Tecnicas De Seleção E Recrutamento

1- Cenários e desafios de capacitação e seleção: Quais os impactos das mudanças na natureza e nas relações do trabalho sobre o paradigma de captação e seleção?

As mudanças que ocorreram no mundo nos últimos anos, bem como a globalização e o desenvolvimento tecnológico e de informação, mudaram não somente o cenário mundial, como características do próprio individuo. Deste modo, o reflexo no mercado de trabalho não poderia ser diferente. E com ele novos conceitos e interesses na busca por um maior desenvolvimento humano e empresarial, dentro destes novos aspectos, se tornaram eminentes.

O avanço tecnológico e com ele a automação de serviços mais braçais, influenciaram na maior valorização do capital intelectual, transformando-o em fator preponderante no destaque das organizações frente ao mercado, cada vez mais competitivo.

Esta valorização do capital intelectual mudou, deste modo, o conceito contemporâneo de trabalho e emprego, que passaram a ser visto com novos olhos por funcionários e empresas, valorizando cada vez mais a flexibilidade do individuo em se adaptar e a resolver problemas mais abrangentes que uma atividade específica.

A visão das organizações e dos processos de captação e seleção também aconteceu ao passo que as empresas procuram cada vez mais por este perfil multifuncional do profissional, com ênfase em competências e no trabalho em equipe.

As organizações passaram então a ter uma visão macro do profissional, em um direcionamento muito mais estratégico do que operacional, angariando o capital intelectual mais voltado ao seu perfil, adaptado a sua visão, missão e valores, na definição de suas competências necessárias para o maior sucesso de suas atividades.

Hoje o profissional é contratado pelas empresas focado não apenas na vaga existe e a cargos específicos, mas na identificação de talentos que possam também assumir novos desafios dentro das organizações, com uma visão não voltada apenas para o presente, como também, numa visão estratégica para o futuro.

Isto depende também de uma mudança do próprio setor de RH, nos processos de captação seleção e também de uma maior disponibilidade das chefias para assumirem um papel de gestores de pessoas, como na capacitação e no desenvolvimento desse profissional dentro da organização.

Estes novos talentos profissionais são procurados pelas empresas, deste modo, é importante que as empresas decidam por um perfil bem delineado deste profissional para que possa identifica-lo. É fundamental também que as empresas preocupem com a divulgação de sua imagem, com propostas atrativas que também atraiam estes novos talentos, que têm cada vez mais a liberdade de procurarem por novos interesses profissionais.

Embora seja um conceito cada vez mais a tona no mercado atual, a meu ver, esta visão moderna não está presente ainda na maior parte das empresas, que ainda conservam um perfil mais tradicional. Empresas de administração moderna tendem a investir em mudanças organizacionais, que afetam suas políticas de administração e gestão, desenho organizacional, mudanças de postura e conceitos, que resultam não somente em valores comportamentais e estruturais, mas também em investimento de capital, que nem toda empresa está aberta a esta adequação.

2- Inserção de deficientes no mercado de trabalho: Como lidar com a diversidade e tornar os paradigmas de captação e seleção mais inclusivos?

Lidar com as diversidades é ainda hoje uma das maiores dificuldades das organizações. Porem, pelo conceito de inclusão, todos têm direito de participarem ativamente da sociedade. Com base nisto, politicas governamentais recentes, como a portaria nº 1.199 do MT, obrigando as organizações com 100 ou mais empregados a reservarem de 2 a 5% de suas vagas aos portadores de deficiência, sujeito a multa, tem permitido uma maior inclusão destes profissionais no mercado de trabalho.

Este fator de inserção destes profissionais também depende de uma preparação das empresas e sobretudo do RH, para não apenas cumprir a cota de pessoas com deficiência física proposta em conformidade a lei, como saber captá-la e selecioná-las para as necessidades da organização, desenvolvendo-as como demais profissionais dentro dela.

Tudo isto para que estes profissionais não se tornem apenas números e obrigações exigidos por lei, mas como um bom profissional inserido de fato dentro do conceito organizacional das empresas, ainda que com suas limitações.

3- O papel do selecionador: Como enfrentar os desafios e dilemas?

Ainda hoje a atividade de capacitação e seleção é vista como a porta de entrada dos profissionais de RH. O fato é que estes profissionais devem se ater para outras competências que irão definir o profissional bem-sucedido.

É preciso ter o conhecimento especifico e saber utilizar-se da tecnologia disposta no mercado bem como, dominar a mentalidade para os negócios e saber combiná-las na implementação da captação e seleção de pessoas.

O selecionador bem-sucedido precisa conhecer o negócio e as estratégias da organização para que possa selecionar o perfil de candidato adequado ao perfil da empresa. Conhecer o mercado de trabalho para que possa então identificar e extrais os melhores profissionais dele. Ao mesmo tempo, ele precisa agir em parceria e estar em constante contato com seu cliente gestor para se antecipar e mapear as necessidades da organização, para saber aconselha-los e justificar-se