Gestão de Recursos Humanos

Introdução

Discussões recentes no campo da gestão de pessoas e estratégia abordam as significativas mudanças verificadas no ambiente organizacional, as quais estão ligadas às mudanças políticas e econômicas que se processam na globalização. No centro das discussões pode-se observar que grandes tendências recaem sobre a gestão das organizações, tais como a globalização, a revolução tecnológica, as mudanças demográficas e a transformação das relações entre empregado e empregador.

Caracterizado pela nova busca frenética de respostas inovadoras, o novo foco surgiu com a gestão de pessoas enquanto um dos aspectos da gestão organizacional. A literatura contemporânea sobre o assunto ressalta enfaticamente, que este é um dos maiores e mais decisivos momentos da sua história. ”Nunca a dimensão das pessoas foi tão importante no contexto estratégico, mas também nunca foi tão grande o desafio para os profissionais desta área”. Tamanha importância é compreendida no sentido de as pessoas, terem revertido num dos fatores críticos do gerenciamento, chegando mesmo a ser destacado como “O fator de maior criatividade” para o desempenho das organizações contemporâneas.

Os profissionais da área são conclamados a dominar com grande desenvoltura os elementos da estratégia competitiva, compreender o elemento humano e desenvolver a educação corporativa, dimensões que trarão implicações revolucionárias nas práticas e nas políticas de gerenciamento de pessoas.

A mudança na terminologia de recursos humanos para gestão de pessoas intenciona estabelecer um marco de redefinição sobre o espaço de atuação profissional na medida em que busca denominar um novo conteúdo de competências e de pressupostos guiado por uma nova visão de trabalho, de organização e do trabalhador. Logo, os que defendem e difundem essa ideia afirmam a existência de diferenças substantivas entre o modelo de gestão de pessoas e a administração de recursos humanos, mas o que se vê são as organizações estimularem a criação de um ambiente de trabalho em que esse caráter humano encontra pouco espaço para prosperar dada a acirrada competição entre as pessoas, intensifica o ritmo de trabalho e estreita os vínculos de desempenho e resultados. O relacionamento entre as pessoas mostra-se mais distante, impessoal e desprovido de sentido afetivo. O aspecto social deve começar dentro de casa. Não adianta ter programas sociais para atender às demandas da sociedade no entorno da empresa, se não consegue ao menos atender às necessidades da sua própria equipe. É nessa área que a empresa precisará investir para conquistar a sua verdadeira sustentabilidade corporativa.

Objetivos

Tendo como suporte os referenciais teóricos aqui citados, trata-se de uma pesquisa qualitativa, de natureza exploratória, na qual se pretende construir modelos de formulários a serem utilizados para se conhecer com profundidade o papel da gestão de pessoas no contexto das empresas. O objetivo é de avaliar o grau de interação entre as políticas dessa gestão e sua efetiva aplicação em termos de qualidade de vida e de reconhecimento da força de trabalho.

Desenvolvimento

A gestão de pessoas é estratégica para que possa cumprir seus objetivos sócios econômicos. A gestão das competências engloba o conjunto de qualificações de uma pessoa para a execução de determinado tipo de trabalho, é o elo entre conhecimento e estratégia.

O grande desafio das organizações é criar políticas e instrumentos para que o desempenho das pessoas seja de fato um diferencial competitivo. Sucintamente, tal diferencial envolve o desempenho estratégico em que os colaboradores adicionam valor aos resultados da empresa às necessidades dos clientes e a eles próprios em termos de seu crescimento pessoal e profissional. Para esse desempenho assumem papel relevante os programas de capacitação. Os novos ambientes de negócios e do trabalho requerem um novo tipo de funcionários. Suas ferramentas são o conhecimento, criatividade, inovação, flexibilidade e a aptidão para atuar de forma interdependente, interdisciplinar, multifuncional e com maior autonomia. Neste caso, as ferramentas evoluem de mecânicas para mentais e atitudinais.. Além disso, o funcionário deve questionar com mais intensidade o formalismo organizacional, as atuais formas de organização do trabalho, aos estilos gerenciais e a participação reduzida, ou nula que lhe é destinada nos planos e decisões empresariais.

A gestão desse pessoal é tarefa bem mais complexa do que a contemporânea, pois requer todo um redirecionamento das estratégias e políticas da gestão de pessoas.

A gestão estratégica envolve um processo decisório que deve ocorrer em três etapas: antes, durante e depois de sua elaboração e implementação na empresa. De um modo geral, a atividade de gestão nas organizações por sua natureza tem como resultado decisões presentes tomadas a partir do exame do seu impacto no futuro.

A gestão estratégica não é um exercício de futurologia, mas às implicações futuras de decisões presente. Esse processo é composto de ações inter-relacionadas e interdependentes que visam ao alcance de objetivos previamente estabelecidos no processo de gestão estratégicas, diferentes papéis são desempenhados pelos gerentes e equipes técnicas na formulação, implementação e controle das estratégias. De vital importância é o estabelecimento de uma estratégia de retenção de talentos, para criar solidez na parceria empresarial/lideranças. É relevante a consolidação de uma barreira estratégica que dificulte aos competidores a apresentação de propostas de trabalho que atraiam pessoas chave da empresa para proteger esses talentos desenvolvidos e em desenvolvimento.

O modulo sugerido é composto por cinco elementos interdependentes, são eles: estratégias, políticas, estrutura, funções estratégicas e competências essenciais, assim demonstrados a seguir.

Estratégias

A importância desse componente se deve ao alinhamento da gestão de pessoas com a gestão de estratégias da empresa, em termos de missão, visão, objetivos estratégicos, estratégias e planos.

Políticas

Para que a gestão estratégica de pessoas