Gestão Por Competências

Gestão por Competências

O presente trabalho aborda a inserção da variável competência nos processos de gestão de pessoas, em especial as surgidas no momento da seleção. O processo de seleção segundo CHIAVENATO (1999) é precedido pelo de recrutamento com a função de identificar o

1. INTRODUÇÃO

O presente trabalho aborda a inserção da variável competência nos processos de gestão de pessoas, em especial as surgidas no momento da seleção. O processo de seleção segundo CHIAVENATO (1999) é precedido pelo de recrutamento com a função de identificar o candidato mais apto a desenvolver as atividades propostas pelo cargo em questão, já competência é definida por GRAMIGNA (2002) como um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes transformadas em resultados. O mundo atual é composto por organizações, todas as principais atividades necessárias à vida em sociedade são realizadas e interligadas por estas. Vive-se em organizações, trabalho-se nelas e dependem-se delas para tudo o que é desenvolvido: finanças, saúde, educação, segurança, alimentação, vestuário, transporte, religião, entretenimento. O propósito de cada organização é prestar algum serviço, produto ou benefício à sociedade em geral e a cada cliente em particular, desta maneira á medida que torna-se bem sucedida tende a crescer, aumentar suas operações e incrementar seus recursos, e na atualidade toda essa evolução fundamenta-se na utilização das competências. (CHIAVENATO, 2004). Os desafios que se apresentam para as organizações é, pois, manter-se competitiva no seu mercado de atuação, conciliando interesses, adotando uma postura de aprendizagem continua, respeitando as diferenças, identificando oportunidades e competências, sem contudo descuidar do processo de humanização. O produto final é uma prioridade para as organizações, mas na atualidade a preocupação com as competência essenciais, de modo que a empresa seja reconhecida não apenas como um portfolio de produtos ou servicos, mas também como um portfolio de competências. Voltando o olhar para o processo seletivo calcado em competênciasno intuito de alavancar o processo de gestão de pessoas, tentar-se-á desvendar qual a influencia da variável competência nos processos seletivos. E também, quais as modificações surgidas com essa nova prática, como tem se comportado as organizações em detrimento a utilização das competências e as implicações surgidas na rotina do profissional da área degestão. A partir deste prisma, o referente estudo poderá fornecer subsídios que auxiliaram não somente na temática em pauta, mas também nas esferas de treinamento e desenvolvimento de pessoas, etapas que acompanham a vida do profissional após inserido na organização. O tema em questão apresenta-se relativamente novo, portanto pouco pesquisado no meio acadêmico, tendo escassas publicações nas quais retratam a influencia das competências no processo seletivo, por isto mostra-se relevante. Além disso o mesmo tem–se constituído um fenômeno que vem despertando interesse não apenas em profissionais da área de administração, mas junto a todos aqueles que compõem a equipe multidisciplinar (psicólogos, assistentes sociais, técnicos de segurança, advogados) da área de gestão de pessoas.

2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

2.1 O processo de recrutamento e seleção As organizações selecionam as pessoas com quem iram trabalhar e estas onde pretendem desenvolver o seu papel e aplicar os seus esforços, por isso que o primeiro passo no processo de agregar pessoas é o recrutamento, ou seja, é a divulgação das oportunidades disponibilizadas pelas empresas para que as pessoas que possuam o perfil possam se encaminhar para a seleção (BERTONI, 2000). O Mercado seria o espaço onde ocorre a oferta e a procura dos produtos, englobando assim, o Mercado de trabalho que se constitui das ofertas de trabalho oferecidas pelas organizações, e também por estas. O Mercado de Trabalho esta em situação de procura quando as empresas estão frente a uma escassez de pessoal, isto é, as pessoas são insuficientes para o preenchimento das vagas em aberto, enquanto que na situação de oferta as oportunidades são menores que as vagas, estando as organizações diante de um recurso fácil e abundante, que são o grande número de pessoas em busca de um emprego. Hoje, também ocorre toda uma evolução do perfil do profissional, porque anteriormente o grande número de empregos se relacionavam as indústrias e atualmente se localiza na economia informal. Já o Mercado de Recursos Humanos diz respeito as “pessoas que oferecem habilidades, conhecimentos e destrezas” (CHIAVENATO, 1999. p.88). Isto é, remete-se a quantidade e qualidade dos profissionais que encontram-se abertos a uma nova oportunidade de trabalho, estejam eles ativos ou inativos. De certa forma este âmbito do mercado remete-se aqueles profissionais que apresentam as competências necessárias exigidas na atualidade. Segundo o autor supracitado, o recrutamento seria o processo no qual a organização tem por objetivo divulgar e atrair candidatos que se encontram no mercado de recursos humanos para inclui-los no processo seletivo. O recrutamento pode ser interno e externo, no interno normalmente ocorre a promoção e/ou transferência de pessoas da própria organização para a vaga que encontra-se em aberto, propiciando motivação e possibilidade de ascensão dentro de uma única empresa, enquanto que o externo seria a captação de candidatos que se encontram no mercado de recursos humanos para participarem do processo seletivo. Diferente do recrutamento interno, o externo se utiliza de algumas técnicas para atrair os candidatos, são elas, anúncios em jornais; agências de recrutamento; contatos com escolas, universidades e organizações; cartazes ou anúncios em locais visíveis; apresentação de candidatos por indicações de funcionários; consulta aos arquivos dos funcionários; cadastros on-line; e banco de dados (Op. cit.). Uma tendência da atualidade é o recrutamentoon-line, já existem inúmeras páginas voltadas à oferta e à busca de novos horizontes. Alguns pagos e mais sofisticados, outros mais simples e gratuitos, todos buscando profissionais capacitados ou empresas promissoras. As empresas interessadas na contratação acessam o banco de dados dos sites e efetuam um recrutamento preliminar baseado no cadastro dos candidatos. Em seguida, podem entrar diretamente em contato com os candidatos, para prosseguir com o processo de recrutamento e seleção. Uma das vantagens que caracterizam o processo virtual é a rapidez e o baixo custo quando compara-se à mídia convencional (BERTONI, 2000). Reflexo da evolução mundial neste domínio, o mercado de serviços derecrutamento