Rotinas Da Administração De Recursos Humanos Nas Organizações

1 INTRODUÇÃO

A produção textual vai relatar através de pesquisa teórica Neste trabalho vamos aprofundar nossos conhecimentos em assuntos importantes nas rotinas da administração de recursos humanos nas organizações. Abordaremos no inicio temas relacionados ao Treinamento e o Desenvolvimento das pessoas dentro das organizações, falaremos também das técnicas e jogos vivenciais e temas relacionados a qualidade de vida e segurança no trabalho nas organizações. O Treinamento e desenvolvimento visa sensibilizar os empregados em relação ao processo corporativo, enfatizando sua importância para o alcance de resultados, gerando comprometimento, envolvimento e compromisso mútuo. O maior mérito do Planejamento estratégico organizacional está no alinhamento corporativo que o processo conduz na empresa, na sua capacidade de transformar intenções estratégicas em ações efetivas.

2 DESENVOLVIMENTO

O treinamento constitui-se no processo de ajudar o empregado a adquirir eficiência no seu trabalho presente ou futuro, através de apropriados hábitos de pensamento e ação, habilidades, conhecimentos e atitudes. Fundamental para a eficácia do processo de treinamento e desenvolvimento é o levantamento das necessidades de treinamento. Ele tem por objetivos diagnosticar o atual estágio das competências como: conhecimento, habilidades e atitudes e assim projetar a elevação destas ao nível desejado e exigível pelas operações e estratégias das organizações.

O treinamento não deve ser confundido com uma simples questão de realizar cursos e proporcionar informação. Significa atingir o nível de desempenho almejado pela organização através do desenvolvimento contínuo das pessoas que nela trabalham. Para tanto é desejável criar e desenvolver uma cultura interna favorável ao aprendizado e comprometida com as mudanças da organização. O importante é compreender que, seja qual for o foco utilizado pela empresa, o treinamento e o desenvolvimento serão fundamentais para a crescente busca da excelência nos negócios, abaixo segue a distinção entre treinamento e desenvolvimento.

Para planejar um programa de treinamento, primeiramente deve-se verificar se o treinamento será baseado em competências ou em cargos. Baseado em competências: o objetivo é desenvolver uma nova habilidade em um indivíduo agregando valor, trazendo o benefício social a quem aprendeu a nova habilidade e o benefício econômico para a organização, porque o indivíduo exercerá de maneira mais eficiente a sua função. Baseado em cargos: tem o objetivo de preparar o indivíduo para exercer uma função específica. Para os dois casos citados anteriormente é necessário fazer o levantamento das necessidades de treinamento (LNT), ou seja, confeccionar uma tabela com propostas de treinamentos, cursos e formações formais, abrangendo custos, prazos para realização, objetivos, fornecedores e formas de avaliação; dentre outros subsídios relevantes, levando em consideração a realidade da organização em questão, por exemplo, número de funcionários, faturamento da empresa, modelo de gestão, etc.

Feito o levantamento, deve-se colocar em prática o planejamento, sendo necessário estabelecer procedimentos que devem ser realizados conforme os tópicos a seguir: Definir e delegar responsabilidades para cada ação do treinamento; Apresentar os planos aos executores; Divulgar o programa de treinamento; Verificar o material que será utilizado nos treinamentos; Verificar, contratar, caso seja necessário, e reservar salas para os treinamentos e os equipamentos; Controlar e acompanhar a execução dos treinamentos presenciais.

Depois de concluído cada treinamento, é necessário realizar a avaliação de pós-treinamento, para saber as impressões que as pessoas tiveram em relação ao conteúdo transmitido. Exemplo: aplica-se um questionário simples e objetivo logo após o término do conteúdo. A empresa também pode acompanhar o desempenho daqueles que participaram do treinamento no exercício das suas funções no dia a dia de sua rotina no trabalho.

O treinamento pode ser feito através de várias técnicas e a empresa deve identificar a mais adequada para desenvolver as habilidades técnicas e emocionais de seus funcionários. A escolha da técnica adequada depende de vários fatores da empresa, como estrutura, metas e objetivos. Segundo Chiavenato (2010, p. 379-381) as técnicas de treinamento são: leitura, instrução programada, treinamento em classe, computer-based training, e-leaning. Para o referido autor a leitura é uma técnica muito usada, que envolve um instrutor onde ele apresenta verbalmente conhecimentos para as pessoas. A instrução programada não utiliza instrutor humano , e é um método de transmitir conhecimento para as pessoas em sua própria casa, tendo como principais vantagens à participação ativa dos treinando durante o processo e o imediato feedback sobre seu desempenho. O treinamento em classe é realizado uma sala de aula, onde as aulas são dadas por um professor. O computer-based training é feito através do uso da tecnologia como DVD, CDs disquete ou qualquer outro forma de multimídia. Por último, o e- learning é uma técnica que utiliza a internet para transmitir conhecimentos e interagir com os participantes.

O conceito de dinâmica de grupo faz parte da psicologia social e está relacionado com as forças em ação no contexto de um grupo. Qualquer indivíduo se comporta de forma diferente quando está em um grupo, e um determinado grupo varia o seu comportamento dependendo do contexto que lhe é apresentado. Exercícios de dinâmica de grupo são muitas vezes usado para melhorar o entrosamento dos diversos elementos do mesmo grupo. Alguns exemplos de dinâmicas que têm esse objetivo são a dinâmica do espelho e a do presente.

Vantagens da aplicação de dinâmicas de grupo e jogos em treinamentos empresariais.

• Oportunidade de demonstrar seu comportamento e como se relaciona em grupo.

• Em entrevistas individuais, os candidatos não têm tantas chances de emitir opiniões e exteriorizar aspectos de comportamento como liderança, empreendedorismo, criatividade, capacidade de atuar em situações-limite.

• A dinâmica pode ser aproveitada para candidatos conhecerem outras pessoas, trocarem ideias, fazerem networking.

• A cada dinâmica, o candidato consegue aprimorar sua capacidade de se incluir e de trabalhar em grupo.

• Por ser um processo de várias horas, a dinâmica não permite que o candidato