Geração Y

Introdução

Todos os dias o mercado de trabalho sofre impactos da globalização e é de extrema importância que as mudanças tecnológicas e organizacionais sejam observadas e acompanhadas. Com isso as organizações estarão preparadas para enfrentar o desconhecido.

Os profissionais de RH têm o desafio de acompanhar, capacitar e reter os talentos da Geração Y, na maioria das vezes a estrutura organizacional das empresas são alteradas, simplesmente para tornarem-se mais atrativas e globais para essa geração que futuramente irá suportar as decisões dentro das empresas.

Atualmente as empresas vivem um momento de aprendizagem, pois a chamada Geração y busca crescimento profissional, reconhecimento e valores que condizem com os deles. A rotatividade é grande e os jovens trocam de empresas facilmente, já que são altamente competentes e o mercado está aquecido. As grandes empresas investem muito dinheiro nos atuais gestores para que consigam desenvolver e reter seus talentos. A Geração y que já é conhecida por buscar ascensão em sua carreira e não ter a necessidade de ficar a vida inteira em uma única empresa é motivo de preocupação para as empresas, pois o conhecimento se torna superficial e para que o negócio sobreviva é necessário que as empresas criem planos de retenção de seus funcionários.

Tapscott citou em seu livro o impacto da Geração Y nas organizações, conforme verifica-se:

[...] esta geração é excepcionalmente curiosa, contestadora, esperta, centrada, capaz de se adaptar, tem excelente auto-estima e é orientada para a globalização. Esses atributos, aliados à sua intimidade com ferramentas digitais, significam problemas para o empreendimento tradicional e para o gerente tradicional. Essa geração criará enormes pressões por mudanças radicais nas atuais empresas (TAPSCOTT, 1999, p. 201).

A área de recursos humanos deve sempre ter consciência de que é necessário inovar em suas ações dentro das organizações, com o crescimento do número de jovens pertencentes a Geração Y no mercado de trabalho as visões e valores são modificados e assustam a cultura das gerações anteriores, como baby-boomers e Geração X.

O estudo buscou mostrar a evolução das principais características de gerações inseridas no mercado de trabalho até hoje e também a importância de uma gestão de recursos humanos eficiente para o desenvolvimento no trabalho e integração (dentro das áreas de atuação e consequentemente nas organizações).

Diante disso a discussão principal deste trabalho que procurou analisar por meio de estudo bibliográfico é: como a Geração Y pode ser influenciada e gerenciada pelos seus líderes, no mundo corporativo?

O principal objetivo é, portanto, analisar as percepções dos profissionais da Geração Y quanto às influências recebidas de seus líderes. Para complementar o objetivo principal, outros pontos devem ser analisados, como descrever as características das gerações presentes na atualidade; e, abordar os aspectos de convívio das gerações no ambiente corporativo.

Os estudos foram impulsionados devido ao fato de que nos últimos anos houve uma ascensão na necessidade do treinamento profissional. As empresas vêm modificando regras de gestão para conseguir lidar com os jovens da Geração Y que chegam no mercado de trabalho buscando reconhecimento e crescimento rápido. Estes jovens não vêm apenas com a vontade de crescimento rápido, mas também trazem formas inovadoras de trabalhar, um alto conhecimento tecnológico que traz soluções diferenciadas para as empresas, são pessoas que têm muito conteúdo e agregam conhecimento a empresa, porém que precisam estar sempre motivadas para ficar na empresa. A tendência dessa geração é de ficar no máximo dois anos na empresa e isso torna-se incômodo para qualquer empresa, pois além de perder um funcionário que tem diferencial, também perde horas de executivos e treinamentos investidos nestes funcionários que levam consigo o conhecimento adquirido no período em que prestaram serviço para a empresa.

Para Oliveira (2009) as pessoas dessa geração valorizam menos a permanência em uma única empresa e mantêm lealdade a si mesmas, por esses motivos são mais fáceis de serem recrutadas no mercado, uma vez que buscam trabalhar com liberdade, flexibilidades e criatividade. Kuntz (2009, p.56) assevera que “[...] A falta de cerimônia com os pais leva à indiferença sobre autoridade, admiram a competência real e não a hierarquia.”

Atrair e reter esses talentos é um trabalho para especialistas no assunto; eles são criticados pelas gerações baby-boomers e X devido à sua impaciência e à busca do sucesso imediato. Sempre dão preferência às organizações que promovam equilíbrio entre vida pessoal e profissional.

O ambiente de trabalho tradicional limita a produtividade da Geração Y, para isso é importante que a liberdade e flexibilidade sejam adotadas pelas empresas para que a produtividade não seja prejudicada.

A fim de entender a importância do tema é preciso observar o crescimento do mercado e das empresas que só podem ser contínuos se houver profissionais com qualidades que se tornem sucessores competentes, ou seja, que tenham competências para seguir na posição ocupada e mantenham o sucesso da empresa crescente. Assim diversas organizações começam a disponibilizar treinamentos para os atuais gestores e planos de desenvolvimento para os funcionários que tem potencial. Essa mudança nem sempre é bem aceita, pois trata-se de uma geração que precisa de mais conhecimento, transparência e qualidade de vida para ficar na organização, não basta uma remuneração alta para mantê-los por muito tempo na empresa. A abordagem em questão torna-se relevante na medida em que as empresas devem se preparar para manter os seus futuros líderes motivados e gerando resultado.

Para Robbins (2005) líder é aquele que sabe direcionar as pessoas, enfrentando junto aos seus colaboradores os problemas existentes dentro da organização.

Com a evolução dos estudos sobre liderança, deu-se início a uma separação na teoria existente, diferenciando o que é a administração e a liderança. Analisando esses estudos percebemos que o termo administração que para as gerações anteriores o lado racional era o suficiente para liderar, hoje não faz mais nenhum sentindo quando falamos sobre os jovens Y que precisam do lado emocional para se sentirem motivados.

Para Drucker (1999), hoje os líderes precisam fomentar o potencial dos funcionários, com o intuito de reunir conhecimentos, inteligências e talentos para enfrentar as constantes mudanças. Dessa forma é necessário ter o conhecimento da motivação humana