Relaçoes Sindicais E Trabalistas

UNIVERSIDADE ANHANGUERA - UNIDERP

POLO DE ENSINO A DISTANCIA CRISTALINA-GO

CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

RELAÇÕES SINDICAIS E NEGOCIAÇÃO TRABALHISTA

Este trabalho tem como finalidade desenvolver

um planejamento de abertura de uma empresa

com o foco em recursos humanos, sobre orientação

das tutoras Márcia Aparecida Jacometo e

Aline Lima Alves

Junho/2014.

Cristalina/Goiás

Sumario

1. Introdução..................................................................................................................... 4

2. Dados da Empresa........................................................................................................ 6

3. Sindicato da categoria............................................................................................. 7

4. Considerações Finais .................................................................................................... 8

5. Referencias Bibliográfica......................................................................................... 15

1. Introdução

Durante todo o período remoto da história, o homem primitivo foi conduzido diretamente e amargamente pela necessidade de satisfazer a fome e assegurar sua defesa pessoal. Na época não o trabalho que conhecemos atualmente, mas sim para a luta da de sua sobrevivência. Apenas tempos depois é que se instalaria o sistema de troca e o regime de utilização, em proveito próprio, do trabalho alheio.

Em fase dentro da Idade Media, verificamos um fato que se assemelha ao sindicalismo contemporâneo. Ambas se puseram frente a frente em nome de interesses opostos. A partir daí começarão as lutas de classes a serem deflagradas através de organizações representativas dos contendores como na era moderna do sindicalismo.

A Revolução Industrial que ocorreu no século XVIII, foi a principal razão econômica que causou o surgimento o Direito do Trabalho, com a descoberta da maquina de vapor como fonte de energia, assim substituindo a força humana. A necessidade de pessoas para operar as maquinas a vapor e têxteis impôs a substituição do trabalho escravo, servil e corporativo pelo trabalho assalariado.

Alguns autores como Granizo e Rothvoss, trás uma tipologia bastante utilizada em manuais de Direito do Trabalho que consiste na existência de quatro fases principais na evolução do Direito do Trabalho:

• Primeira fase: a Formação; estende-se de 1802 a 1848, com seu momento inicial em Peel’s Act (Lei de Peel) no inicio do século XIX na Inglaterra, e trata basicamente de normas protetivas de menores e mulheres, este diploma legal inglês voltado a fixar certas restrições a utilização do trabalho de menores.

• Segunda fase: a Intensificação; situa-se entre 1848 e 1890, tem como marcos iniciais o “Manifesto Comunista de 1948”, e na França, os resultados da Revolução de 1848, como a instauração da liberdade de associação e criação do Ministério do Trabalho.

• Terceira Fase: a Consolidação; estende-se de 1890 a 1919, tem como marcos iniciais a Conferencia de Berlim (1890) e a Encíclica Católica Rerum Noyarum (1891) – Papa Leão XIII. Essa Encíclica fez uma ampla referencia a necessidade de uma nova postura das classes dirigentes perante a chamada “Questão Social”, que trazia em seu texto as obrigações de patrões e empregados.

• Quarta fase: a Autonomia do Direito do Trabalho; tem seu inicio em 1919, estendendo-se as décadas posteriores do século XX, suas fronteiras iniciais estariam marcadas pela a criação da OIT (1919) e pelas Constituições do México (1917) e da Alemanha (1919).

Com o termino da Primeira Guerra Mundial, surge o chamado Constitucionalismo social, significando a inclusão, nas Constituições, de disposições pertinentes à defesa de interesses sociais, inclusive garantindo direitos trabalhistas.

O Constitucionalismo social é um sistema que defende o regime constitucional, ou seja, um governo regulado por uma Constituição que organize o Estado e limite o seu poder, bem como, a inclusão de normas e preceitos relativos a defesa dos Direitos Humanos Fundamentais em seu texto. Estabelecendo um Governo de Leis, o Homem passa a abraçar um Estado de Direito, ou seja, um pais juridicamente organixado através da sistematização das normas em formas de leis.

2. Dados da Empresa

5.1 Tipo de empresa: Prestação de Serviços

5.2 Principal ramo: Consultoria e Acessória em RH

5.3 Localização: Avenida I, Qd 83, Lt 04, Setor Zona Sul Nova, CEP: 73.750-000 Cristalina-GO

5.4 Nome: Cristal Rh Consultoria & Acessória

5.5 Localização: Avenida I, Qd 83, Lt 04, Setor Zona Sul Nova, CEP: 73.750-000 Cristalina-GO

5.6 Segmento: Recursos Humanos

5.7 Porte/Tamanho: Médio

2.8 Missão e Valores: A empresa tem como objetivo de assessora em todos de empresas de diferentes ramos para facilitar e auxiliá-las na hora da Admissão, Manutenção, Demissão, Treinamento, Seleção, Recrutamento, entre outros. Temos o objetivo de acompanhar as Leis, a Sustentabilidade e inovar para que empresário possam depositar em nós sua confiança.

2.9 Justificativa de Escolha do ramo: E é uma área que vem crescendo muito, em nossa cidade não há uma área que atue nesse segmento, quanto necessário encontramos apenas contadores que cuidam de pequenos cálculos.

2.10 Atividade da Empresa: Assessorar em seleção , recrutamento e treinamentos de novos funcionários, folha de pagamento, impostos, demissão, Manutenção de antigos funcionários, férias e entre outros cálculos. Consultoria em Treinamentos para diferentes atuações, tanto para o empresário com para o colaborador.

2.11 Funcionários: Contaremos com uma equipe muito bem qualificada com: Administrador Geral, Secretaria/Recepcionista, Gestor de recursos humanos e dois auxiliares, Contador e auxiliar, Técnico de Segurança do Trabalho e Auxiliar, Faxineira, Vigilante noturno.

2.12 Pontos Fortes: É uma nova área que entra no mercado, assim não tendo muita concorrência. Ira atender deste uma simples empregada domestica a uma empresa de médio porte. Conta com uma equipe bem qualificada.

2.13 Pontos Fracos: A concorrência de Contadores que já trabalham com os pequenos empresários. Uma empresa de novo segmento no mercado.

3. Sindicato da Categoria

A empresa está associada ao SINAGO – Sindicato dos Administradores de Goiânia, tendo acordo coletivo e convenção coletiva vigente e sendo aplicados na empresa.

No momento estávamos trabalhando com algumas modificações que foram propostas aos funcionários e acordado por meio do acordo coletivo de 2014/2015, procurando aumentar a auto-estima dos funcionários incluímos exercícios de relaxamentos no inicio e no termino das atividades já que pra maioria são atividades repetitivas e desgastantes. Para aumentar a produção incluímos um acréscimo de 5% sobre o salário da base, porém o colaborador não poderá ter faltas e entregar atestado médico.

Já contamos com o plano de saúde para funcionários que passam na experiência, temos viagem de confraternização ao final de cada ano, para proporcionar a melhoria do convívio entre os funcionários.

A empresa trabalha segundo as leis trabalhistas, ate porque ela visa melhor as empresas que estão em falta com as mesmas, usando as leis e as convenções coletivas em uma visão estratégica.

4. Considerações Finais

O Contrato de Trabalho consiste com o ajuste de vontades contratuais segundo o Direito do Brasil, pelo qual uma pessoa física e/ou jurídica de direito se comprometem a prestarem pessoalmente a serviços não - eventuais, subordinados a outrem indivíduo e/ou grupo de indivíduos (empregadores), mediante o recebimento de salário direto e/ou indireto, segundo o Direito brasileiro. As partes de acordo com o que foi pactuado observando a legislação vigente escolhem a modalidade de contrato de trabalho que melhor se enquadra ou de que desejam. Podendo ser:

• Contrato de experiência: contrato por prazo determinado, cuja finalidade é a de verificar se o empregado tem aptidão para exercer a função para a qual foi contratado.

• Contrato por Prazo Indeterminado: contrato comum que não existe período pré-definido, normalmente, quando acaba a vigência do contrato de experiência, não havendo dispensa por parte do empregador, nem o desejo de ser dispensado por parte do empregado, entra-se no período de contrato por tempo indeterminado.

• Contrato por Prazo Determinado: contrato normal, porém com o período definido.

• Contrato por Obra Certa: tem como condição principal a previsão aproximada do tempo necessário para que se conclua a obra.

• Contrato por Safra: contrato normalmente utilizado na área rural, com duração aproximada, dependendo de variações estacionais das atividades agrárias, compreendendo o tempo desde o preparo do solo para cultivo até a colheita.

• Contrato Temporário: é prestado por pessoa física a uma empresa, para atender a necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços.

Em caso de intervalo para descanso Interjornada, qualquer trabalho continuo que ultrapasse a carga horária de 6 horas trabalhadas, é obrigatório ceder intervalo para repouso e alimentação que tem que ser de no mínimo de 1 hora e no máximo 2 horas, caso contratio salvo em acordo escrito ou convenção coletiva. Não excedendo 6 horas de trabalho, será obrigatório um intervalo de 15 minutos quando a duração passar de 4 horas diárias. Já o intervalo de Intrajornada não pode ser menor que 11 horas, por se norma protetiva à saúde do trabalhador, não se admite a redução do intervalo de Intrajornada por meio de contrato coletivo de trabalho (convenção ou acordo coletivo de trabalho).

Salário é a contraprestação devida ao empregado pela prestação de serviços, em decorrência do contrato de trabalho. Já a remuneração é a soma do salário contratualmente estipulado (mensal, por hora, por tarefa etc.) com outras vantagens percebidas na vigência do contrato de trabalho como horas extras, adicional noturno, adicional de periculosidade, insalubridade, comissões, percentagens, gratificações, diárias para viagem entre outras. A remuneração é gênero e salário é a espécie desse gênero. A palavra remuneração passou a indicar a totalidade dos ganhos do empregado, pagos diretamente ou não pelo empregador e a palavra salário, para indicar os ganhos recebidos diretamente pelo empregador pela contraprestação do trabalho.

Atividades periculosas são atividades ou operações onde a natureza ou os seus métodos de trabalhos configure um contato com substancias inflamáveis ou explosivos, em condição de risco acentuada, como é o caso, por exemplo, de frentista de posto de combustível, operador em distribuidora de gás, entre outros.Atividades insalubres são consideram-se atividades ou operações insalubres aquelas que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos.É dever das empresas e sindicatos das categorias profissionais interessadas, requerem ao Ministério do Trabalho e Emprego a realização de perícia em estabelecimento ou setor especifico, como o objetivo de caracterizar ou delimitar as atividades insalubres ou perigosas.

Constituição Federal, no seu artigo 7º, inciso IX, estabelece que são direitos dos trabalhadores, além de outros, remuneração do trabalho noturno superior à do diurno. Considera-se noturno, nas atividades urbanas, o trabalho realizado entre as 22:00 horas de um dia às 5:00 horas do dia seguinte.Nas atividades rurais, é considerado noturno o trabalho executado na lavoura entre 21:00 horas de um dia às 5:00 horas do dia seguinte, e na pecuária, entre 20:00 horas às 4:00 horas do dia seguinte.A hora normal tem a duração de 60 (sessenta) minutos e a hora noturna, por disposição legal, nas atividades urbanas, é computada como sendo de 52 (cinquenta e dois) minutos e 30 (trinta) segundos. Ou seja, cada hora noturna sofre a redução de 7 minutos e 30 segundos ou ainda 12,5% sobre o valor da hora diurna. No trabalho noturno também deve haver o intervalo para repouso ou alimentação, sendo:

• jornada de trabalho de até 4 horas: sem intervalo;

• jornada de trabalho superior a 4 horas e não excedente a 6 horas: intervalo de 15 minutos;

• jornada de trabalho excedente a 6 horas: intervalo de no mínimo 1 (uma) hora e no máximo 2 (duas) horas.

Férias é o período de descanso anual, que deve ser concedido ao empregado após o exercício de atividades por um ano, ou seja, por um período de 12 meses, período este denominado aquisitivo. As férias devem ser concedidas dentro dos 12 meses subsequentes à aquisição do direito, período este chamado de concessivo.O pagamento das férias, do adicional de 1/3 (um terço) constitucional e do abono pecuniário deverá ser feito até dois dias antes do início do período de férias. Neste momento, o empregado dará quitação do pagamento, em recibo, no qual deverão constar as datas de início e término do respectivo período.

A gratificação de Natal, ou subsídio de Natal, popularmente conhecida como décimo terceiro salário (13o salário), é uma gratificação instituída em alguns países a ser paga ao empregado pela entidade patronal. O seu valor varia, assim geralmente aproximado ao de um salário mensal, podendo ser paga em uma ou mais prestações, de acordo com a legislação laboral de cada país. A Lei 4.749, de 12/08/1965, que dispõe sobre o pagamento do Décimo Terceiro, determina que o adiantamento da 1ª parcela, correspondente a metade da remuneração devida ao empregado no mês anterior, seja paga entre os meses de fevereiro até o último dia do mês de novembro (30 de novembro). Já a 2ª parcela deve ser quitada até o dia 20 de dezembro, tendo como base de cálculo a remuneração deste mês, descontado o adiantamento da 1ª parcela. O empregado tem o direito de receber o adiantamento da 1ª parcela junto com suas férias, desde que o requeira no mês de janeiro do ano correspondente.O empregador não está obrigado a pagar o adiantamento do Décimo Terceiro a todos os empregados no mesmo mês, desde que respeite o prazo legal para o pagamento, entre os meses de fevereiro a novembro e ultima parcela em dezembro. O pagamento de parcela única usualmente feito no mês de dezembro é ilegal, e está sujeito a pena administrativa.

O Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS, instituído pela Lei 5.107/1966, é regido pela Lei 8.036/1990 e alterações posteriores. Todos os empregadores ficam obrigados a depositar, em conta bancária vinculada, a importância correspondente a 8% da remuneração paga ou devida, no mês anterior, a cada trabalhador, incluída na remuneração as parcelas de que tratam os artigos 457 e 458 da CLT (comissões, gorjetas, gratificações, etc.) e a gratificação de Natal a que se refere a Lei 4.090/1962, com as modificações da Lei 4.749/1965.Os depósitos do FGTS devem ser efetuados mensalmente até o dia 7 (sete) do mês subsequente ao de sua competência. Quando o dia 7 não for dia útil, o recolhimento deverá ser antecipado. Os depósitos são feitos pelo empregador ou o tomador de serviços. O FGTS não é descontado do salário, é obrigação do empregador.

A Contribuição Social é um tributo destinado a custear atividades estatais especificas, que não são inerentes ao Estado. Tem como destino a intervenção no domínio econômico (exemplo: FGTS), o interesse das categorias econômicas ou profissionais (exemplo: Contribuição Sindical) e o custeio do sistema da seguridade social(exemplo:Previdência Social).Contribuição social é um tributo (forma de contribuição pecuniária compulsória/obrigatória ao Estado) devido por todas as pessoas físicas e jurídicas do Estado brasileiro, com a finalidade de constituir um fundo para ser utilizado em benefício de toda a sociedade através da concessão de benefícios assistenciais, de caráter não contributivo, previstos pela Lei Orgânica da Assistência Social (Lei 8.742/93 - LOAS).

A Previdência Social é um seguro que garante a renda do contribuinte e de sua família, em casos de doença, acidente, gravidez, prisão, morte e velhice. Oferece vários benefícios que juntos garantem tranquilidade quanto ao presente e em relação ao futuro assegurando um rendimento seguro. Para ter essa proteção, é necessário se inscrever e contribuir todos os meses.

O acidente de trabalho é um fato que pode ocorrer em qualquer empresa, independentemente de seu grau de risco ou de sua organização e estrutura em relação à Segurança e Medicina do Trabalho. Acidente de trabalho é aquele que decorre do exercício profissional e que causa lesão corporal ou perturbação funcional que provoca a perda ou redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho, nos termos do artigo 19 da Lei 8.213/91. Conforme dispõe a IN INSS 31/2008, o acidente do trabalho será caracterizado tecnicamente pela perícia médica do INSS, mediante a identificação do nexo entre o trabalho e o agravo. Considera-se epidemiologicamente estabelecido o nexo técnico entre o trabalho e o agravo, sempre que se verificar a existência de associação entre a atividade econômica da empresa, expressa pelo CNAE e a entidade mórbida motivadora da incapacidade, relacionada na Classificação Internacional de Doenças (CID) em conformidade com o disposto na Lista B do Anexo II do RPS. Reconhecidos pela perícia médica do INSS a incapacidade para o trabalho e o nexo entre o trabalho e o agravo (ainda que a empresa não tenha feito a CAT), serão devidas as prestações acidentárias a que o beneficiário tenha direito. Não havendo o reconhecimento, fica resguardado o direito ao auxílio-doença. Muitas empresas, equivocadamente, deixam de emitir a CAT quando se verifica que não haverá necessidade do empregado se afastar do trabalho por mais de 15 (quinze) dias. Ocorrendo o acidente de trabalho, independentemente de afastamento ou não, ainda que por meio período, é obrigatória a emissão da CAT por parte do empregador, sob pena de multa pelo Ministério do Trabalho, que pode variar entre R$ 670,89 a R$ 6.708,88, dependendo da gravidade apurada pelo órgão fiscalizador. A emissão da CAT, além de se destinar para fins de controle estatísticos e epidemiológicos junto aos órgãos Federais, visa principalmente, a garantia de assistência acidentária ao empregado junto ao INSS ou até mesmo de uma aposentadoria por invalidez. O fato de não haver afastamento ou se este for inferior aos 15 (quinze) dias, não obsta a empresa do cumprimento à legislação trabalhista e de preservar a saúde do trabalhador. Hoje qualquer trabalhador que incorra em algum acidente de trabalho, poderá se dirigir a um hospital devidamente credenciado junto ao INSS e registrar formalmente este acidente, independentemente da empresa fazê-lo ou não. Isto lhe dará todas as garantias advindas do acidente do trabalho estabelecidas pela legislação. Portanto, havendo acidente de trabalho sem o preenchimento da CAT pela empresa, podem formalizá-lo o próprio acidentado, seus dependentes, a entidade sindical competente, o médico que o assistiu ou qualquer autoridade pública (inclusive o próprio perito do INSS quando da realização da perícia).

Segurança do trabalho pode ser entendida como os conjuntos de medidas que são adotadas visando minimizar os acidentes de trabalho, doenças ocupacionais, bem como proteger a integridade e a capacidade de trabalho do trabalhador. A Segurança do Trabalho é definida por normas e leis. No Brasil, a Legislação de Segurança do Trabalho compõe-se de Normas Regulamentadoras, leis complementares, como portarias e decretos e também as convenções Internacionais da Organização Internacional do Trabalho, ratificadas pelo Brasil. a Segurança do Trabalho faz com que a empresa se organize, aumentando a produtividade e a qualidade dos produtos, melhorando as relações humanas no trabalho. O profissional de Segurança do Trabalho atua conforme sua formação quer seja ele médico, técnico, enfermeiro ou engenheiro. O campo de atuação é muito vasto. Em geral o engenheiro e o técnico de segurança atuam em empresas organizando programas de prevenção de acidentes, orientando a CIPA, os trabalhadores quanto ao uso de equipamentos de proteção individual, elaborando planos de prevenção de riscos ambientais, fazendo inspeção de segurança, laudos técnicos e ainda organizando e dando palestras e treinamento.

O Equipamento de Proteção Individual - EPI é todo dispositivo ou produto, de uso individual utilizado pelo trabalhador, destinado a proteção contra riscos capazes de ameaçar a sua segurança e a sua saúde. O uso deste tipo de equipamento só deverá ser feito quando não for possível tomar medidas que permitam eliminar os riscos do ambiente em que se desenvolve a atividade, ou seja, quando as medidas de proteção coletiva não forem viáveis, eficientes e suficientes para a atenuação dos riscos e não oferecerem completa proteção contra os riscos de acidentes do trabalho e/ou de doenças profissionais e do trabalho.

O Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional - PCMSO é um procedimento legal estabelecido pela Consolidação das Leis do Trabalho, no Brasil, mediante a Norma Regulamentadora 7, visando proteger a Saúde Ocupacional dos trabalhadores.Algumas de suas exigências básicas são a realização e registros dos seguintes exames em todos os empregados de uma empresa 1 :

• Exame admissional;

• Exame periódico;

• Exame de retorno ao trabalho (após afastamento por doença ou acidente);

• Exame de mudança de função;

• Exame demissional.

O PCMSO (Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional) é o conjunto dos procedimentos que devem ser adotados pelas empresas com o objetivo de prevenir e diagnosticar precocemente os danos à saúde decorrentes do trabalho.Para identificar esses riscos, ele trabalha em parceria com o PPRA – Programa de Prevenção de Riscos Ambientais. O PCMSO foi criado em 29 de Dezembro de 1994 com a reedição da NR 7 (Norma Regulamentadora 7), da Portaria 3.21478 do Ministério do Trabalho.

Programa desenvolvido para antecipar, reconhecer, avaliar e controlar os riscos do ambiente de trabalho propondo ações de melhoria nesses ambientes. O programa propõe melhoria contínua dos ambientes para que ofereçam cada vez menos riscos ou que os mesmos sejam eliminados. O Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA) é um conjunto de ações visando à preservação da saúde e da integridade dos trabalhadores, através da antecipação, reconhecimento, avaliação e consequente controle da ocorrência de riscos ambientais existentes ou que venham a existir no ambiente de trabalho, tendo em consideração a proteção do meio ambiente e dos recursos naturais.

No Brasil a legislação do trabalho obriga todas as empresas públicas e privadas a elaborarem e implementarem o PPRA, além de manter um documento-base de registro dessas ações, que incluem:

• Levantamento dos riscos;

• Planejamento anual com estabelecimento de metas e prioridades;

• Cronogramas;

• Estratégia e metodologia de ação;

• Forma do registro, manutenção e divulgação dos dados;

• Periodicidade e forma de avaliação do desenvolvimento do PPRA.

O PPRA - Programa de Prevenção de Riscos Ambientais foi estabelecido pela Secretaria de Segurança e Saúde do Trabalho, do Ministério do Trabalho, por meio da Norma Regulamentadora NR 9, Portaria 3214/78, com objetivo de definir uma metodologia de ação para garantir a preservação da saúde e integridade dos trabalhadores face aos riscos existentes nos ambientes de trabalho.São considerados riscos ambientais os agentes físicos, químicos e biológicos. São considerados fatores de riscos ambientais a presença destes agentes em determinadas concentrações ou intensidade. O tempo máximo de exposição do trabalhador a esses agentes é determinado por limites pré estabelecidos.

5. Referencias Bibliográficas

• Capítulos I a VII do Livro-Texto da disciplina (PLT 325).

• Capítulo 2 da Constituição Brasileira de 1988, Lei 4.725, de 13/17/1965 e o Art. 611 da CLT.

• VIANNA, Claudia Salles Vilela. Manual Prático das Relações Trabalhistas. São Paulo: Editora LTr, 2008.

• Capítulos XXII a XXXVIII do Livro-Texto da disciplina (PLT 325).

• VIANNA, Claudia Salles Vilela. Manual Prático das Relações Trabalhistas. Parte IV – Situações Especiais; Parte V – Encargos Sociais; Parte VII - Higiene e Segurança e Medicina do Trabalho. São Paulo: Editora LTr, 2008.

• www.guiatrabalhista.com.br

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