Receber valores de vendas e serviços;

Controlar numerários e valores;

Atender ao publico;

Receber contas.

Descrição Detalhada: Conferir o caixa, verificando os valores deixados para troco;

Receber valores de vendas e serviços; voltando o troco se for necessário;

Controlar numerários e valores;

Atender ao publico,dando informações com clareza;

Receber contas; fechar o caixa, fazendo o fechamento das entradas e saídas.

Especificação:

Instrução:Ensino Médio

Conhecimento;

Experiência em Entradas e saídas

Pagamentos e Recebimentos.

Experiência:

Fechamento de Caixa e nota fiscal

Complexidade/Iniciativa

Pagamento de fornecedores

Programar pagamentos com antecedência.

Responsabilidade por maquinas e Equipamentos

Máquina registradora, maquina de passar cartão, telefone, calculadora.

Titulo do Cargo: Garçom

Unidade: Restaurante Cebolinha

Descrição sumária: Atender os clientes,

Organizar material de trabalho,

Preparar e servir bebidas ,

Indicar os locais de acesso,

Preparar bebidas.

Descrição Detalhada;

Atender os clientes, recepcionando e servindo as refeições

Organizar, conferir e controlar material de trabalho;

Preparar e servir bebidas;

Indicar os locais de acesso dentro do restaurante ;

Especificação:

Instrução:Ensino Fundamental

Conhecimento:

Experiência no preparo de bebidas, conhecimentos em cardápios e cursos na área.

Complexidade/Iniciativa

Andar com bandeja sem deixa-la cair, procurar ter mais atenção no serviço.

Responsabilidade por máquinas e equipamentos

Bandeja, copos, talheres, guadanapos.

Titulo do Cargo:Recepcionista

Unidade: Restaurante Cebolinhas

Descrição sumária: Responder e prestar serviços de apóio ao cliente;

Prestar atendimento telefônico;

Agendar e fazer reservas;

Receber e entregar documentos e correspondências;

Prestar todo apóio aos clientes;

Preencher relatórios;

Auxiliar nas tarefas simples.

Descrição Detalhada: Responder e prestar serviços de apóio ao cliente;

Prestar atendimento telefônico e fornecer informações;

Agendar e fazer reservas;

Receber e entregar documentos e correspondências;

Prestar todo apóio aos clientes;

Preencher relatórios (mensais);

Auxiliar nas tarefas simples relativas as atividades de administração.

Especificação:

Instrução:Ensino Médio.

Conhecimento:

Conhecimentos de informática;

Cursos na área de atendimento;

Entender de sistema de reservas.

Complexidade/Iniciativa

Fazer relatórios mensais.

Fazer um curso de rotinas administrativas mais completo.

Responsabilidade por máquinas e equipamentos.

Computador, telefone, máquina de calcular.

ETAPA 3

Passo 3

O futuro de uma pessoa pode ser determinado pelas escolhas que ela faz tanto na vida pessoal quanto profissional. No âmbito corporativo isso tem sido comprovado no dia-a-dia, pois se tornou comum os colaboradores direcionarem determinadas ações e investimentos para garantir a empregabilidade, afinal a competitividade no mercado é cada vez maior. Existe um recurso que quando bem estruturado pode se tornar um grande aliado de quem deseja superar obstáculos no trabalho e, no caso das organizações, para aquelas que desejam reter seus talentos: o planejamento de carreira.

Christianne Saua, consultora Sênior da Korum Transição de Carreira, esse planejamento especifico surge em dois momentos distintos. Primeiro, pode ser realizado como forma preventiva, para todos os colaboradores. O planejamento de carreira acontece em uma outra situação: quando o funcionário está sendo desligado da empresa e, nesse caso, consiste em oferecer um programa de recolocação em um momento delicado de transição de profissional.Este trabalho oferece um suporte ao funcionário desligado, em um período inicial e difícil, após o rompimento de contrato. É importante que as lideranças estimulem discussões em relação a carreira com seus funcionários e, na medida do possível, ofereçam suporte efetivo para o desenvolvimento pessoal e profissional dos indivíduos. Essa pratica pode também trazer redução de custo com consultorias de seleção e de investimentos em treinamento iniciais para novos funcionários, diminuir o risco de uma contratação errada e manter um fluxo saudável de crescimento dentro da organização. ¨Quando estimula o planejamento de carreira, o gestor desenvolve sua liderança efetiva, pois em discussões sobre carreira é necessário ter habilidade de dar feedback, saber ouvir, propor e negociar alternativas, ser assertivo.

Por outro lado, ela alerta para o fato de que é comum encontrar gestores que não realizam uma discussão de carreira com seus funcionários por receio em dizer que a empresa não tem planos futuros de carreira e, dessa forma, perder o colaborador que faz bem o seu trabalho. É fundamental também lembrar que no dia-a-dia organizacional nem sempre a alta liderança possui um budget (orçamento) separado para suportar esse tipo de investimento, e vai lentamente promovendo o funcionário quando ele já esta efetivamente no cargo por um bom tempo. Outro detelhe importante é que os funcionários sobre a necessidade de sempre promover uma conversa franca e pontual carreira. Um bom RH e um bom gestor são os que analisam a estrutura organizacional necessária para a condução dos negócios, desde a complexidade das funções, requisitos do cargo até a análise do potencial de seus colaboradores.

Os benefícios – O plano de carreira é beneficio tanto para as organizações quanto para os profissionais. Para o colaborador, essa prática traz maior alinhamento e segurança por sentir que há um interesse genuíno da empresa por sua carreira.. Já a organização de forma geral ganha maior fidelização do funcionário de forma geral ganha maior fidelização do funcionário com a empresa, comprometimento e melhoria no clima organizacional. Mas, quem deve participar da elaboração de um plano de carreira? Para Christianne Saua, é fundamental as presenças do próprio colaborador, do supervisor de segundo nível juntamente com o apóio de um consultor interno de Recurso Humanos, todos deverão ter consciência e oferecer suporte efetivo, comprometimento e tomada de decisão em momentos oportunos. Por que é preciso planejar a carreira? Para a consultora todo e qualquer profissional deve ter um plano de carreira e é fundamental que se comesse a refletir sobre esse assunto desde cedo. “O profissional deve estar atento as possibilidades, não deixando essa responsabilidade ao acaso ou mesmo em cima dos ombros do RH. Ela afirma que o plano de carreira retém funcionário, pois esse o profissional sente que a empresa possui planos efetivos e tem compromisso com ele. Já para Carlos Eduardo da Costa as organizações assim como o resto do mundo, estão passando por profundas modificações. Lidar com mudanças será o grande desafio do gestor do século. A maneira de produzir mudou a maneira de vender mudou e é claro, a maneira de remunerar os indivíduos também mudou. O ato de determinar um salário pela base do sindicato ou pela média de mercado já está ultrapassado, o conceito de Remuneração Estratégica vem sendo usado com freqüência e seus divisores como Remuneração funcional remuneração indireta, remuneração por habilidades e competência vieram para ficar. A Participação por Lucros e Resultados é usada com freqüência por grandes empresas para motivar seus funcionários e assim fazer a empresa atingir seus resultados pré-determinadas.

Remuneração Estratégica: segundo Minamide (2008), a remuneração estratégica deve representar um elo entre o funcionário e a nova realidade das organizações. Ela deve se adequar as características da empresa e levar em conta o seu planejamento para o futuro, o funcionário deve se sentir valorizado contribuindo para o sucesso da organização e atingindo as metas estabelecidas.

OS tipos de remuneração estratégica são: remuneração funcional Minamide (2008) coloca que a remuneração funcional ou plano de cargos e salários, é o sistema mais tradicional existente. Em geral é aplicada em empresas que crescem muito rápido em curto espaço de tempo, onde é freqüente certa desorganização. Esse sistema gera um equilíbrio com os salários praticados no mercado e promove uma igualdade de salários dentro da empresa, gerando um sentimento de justiça entre seus empregados, a remuneração funcional é composta da descrição dos cargos, avaliação de cargos e faixas de salário, política e pesquisa de salários.

Remuneração indireta: para Sebrae (2008) a remuneração indireta também e conhecida com benefícios e incentivos. Os benefícios são formas que as empresas praticam de responsabilidade social como, por exemplo, seguro de vida, assistência médica ou complementação de aposentadoria. É uma forma de atrair pessoas e manter pessoas na organização.

Remuneração pó habilidades: Oliveira e Ribeiro(2002) destacam que a remuneração por habilidades tem o objetivo de valorizar os funcionários por sua capacidade e o aperfeiçoamento delas, nesse tipo de remuneração o que vale não é o cargo que o individuo ocupa, mas sim o uso de suas habilidades para o trabalho. Minamide (2008) argumenta que neste tipo de remuneração, os aumentos de salários estão vinculados ao processo de certificação, onde o funcionário deve demonstrar o domínio exigido para desempenhar a função no cargo. O tempo de permanência no cargo é irrelevante para o aumento, mais o importante realmente são as habilidades desenvolvidas.

Remuneração por competência: Minamide(2008) coloca a remuneração por competência cresceu por diversos fatores como o crescimento do setor de serviços, aumento por profissionais qualificados , redução da estrutura hierárquica rígida. Para Oliveira e Ribeiro(2002), a remuneração por competência abrange o trabalho administrativo, que se caracteriza pela incerteza, abstração e criatividade. A empresa que deseja implantar tal modelo de remuneração deverá descobrir que habiliadades e competências são essenciais para a organização.

Participação nos lucros e resultados: para Silva(2008), o programa de participação nos lucros e resultados (PPLR) se tornou uma forma de mobilização interna e de compartilhar responsabilidades entre os colaboradores a fim de difundir a comunicação da filosofia de gestão e das estratégias da empresa.Ainda destaca que PPLR moderno e bem sucedido é aquele que possui uma estrutura simples e muito bem definida. Ele tem que ser entendido por todos os setores da empresa e seus funcionários, a empresa deverá

Demonstrar total transparência e ética na condução do processo de implantação, manutenção e distribuição desta nova política na empresa.

Basso, Krauter e Kimura (2008) esclarecem que nesse tipo de plano os valores pagos aos funcionários sao retirados do lucro da empresa. A empresa pode pagar uma porcentagem fixa de seus lucros contábeis, ou podem pagar uma porcentagem sobre o lucro excedido , de um valor estabelecido anteriormente.

A remuneração estratégica vem ganhando força nos últimos anos. As empresas voltadas para o futuro e com um planejamento estratégico bem definido, já adotaram esse tipo de beneficio. O desafio para as empresas é saber definir que tipo de remuneração melhor se encaixa na filosofia da organização, e que melhor se enquadre dentro de seu quadro de funcionários.

ETAPA 3

Passo 4

É o salário fator motivador? Até quando ele satisfaz os anseios dos empregados?

Essas são perguntas que fazemos constantemente. Quando visitamos o mercado na prospecção de novos negócios e oportunidades deparamos com executivos com essa variável. Cabe lembrar que, para motivarmos os empregados, de forma geral, é necessário muito mais que salários competitivos, um bom pacote de benefícios diretos e indiretos é extremamente necessário em um ambiente de trabalho adequado propiciará um maior desempenho também. Motivo é tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de determinada forma, ou,pelo menos , que da origem a uma tendência, a um

Comportamento especifico. É uma das questões mais polêmicas referentes ao salário é se este funciona como um fator de motivação para os funcionários. Toda pessoa tem um equilíbrio interno que de acordo com um estimulo ou incentivo faz surgir uma necessidade. Para ter pessoas integradas, produtivas e ambiente motivador na organização são necessários planos adequados de Recursos Humanos. Considero como plano básico, o carro-chefe, o PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS, porque sem ele dificilmente os demais planos de desenvolvimento funcionam. As pessoas crêem que seu desempenho é, ao mesmo tempo, possível e necessário para obter mais dinheiro. Desde que as pessoas creiam haver ligação entre diferenças de remuneração e de desempenho, o salário poderá ser um excelente motivador.

Vale a pena lembrar o pensamento de William B. Werther – “ Quando a remuneração é feita corretamente, os empregados tem mais estar satisfeitos e motivados para com os objetivos organizacionais”. O salário é fator de motivação quando o ponto principal a ser analisado é sua carreira. Agora, para necessidades como uma boa moradia e sonho de consumo, ele se torna apenas o meio pelo qual você se motivará para se sentir satisfeito, o salário não é o único fator a interferir na motivação das pessoas no trabalho, nem o mais importante, outros fatores estão presentes e o salário deve ser analisado, dentro deste contexto para não sermos tentados a tratar como salário questões não salariais.

Teoria motivacional de Maslow: Teoria da Hierarquia das Necessidades de Maslow

A teoria parte do principio de que o comportamento de um individuo em determinado momento é acionado a fim de buscar satisfação de uma necessidade que ainda que coexista com diversos outros, está naquele momento se manifestando com mais intensidade. Maslow pressupõe que uma necessidade surge após a satisfação dos outros mais prementes. Herzberg, verificou e evidenciou através de muitos estudos práticos a presença de que dois fatores distintos devem ser considerados na satisfação do cargo; são eles: os Fatores Higiênicos e os Motivacionais

outra. Mas, essas necessidades nunca são nulas, ou seja, sempre haverá um traço dessa necessidade, por menor que seja, principalmente a ¨Realização¨, que é a primeira necessidade aprendida durante os primeiros anos de vida.mas essas necessidades nunca são A teoria de Mclelland afirma que cada pessoa tem um nivél de necessidade diferente da nulas, ou seja, sempre a base da teoria afirma que quando um individuo consegue algo através de algum motivo, o mesmo meio será utilizado para resolver outros problemas, isto caracteriza o estilo da pessoa.

Essas necessidades apontadas apontadas po Maclelland correspondem aos nivéis mais altos da pirâmede de Maslow e aos fatores motivacionais de Herberg. .

Maslow parte do principio de que o comportamento de um individuo em determinado momento é acionado a fim de buscar satisfação de uma necessidade que ainda que coexista com diversos outros, esta naquele momento se manifestando com mais intensidade. Para Herzberg a satisfação no cargo é função do conteúdo ou atividades desafiadoras e estimulantes do cargo, são chamados “fatores motivadores”. A insatisfação no cargo e função do ambiente, da supervisão, dos colegas e do contexto geral do cargo, enriquecimento do cargo, são chamados “fatores higiênicos”.

E para Maclelland cada pessoa tem um nível de necessidades diferente da outra, mas essas necessidades nunca são nulas, ou seja sempre haverá um traço dessa necessidade. Afirma que quando um individuo consegue algo através de algum motivo, o mesmo meio será utilizado para resolver outros problemas, isto caracteriza o estilo da pessoa.

Essas necessidades apontadas por Maclelland correspondem aos níveis mais altos da pirâmide de Maslow e aos fatores motivacionais de Herzberg.

O futuro de uma pessoa pode ser determinado pelas escolhas que ela faz tanto na vida pessoal quanto profissional. No âmbito corporativo isso tem sido comprovado no dia-a-dia, pois se tornou comum os colaboradores direcionarem determinadas ações e investimentos para garantir a empregabilidade, afinal a competitividade no mercado é cada vez maior. Existe um recurso que quando bem estruturado pode se tornar um grande aliado de quem deseja superar obstáculos no trabalho e, no caso das organizações, para aquelas que desejam reter seus talentos: o planejamento de carreira.

Christianne Saua, consultora Sênior da Korum Transição de Carreira, esse planejamento especifico surge em dois momentos distintos. Primeiro, pode ser realizado como forma preventiva, para todos os colaboradores

. O planejamento de carreira acontece em uma outra situação: quando o funcionário está sendo desligado da empresa e, nesse caso, consiste em oferecer um programa de recolocação em um momento delicado de transição de profissional . Essa pratica pode também trazer redução de custo com consultorias de seleção e de investimentos em treinamento iniciais para novos funcionários, diminuir o risco de uma contratação errada e manter um fluxo saudável de crescimento dentro da organização. ¨Quando estimula o planejamento de carreira, o gestor desenvolve sua liderança efetiva, pois em discussões sobre carreira é necessário ter habilidade de dar feedback, saber ouvir, propor e negociar alternativas, ser assertivo. . Por que é preciso planejar a carreira? Para a consultora todo e qualquer profissional deve ter um plano de carreira e é fundamental que se comesse a refletir sobre esse assunto desde cedo. “O profissional deve estar atento as possibilidades, não deixando essa responsabilidade ao acaso ou mesmo em cima dos ombros do RH. Ela afirma que o plano de carreira retém funcionário, pois esse o profissional sente que a empresa possui planos efetivos e tem compromisso com ele. Já para Carlos Eduardo da Costa as organizações assim como o resto do mundo, estão passando por profundas modificações. Lidar com mudanças será o grande desafio do gestor do século. o conceito de Remuneração Estratégica vem sendo usado com freqüência e seus divisores como Remuneração funcional remuneração indireta, remuneração por habilidades e competência vieram para ficar. A Participação por Lucros e Resultados é usada com freqüência por grandes empresas para motivar seus funcionários e assim fazer a empresa atingir seus resultados pré-determinadas.

Remuneração Estratégica: segundo Minamide (2008), a remuneração estratégica deve representar um elo entre o funcionário e a nova realidade das organizações. Ela deve se adequar as características da empresa e levar em conta o seu planejamento para o futuro, o funcionário deve se sentir valorizado contribuindo para o sucesso da organização e atingindo as metas estabelecidas.

OS tipos de remuneração estratégica são: remuneração funcional ,

Remuneração indireta, e Remuneração pó habilidades,Remuneração por competênciae Participação nos lucros e resultados: para Silva(2008), o programa de participação nos lucros e resultados (PPLR) se tornou uma forma de mobilização interna e de compartilhar responsabilidades entre os colaboradores a fim de difundir a comunicação da filosofia de gestão e das estratégias da empresa.

Sugestão premiada surgiu a partir das caixas de sugestões premiada. A idéia foi a de estimular a participação dos trabalhadores e dessa forma obter melhorias principalmente nos processos que levem a reduções nos custos da empresa ou aumentos da produtividade. Parte das reduções nos custos, algo em torno de 20% .

É o premio pago ao colaborador autor da idéia. É uma forma de estimular a criatividade do colaborador e faze-lo refletir sobre os processos no sentido de sempre buscar melhorias. Para que a caixa de sugestões não se transforme em caixa de reclamações, algum ganho ou incentivo deve existir para o autor da idéia.

Participação acionária: é a abertura das portas para o acesso de todos os colaboradores ao capital da empresa, num sistema de capital fechado, ou seja, enquanto existir a relação de emprego. Assim, ao termino do contrato de trabalho a empresa readquire as ações. Desde que seja facilitado o acesso do colaborador ao capital da empresa, não importa a forma, capital fechado ou aberto, esse sistema de sociedade faz com que manter clientes satisfeito, zelar pela qualidade dos serviços, buscar harmonia entre as equipes , gerenciar custos e disperdicios, alcançar lucro seja naturalmente, função de todos.

Participação nos lucros ou resultados é a forma mais comum de remuneração variável, é sem duvida, a forma mais simples de propiciar a participação efetiva do colaborador na melhoria da competitividade da empresa e como forma adicional de remuneração. No entanto, o simples fato de que a participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados das empresas tenha sido regulamentada pelo Governo não constituirá ganhos para a empresa ou até mesmo para os trabalhadores, se for aplicada de forma inconseqüente.

Bônus é uma forma de remuneração variável que tem como base um plano de resultados a ser atingido. Estimula os profissionais a cumprir ou superar os objetivos organizacionais, uma vez que participa dos resultados finais obtidos pela empresa. O bônus permite maior controle dos indicadores, melhoria continua de processos , otimização de custos, clareza nas metas das empresas e individuais, além de criar maior comprometimento dos profissionais no alcance das metas.

Comissão é uma forma de remuneração variável, normalmente utilizada para pessoal de vendas (vendedores, representantes e televendas). Geralmente constitui-se de um percentual sobre valores vendidos. Há também empresas que associam a comissão a outros indicadores qualitativos das vendas , como, a lucratividade da venda, novos clientes, fidelidade dos clientes existentes.

Prêmios são instituídos quando se deseja uma melhora em certos processos das companhias. Uma das formas mais comuns são os prêmios instituídos para pessoal de produção em função de ganhos de produtividade ou qualidades. Há modelos que estimulam uma competição saudavél, como a distribuição de um certo valor monetário entre os funcionários de uma célula com melhor desempenho nos indicadores de produção e qualidade.

PLT 358

Modelo de remuneração estratégica

A definição de cargos e salarios estabelecerá uma politica salarial eficaz que permitirá a ascensão profissional dos colaboradores de acordo com suas aptidões e desempenho assim como subdsiará o desenvolvimento de planos e carreiras. O plano de cargos e salarios do Restaurante Cebolinhas funciona da seguinte forma; quando um candidato for admitido na empresa, primeiramente passará por um periodo de adaptação no qual entrará com o seu salario base que será estipulado de acordo com o cargo que ocupará, ficará com esse salario até 3 meses, após esse periodo será acrescido no seu base 5%, logo após 6 meses mais 5% e quando completar um ano terá mais 5% finalizando esse ano de adaptação com um total de 15% de reajuste. Após o periodo de adaptação cada colaborador sera avaliado por meio de uma tabela de desmpenhos mensal que serão preenchidas com pontuação de 0 a 10. O s itens avaliados serão responsabilidade, assiduidade disciplina, produtividade, capacidade de iniciativa, relacionamento interpessoal e hegiene pessoal, no final dos 12 meses de avaliação serão somadas e verificadas as médias que cada um alcançaram , isso dirá se ganharão o acrescimo ou não no seu salrio.

Etapa 4

Passo 4.

A partir da década de 80 começam a surgir grandes mudanças organizacionais, gerando grande impacto nas organizações com a nova tendência de expansão de dois grandes novos setores da economia, o setor de serviços e o setor de alta tecnologia

Essas mudanças passam a gerar uma grande preocupação entre as empresas, ou seja, faz com que certas decisões sejam tomadas com uma maior atenção em relação ao novo cenário, não mais a organização com uma empresa de aspectos hierárquicos rígidos, com um grande número de níveis hierárquicos e ascensão profissional somente através de promoções

.Peter Drucker contribui com essa nova tendência, abordando o tema de forma que podemos traduzir que o trabalhador passa da era do trabalho mecanizado, braçal para o trabalho da era do conhecimento intensivo.

Isso fez com que percebêssemos uma grande mudança, na capacidade humana do trabalho, o surgimento de novas ferramentas tecnológicas e mudanças na forma de organização do trabalho, isso faz com que nos preocupemos com as novas formas de capacitação profissional desse trabalhador que a cada dia passa a ter que ser altamente qualificado. Essa grande mudança organizacional gera impactos de grande impotância nas organizações começam a visualizar que o mundo mudou e que devem a partir de agora seguir essa nova tendência , buscar alinhar sua cultura a um novo contexto organizacional.

As características do trabalho mudam radicalmente, passando de sistemas rígidos para

sistemas flexíveis de administração, uma grande tendência à criatividade na execução das tarefas, gerando um aprendizado continuo e a multiespecialização das equipes de trabalho. Seus níveis hierárquicos visando conceder maior autonomia aos colaboradores, e assim conseguir maior rapidez e flexibilidade.

Podemos definir como remuneração estratégica, um “mix” de todas as ferramentas que possuímos atualmente, ou seja, a própria remuneração funcional, salários indiretos,

reremuneração por habilidades e competências, remuneração variável, participações acionárias e outras diversas formas de se remunerar.

Um plano de Participação nos Lucros e Resultados (PLR) que foi implantado

pela empresa em 1994. Ao instituir essa iniciativa, a empresa objetivou criar uma ferramenta de reconhecimento e recompensa aliada com os resultados que a empresa precisa atingir e estimular um método participativo de administração.

de formulações de gorduras vegetais para as indústrias de alimentação.

O primeiro grande desafio da empresa, ao implantar o Recompensar, foi desenvolver um modelo conceitual que fosse adequado a realidade da empresa e que apresentasse diversas alternativas de remuneração variável estruturadas para direcionar os esforços de todos os funcionários, das diferentes áreas e níveis organizacionais, rumo aos objetivos estratégicos do negocio. A outra questão, de extrema importância, foi explicar aos gestores da organização a lógica do instrumento para que o mesmo pudesse ser usado de forma coerente. “ A participação efetiva de todos, em torno do programa, deveria ser amplamente estimulada e para isso, foram criadas e treinadas comissões de representatividade para fazer o elo entre as demandas da empresa e os desafios que os grupos de trabalho precisavam enfrentar”

Recompensar está em constante melhoria e os seus usuários sempre propõem uma série de melhorias para adéqua-lo a realidade da empresa.

No início da implantação do plano de PLR, a Bunge Alimentos recorreu à contratação de uma consultoria especializada na área.

Essa decisão foi tomada porque, normalmente, os consultores externos costumam trazer práticas de sucesso que podem auxiliar a organização a encontrar um melhor caminho e dessa forma, evitar experiências desfavoráveis.

"Na verdade, ao instituir a PLR, a empresa deve ter em mente o objetivo principal, pois algumas se restrigem a distribuir lucros, outras utilizam a remuneração estratégica de forma plena, pois sabem que essa prática pode contribuir, e muito com o estilo de gestão

pois sabem que essa prática pode contribuir, e muito, com o estilo de gestão, reforçar os

valores organizacionais e estimular a competitividade de custos com o pessoal.

Na prática, o Recompensar atende a todos os colaboradores da empresa e se encontra

de RH; realidade é somatória de tudo o que deve ser feito e temos que atingir o valor prometido aos acionistas, ressalta o gerente de projetos e planejamento de Rh.metas mensais do Recompensar são acompanhadas pelos colaboradores no

próprio ambiente de trabalho. Localmente, com participação ampla dos funcionários, são realizadas reuniões com a presença dos membros das comissões do plano de PLR e as liderança. Alem disso, os gestores administrativos central também monitoram a evolução de suas áreas em todas as fabricas do Brasil e um valioso benchmarking possibilita que os bons refernciais possam servir de exemplo para todos.

Com relação à aceitação da iniciativa pelos funcionários da empresa, Salvo comenta que o recompensar é a ferramenta de remuneração melhor avaliada da Bung Alimentos, em termos de confiabilidade,senso de justiça e competividade externa.

Recompensar é a ferramenta de remuneração melhor avaliada da Bunge Alimentos.

http://www.rh.com.br/Portal/Salario_Beneficio/Materia/3997/bunge-estimula-colaboradores-atrav

es-da-plr.html

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