Inclusão De Pessoas Com Deficiencia

INCLUSÃO DE PESSOAS COM DEFICIÊNCIA NO MERCADO DE TRABALHO.

Adeline da Conceição Silveira¹

Kellen Freitas²

RESUMO

O objetivo do presente trabalho é abordar a inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho trazendo conceitos sobre deficiência e seus tipos, as leis que amparam essas pessoas e como as empresas podem atuar de forma inclusiva. Apresenta ainda um estudo de campo realizado em uma indústria calçadista com duas visões diferenciadas do tema uma da empresa através da sua gestora de pessoas e outra de uma pessoa com deficiência que é funcionária da mesma. A importância do reconhecimento da necessidade da inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho e os benefícios que podem trazer para a organização, bem como a necessidade de preparação da empresa e colaboradores para receber e acolher esses profissionais com suas limitações, habilidades e competências promovendo a valorização dos mesmos.

PALAVRAS- CHAVE: Pessoas com Deficiência, Lei de Cotas, Inclusão.

ABSTRACT

The objective of this study is to address the inclusion of people with disabilities in the labor market bringing concepts about disability and their types, the laws that protect these people and how companies can act inclusively. It also presents a field study carried out in a footwear industry with two different views of the subject a company through its management of people and one person with a disability who is an official of the same. The importance of recognizing the need for inclusion of people with disabilities in the labor market and the benefits it can bring to the organization as well as the need to prepare the company and employees to receive and welcome these professionals with their limitations, abilities and skills promoting its recovery.

KEYWORDS: People with Disabilities, Quota Law, Inclusion.

1. INTRODUÇÃO.

O mercado de trabalho no Brasil é muito competitivo e dispare há profissões que sobram vagas e faltam profissionais qualificados para ocupá-las, já em outras a demanda de profissionais é muito grande em relação à oferta. Para uma grande parte da população brasileira conseguir inserir-se no mercado de trabalho requer um esforço muito grande além de se tornar uma verdadeira maratona de desafios , teste, processos seletivos entre outros, diante desse cenário imaginemos como é a luta enfrentada pelos 45 milhões( 23,9% da população) de pessoas com deficiência em nosso país para conseguir a tão sonhada inserção no mercado de trabalho.

Para Ribas (2004) apud, não existe ainda a consciência da responsabilidade social para muitos empresários e a contratação ocorre, infelizmente, em muitos casos, apenas para cumprir a lei, não existindo um real comprometimento com a empregabilidade. Além disto, nas empresas ainda são escassos os profissionais que conhecem os alcances e limites das pessoas com deficiência. Outro fator citado pelo autor, é que o nível de escolaridade da maioria dessas pessoas é baixíssimo, assim como é precário o grau de preparação para o trabalho. A legislação vigente não garante o incentivo governamental para qualificar profissionalmente pessoas com deficiência e, portanto, as empresas são cobradas a cumprir a legislação, que fixa uma porcentagem de contratações, mas são muito pouco encorajadas com auxílios estratégicos.

IZABEL, de Loureiro Maior e Lilia Novais de Oliveira (2012) diz que:

Antes de tudo, o trabalho é um direito de cada pessoa humana e possibilita às pessoas com deficiência independência econômica e psicológica, pois o próprio indivíduo alcança sua emancipação, exerce sua autonomia e, por sua vez, a sociedade passa a vê-la como agente de mudanças socioeconômicas em nosso país.

A lei de cotas em nosso país tem apenas 21 anos de sua aprovação e todo processo de inclusão é recente e dificultado por questões culturais, é necessário um esforço mutuo entre a empresa, seus funcionários e a pessoa com deficiência para que a inclusão realmente aconteça e esse funcionário se sinta parte integrante da empresa com participação ativa e reconhecidamente uma força de trabalho necessária.

O recrutamento e seleção candidatos com deficiência são etapas fundamentais em qualquer programa de inclusão, nessa etapa as escolhas corretas incidem na contratação de funcionários aptos ao cargo que se encaixam na cultura da empresa, focando nas competências e habilidades do candidato e não na sua deficiência.

A gestão de pessoas é imprescindível para uma inclusão sustentável, que vai além do recrutamento e seleção, é oferecer oportunidade de trabalho adequada, e um ambiente de respeito à diversidade visando garantir ao profissional um crescimento na empresa. O setor de recursos humanos é fundamental para coordenar e buscar soluções em todo o processo da inclusão de profissionais com deficiência e assume papel estratégico devendo o gestor de pessoas conhecer os direitos e necessidades da pessoa com deficiência, e ainda envolver toda a empresa para que todos possam entender e reconhecer a diversidade humana como algo vantajoso à empresa.

2.LEI DE COTAS (Lei nº 8.213/91)

A legislação estabeleceu a obrigatoriedade de as empresas com cem (100) ou mais empregados preencherem uma parcela de seus cargos com pessoas com deficiência. A reserva legal de cargos é também conhecida como Lei de Cotas (art. 93 da Lei nº 8.213/91).

A cota depende do número geral de empregados que a empresa tem no seu quadro, na seguinte proporção, conforme estabelece o art. 93 da Lei nº 8.213/91:

I – de 100 a 200 empregados.................. 2%

II – de 201 a 500..................................... 3%

III – de 501 a 1.000..................................4%

IV – de 1.001 em diante.......................... 5%

Pessoa com deficiência segundo a reserva legal de cargos:

No Brasil há duas normas internacionais devidamente ratificadas, o que lhes confere status de leis nacionais, que são a Convenção nº 159/83 da OIT e a Convenção Interamericana para a Eliminação de Todas as Formas de Discriminação Contra as Pessoas Portadoras de Deficiência, também conhecida como Convenção da Guatemala, que foi promulgada pelo Decreto nº 3.956,