Questoes - tecnologia relacionada ao capital intelectual e gestão do conhecimento

Aula Tema 5 - Questoes - Tecnologia ligada ao Capital Intelectual e a Gestao do Conhecimento

Questão 1

Analisando criticamente o artigo “Aprendizagem organizacional: a mão única da educação corporativa”, de Orlando Barbosa Rodrigues (publicado pelo site em 26 de março de 2007), observamos que:

Um dos principais desafios para as empresas é utilizar métodos capazes de medir os elementos intangíveis do capital intelectual, criadores de valor organizacional.

Nesse sentido, a educação corporativa pode representar o caminho para as organizações criarem as condições ideais para ocorrer o processo de aprendizagem continuada de seus trabalhadores, possibilitando, então, a vantagem competitiva e a inovação até mesmo do próprio negócio.

Mas o sucesso da iniciativa depende diretamente do envolvimento dos funcionários; sem isso, as condições criadas pelas organizações seriam vãs.

Identifique quais das afirmações a seguir estão corretas em relação ao conteúdo do texto analisado:

Resposta

• A aprendizagem organizacional auxilia na aplicação do conceito de capital intelectual nas empresas.

• Os trabalhadores representam o principal capital intelectual das empresas.

• Para colocar em prática a aprendizagem organizacional é necessário que a cultura organizacional favoreça o novo modelo corporativo.

Questão 2

Você leu no Capítulo 10 do livro-texto Tecnologias e ferramentas de gestão [1] diferentes definições de capital intelectual. Quanto à proposta de Sveiby sobre os três tipos de ativos intangíveis, como pode ser definido capital intelectual?

Resposta.

• Conjunto de ativos intangíveis capazes de criar valor organizacional no futuro.

Questão 3

Quanto ao processo de criação do conhecimento pelos quatro modos de conversão do conhecimento pelo modelo SECI, de Nonaka e Takeuchi, analise a figura:

• Na Externalização, a interação e o diálogo facilitam o compartilhamento do conhecimento das pessoas.

• Concretizada a Internalização, o processo se reinicia pela inovação.

• Na Internalização, o novo conhecimento é incorporado ao cotidiano da empresa.

• Na Combinação, as pessoas sistematizam o conhecimento, que já se tornou explícito.

Questão 4

Em uma reportagem publicada em 12 de julho de 2004 pela Editora Meio&Mensagem, o Professor Terra comenta que, quando se compartilha conhecimento, existe um retorno das pessoas também de compartilhamento, então fica mais fácil acumular conhecimento diversificado. No entanto, as pessoas insistem em guardar seu conhecimento para si, e com isso têm de buscar respostas sozinhas.

Identifique quais das afirmações a seguir estão corretas confrontando o conceito de gestão do conhecimento e o comentário do Professor Terra:

• Conhecimento é um conjunto de informações repletas de experiências, julgamentos, insights e valores embutido nas pessoas.

• O conhecimento organizacional é construído em conjunto, por meio da interação das pessoas.

• Para que ocorra esta interação, as empresas devem oferecer condições de compartilhamento de conhecimento.

• A gestão do conhecimento pode ser aplicada individualmente, assim as empresas captam o conhecimento de cada funcionário.

Numa era de mudanças constantes, não podia ser diferente no mundo corporativo. O mercado hoje está mais exigente, nos dias atuais ele pede além de experiência e uma simples formação, ele pede que o profissional seja completo, e o Capital Intelectual é um dos elementos chaves para ser completo

1. Como a empresa pode facilitar o compartilhamento do conhecimento de seus funcionários?

As empresas hoje em dia têm inúmeros recursos para fomentar o compartilhamento de informações entre os seus funcionários, e dentre elas existem algumas que são as principais e não podemos deixar de abordá-las.

Nas últimas décadas, foram realizados inúmeros estudos que visam a compreender melhor a dinâmica dos processos de troca de informação no ambiente organizacional. Por isso, entender a dinâmica do compartilhamento da informação no ambiente organizacional, no qual atuam seres com interesses e perfis distintos, não é uma tarefa simples. As organizações têm investido na realização de pesquisas com o objetivo de compreender e delimitar os fatores que influenciam e determinam as ações de transferência da informação em organizações.

Os processos bem definidos de compartilhamento da informação é uma barreira para a disseminação do conhecimento nas empresas (IPE, 2003). Mas por ser um processo que implica o uso do conhecimento individual em ações junto a um grupo de pessoas, o compartilhamento é mediado por diversos fatores que determinam o sucesso das trocas, da captação e do próprio entendimento dos conteúdos e mensagens.

Serão apresentados os principais fatores que influenciam e determinam o sucesso do compartilhamento da informação em ambientes organizacionais. Para a seleção dessesfatores levou-se em conta o número de referências detectadas na literatura e o peso que cada autor fornece para cada um dos aspectos colocados.

Cultura da organização

Robbins (1999), cultura organizacional é "um sistema de significados partilhados mantidos por seus membros que distingue a organização de outras organizações. Esse sistema de significados partilhados é (...) um conjunto de características-chave que a organização valoriza" (ROBBINS, 1999, p. 374). Desta forma, a cultura é a representação da maneira pela qual cada organização aprendeu a lidar em seu ambiente, mas que se constitui, em grande parte, de muitos aspectos mais facilmente percebidos do que visíveis.

Nesse contexto, pode-se afirmar que a cultura é o reflexo perfeito dos valores, das normas e das práticas da organização, em que valores são manifestados por normas que em contrapartida modelam as práticas específicas. A cultura modela a percepção e o comportamento dos indivíduos por meio de um contexto preestabelecido para que ocorram as interações sociais.

Alguns autores acreditam que a cultura organizacional é uma das maiores barreiras que as organizações possuem no processo de desenvolvimento da GC (DE LONG e FHAYER, 2000, YANG e CHEN, 2007, KEONG e AL-HAWAMDEH, 2002). Conforme Ipe (2003), "todos os fatores são influenciados pela cultura" (IPE, 2003, p. 350). Essas afirmações têm como base o fato de que a cultura assume papel fundamental dentro daorganização por ser ela responsável por modelar suposições sobre que conhecimento é importante, por controlar os relacionamentos entre os diferentes níveis de conhecimento - organizacional, grupal ou individual - e por criar um contexto para as interações sociais.

A cultura da organização deve ser bem definida para que os padrões informais e não escritos de comportamentos aceitáveis e não aceitáveis orientem os colaboradores de uma organização no sentido de agirem para que os objetivos da empresa sejam alcançados. O papel da cultura é primordial para a criação e manutenção do espírito da organização. E é este norteador que definirá como o compartilhamento da informação funcionará, ativando ou não posturas e atitudes adequadas dos colaboradores que vivenciam as rotinas e processos na empresa. Para isso, a organização deve estabelecer com clareza e objetividade quais são seus valores, crenças, políticas e diretrizes para que os colaboradores possam reparti-los em ações e projetos nos quais estejam envolvidos.

A cultura organizacional tem sido identificada como o tema mais relevante dentro das pesquisas de GC e como fator primordial para o sucesso das iniciativas de compartilhamento da informação. Sob esse aspecto, percebe-se que a relação mais próxima entre a cultura organizacional e a gestão do conhecimento está diretamente ligada à cultura informacional, conforme anteriormente assinalado. Isso ocorre porque é a cultura informacional queinfluencia decisivamente no modo como os produtos de informação (recursos e serviços) são gerenciados (ORNA, 2005).

Assim, à medida que as práticas informacionais são estabelecidas por uma estrutura social de papéis, regras e garantias, elas são consideradas como uma manifestação das normas e valores que a cultura integra em sua estrutura. Sob essa visão, percebe-se que a capacidade cultural de conhecimento e compartilhamento da cultura organizacional é um fator decisivo para o sucesso do compartilhamento das informações (YANG e CHEN, 2007). De fato, estudos como de DeLong e Fhayer (2000) confirmam que a cultura influencia o comportamento dos indivíduos ,constituindo, assim, ingrediente fundamental para as atividades de GC, as quais envolvem criação, compartilhamento e uso da informação.

Motivacional

Assim como a cultura organizacional, a motivação individual é um assunto complexo e com várias facetas, pesquisado em diversas áreas do conhecimento. Estudos revelam que um dos principais problemas relacionado ao comportamento organizacional é a compreensão do porquê os indivíduos desempenham e comportam-se da maneira como fazem em seu trabalho e em suas organizações (BOWDITCH e BUONO, 1992). Perguntas com o objetivo de compreender o que leva uma pessoa a se dedicar ao máximo em um projeto ou ação mais do que outra, que apresenta um desempenho mínimo, permeiam este tema.

No sentido do presente trabalho, será dado destaque à análise damotivação humana no que diz respeito ao compartilhamento da informação nas organizações. As pessoas não gostam de compartilhar saberes sem ter bons motivos que as levem a isso, o que influencia todo o processo. Ipe ainda destaca que a motivação para o compartilhamento é influenciada pelo poder que o conhecimento compartilhado pode proporcionar, pela reciprocidade das relações de troca, pela recompensa oferecida no ato de participar e pelas oportunidades de compartilhamento que a organização oferece aos indivíduos, ou seja, a motivação pode ser considerada como o produto entre as características do indivíduo e da situação - e todas as variáveis - que os envolvem.

Em suma, não se pode ignorar a importância da motivação para o compartilhamento da informação. Compreender esses fenômenos e processos constitui tarefa árdua, porém necessária para os gestores das organizações modernas. A devida compreensão dos comportamentos de busca e uso da informação em organizações irá possibilitar a criação de formas adequadas de incentivar os funcionários a colaborar com seus pares e superiores hierárquicos no sentido de contribuir para o desenvolvimento organizacional.

Confiança

Um ambiente de confiança é um importante requisito para o compartilhamento da informação (KEONG e AL-HAWAMDEH, 2002) e, por isso, tornou-se um dos elementos fundamentais para as trocas informacionais. Por sua vez, a confiança depende da crença na integridade, no caráter e nacapacidade de cada um dos elementos envolvidos nas interações pessoais em organizações. E essa relação de confiança entre os membros de uma equipe ou organização leva tempo para ser construída - é fácil de destruir e difícil de reconquistar. Ou seja, o compartilhamento da informação ocorre à medida que existam níveis adequados de confiança entre os indivíduos.

Resumidamente, a decisão de trocar informações é baseada na confiança. Na ausência da confiança as práticas formais para o compartilhamento da informação tornam-se insuficientes para encorajar indivíduos a compartilharem seu conhecimento dentro do ambiente de trabalho (ALCARÁ et al., 2009).

Reciprocidade

Implicitamente ao ato de compartilhar informações, encontra-se o sentimento de reciprocidade, ou seja, a crença de que, ao compartilharem, as pessoas podem vir a receber algo em troca (COHEN, 1998). Assim, verifica-se a reciprocidade como uma das principais condições para o efetivo compartilhamento da informação, uma vez que essa troca é bidirecional. Isso, de fato, já havia sido defendido por Shannon e Weaver (1975) em sua Teoria Matemática da Comunicação. Para esses autores, a informação está presente sempre que um sinal é transmitido de um emissor para um receptor e esse sinal é reenviado para completar o processo de feedback. Neste contexto, o feedback possibilita a troca efetiva de informações, visto que contribui para reduzir os ruídos no processo.

Assim, acredita-se que areciprocidade facilita o compartilhamento da informação e possibilita que os indivíduos agreguem valor pelo que repartem com os outros. A manutenção da reciprocidade nas equipes é vantajosa também por afastar o medo da exploração entre os envolvidos, potencializando as trocas informacionais (ALCARÁet al., 2009).

Os canais e as ferramentas para o relacionamento

Os canais de comunicação são os meios pelos quais a informação e o conhecimento são comunicados ou transmitidos de um indivíduo para outro, possibilitando as trocas de informação (KEONG e AL-HAWAMDEH, 2002). Para efetivamente funcionar, o compartilhamento da informação necessita que os colaboradores de uma organização tenham acesso a canais, ferramentas, meios e mecanismos adequados. Para Shin (2001), a principal barreira para o compartilhamento da informação é o bloqueio dos canais de comunicação entre o provedor do conhecimento e o receptor. Na visão desses autores, "os fluxos de conhecimento nas organizações são fundamentalmente dirigidos pelos processos de comunicação e os fluxos de informação" (SHIN et al., 2000, p. 343-344). Outros estudos sugerem que o conhecimento é compartilhado principalmente por meio de canais informais de relacionamento e aprendizagem. É pela comunicação face a face que muitas ações são desencadeadas e podem resultar em um processo no que os indivíduos se aproximam e criam hábitos comuns (BROWN e DUGUID, 1991).

Poder e status

Dentre os fatoresmotivacionais internos que influenciam o compartilhamento da informação destaca-se o sentimento de que conhecimento é poder. Esse sentimento, amplamente disseminado na nossa cultura, muitas vezes materializa-se na forma de obstáculos ao compartilhamento da informação (ALCARÁ et al., 2009). O sentimento de poder, advindo da posse do conhecimento, garante ao possuidor uma sensação de diferenciação e superioridade em relação aos demais. Observa-se que, na verdade, "quanto mais o compartilhamento é feito mais há a redução do valor do conhecimento individual" (HALL, 2001, p.140). Assim, a relutância em compartilhar é resultado de comportamento inseguro e da incerteza de alguns.

O status, apesar de se diferenciar do poder, está intimamente relacionado a ele. No que diz respeito a esse fator, Nowak e Sigmund (2000) salientam que o ser humano tem obsessão pela reputação, pelo status adquirido ou o que poderá vir a alcançar em uma comunidade ou em um círculo social no qual está inserido. Segundo eles, "o status pode ser um fator implícito para o compartilhamento de informações, porquanto este poderá ser visto com bons olhos pelos demais membros da comunidade" (NOWAK & SIGMUND, 2000, p.142).

Acredita-se que, com o advento da sociedade da informação, o valor associado ao poder e ao status esteja sendo ultrapassado e que o verdadeiro poder das organizações modernas esteja se concentrando na sua capacidade de promover interatividade econectividade entre seus membros.

Sistemas de recompensa

O compartilhamento da informação, conforme defendido neste estudo, pressupõe que esse comportamento seja uma ação voluntária. No entanto, esse enfoque não implica que as organizações não possam e nem devam investir em programas ou ações que estabeleçam recompensas pela participação ativa nas trocas informacionais no ambiente corporativo. O tempo e a energia das pessoas são limitados e elas vão fazer o que acreditam que lhes dará um retorno favorável (COHEN, 1998). Alguns autores argumentam que, explicitamente, as organizações deveriam oferecer reembolsos, premiações ou alguma forma de reconhecimento para os indivíduos que se dedicam ao compartilhamento da informação em suas atividades.

Uma forma de recompensa é a progressão na carreira, que pode estar ligada a diversos fatores, incluindo o grau em que os sujeitos acumulam ou compartilham seus conhecimentos. Assim, quanto mais as pessoas compartilham, mais chances elas têm de progredir dentro dos níveis hierárquicos da organização ou de angariar benefícios para o seu desenvolvimento profissional.

Apoiar o colaborador na construção da sua boa reputação por meio do reconhecimento de seus parceiros de trabalho também é uma estratégia de recompensa. Esse reforço está diretamente ligado às ambições individuais e os próprios indivíduos que reconhecem isso tornam-se mais susceptíveis de serem partícipes do processo solidário (HALL, 2001).Nesse sentido, uma possibilidade de recompensa é conseguir que o funcionário sinta-se satisfeito com as suas ações de troca de informações e reconhecido pelo bom trabalho que executa.

Origem do conhecimento

Uma das dificuldades em levar as pessoas a compartilhar informações tem raízes na natureza do próprio conhecimento. Como já afirmado, o conhecimento nas organizações pode apresentar-se sob a forma tácita ou explícita. Esses vários tipos de conhecimento têm sido valorizados diferentemente dentro das organizações. Em especial, a valorização depende do grau em que são codificáveis, transmissíveis, adquiridos e acumulados, bem como seu potencial em ser coletados e distribuídos (LAM, 2000).

Independentemente do tipo, fica claro que tanto o conhecimento tácito quanto o explícito têm grande impacto para o que e como os indivíduos compartilham as informações. Desse modo, a única distinção será a forma de compartilhar, já que, o conhecimento tácito é de difícil transmissão, o que acarreta a necessidade de se pensar estrategicamente no que, como, quando e porquê fazer a transferência do conhecimento a fim de torná-la efetiva em sua proposta e objetivo (IPE, 2003).

As tecnologias

Com os avanços rápidos e constantes da tecnologia, o compartilhamento do conhecimento tornou-se mais viável tanto para diminuir o tempo gasto em determinadas tarefas quanto para reduzir custos de produção e de manutenção nas empresas (KEONG e AL-HAWAMDEH, 2002, YANGe CHEN, 2007). Atualmente, a tecnologia assume a posição de requisito básico para o efetivo e bem-sucedido compartilhamento das informações no ambiente organizacional.

Segundo Yang e Chen (2007), a capacidade de conhecimento técnico e a própria tecnologia disponibilizada para efetuar as trocas de informação pode ser um fator inibidor crítico, quando uma empresa implementa um programa desse tipo. Segundo esses autores, isso influencia direta e indiretamente o processo com o aumento da velocidade das trocas e da redução dos custos, do tempo e das distâncias dentro das empresas. Mas na ausência das devidas capacidades para utilizar efetivamente o ferramental tecnológico, os recursos de TICs são inúteis. Keong e Al-Hawamdeh (2002) definem essa situação como "tecnofobia". Para eles, alguns indivíduos ainda se sentem intimidados pelos computadores. Nesse sentido, destaca-se a necessidade da adoção de interfacesmais amigáveis e intuitivas, elaboração de treinamentos e cursos de formação e na estruturação de um suporte técnico robusto para ajudar os trabalhadores a utilizarem com mais eficiência as ferramentas de tecnologia disponíveis nas empresas.

2. Qual a ligação das tecnologias de gestão capital intelectual e gestão do conhecimento com o novo perfil do trabalhador, que se caracteriza por mais formação e informação?

As tecnologias propostas são como ferramentas da gestão do capital intelectual são fundamentais para o treinamento,desenvolvimento e transformação do processo de conhecimento organizacional, pois são estes processos criam novos significados e viabilizam as mudanças de paradigmas. Este é um fator que faz com que os funcionários busquem cada vez mais uma melhor qualificação, fazendo com que se adaptem as tecnologias, levando há uma melhor gestão do conhecimento dentro do ambiente organizacional. Dentre estas ferramentas se destacam as tecnologias de informação na gestão, redes de computadores, gerenciamento de dados e de documentos (GED) e a ferramenta business intelligence (BI).

As tecnologias voltadas para a gestão da informação são evidenciadas pelo seu grau de conectividade entre as pessoas, que permite maior disseminação das informações, sendo divididas em: repositório de materiais de referência são ferramentas a qual os membros de uma organização podem acessar os conhecimentos registrados e armazenados, mapas de conhecimento são listas e descrições das competências presente no ambiente interno e externo da empresas (que facilitam o compartilhamento da informação), armazenamento de conhecimento são ferramentas que reduzem o tempo e a distância no acesso ao conhecimento.

As redes de computadores possibilitam através da internet e correio eletrônico a disseminação e compartilhamento, além de permitir a interatividade entre grupos de discussão, sendo que as especificas a gestão do conhecimento se destaca: paginas amarelas que são bancos dedados on-line (que contempla lista de pessoas especialistas num domínio do conhecimento), repositório de conhecimento é uma coletânea de conhecimento explícito que existe na forma de documentos e relatórios, intranet é uma solução em rede que permite gerenciar as informações e o conhecimento das empresas através de protocolos da internet, o que possibilita os colaboradores criarem, acessarem e distribuírem informações de forma eficaz, extranet utiliza protocolo da Internet, que procura fazer a integração da empresa com seus clientes e fornecedores,

portais Corporativos são apresentados como portais do conhecimento, projetados para facilitar a comunicação e interação de lideranças dentro das empresas e para aumentar as habilidades dos funcionários, assim melhorar e utilizar suas capacidades cognitivas, criatividade e de tomada de decisões. Os portais se concentram numa plataforma de disseminação de informações, comunidades de prática, e-learning e redes sociais.

O gerenciamento de dados tem suas aplicações focadas no Datawarehouse, que permite a reutilização dos dados de um BD, sendo ele um armazém de dados que podem fornecer informações de forma segura para a tomada de decisão. O Datawarehouse algumas vezes pode necessitar de ferramentas como o Data-Mart, desenvolvido para encontrar informações que sejam especificas da organização

O gerenciamento eletrônico de documentos (GED) exerce um papel importante na gestão doconhecimento devido as suas técnicas e métodos para facilitar o arquivamento, acesso, consulta e difusão de documentos e informações da empresa. Na figura dois exemplificamos um esquema do processo de GED, onde os documentos em papel são escaneados e depois são colocados num suporte, seja microfilme ou em arquivos de computadores para devida consulta pelos usuários. O GED se utiliza das seguintes ferramentas de tecnologia: EDM (EngineeringDocument Management) que é destinada à gestão de documentos técnicos, OCR (OpticalCharacterRecognition) faz a conversão de caracteres de forma digitada ou manuscrita, nesta última denomina-se ICR (IntelligentCharacterRecognition), FTR (FullTextRetriveval) recupera documentos a partir de palavras de seu conteúdo, após a extração do texto através da OCR ou ICR, COLD (Computer Output to Laser Disc) ou (Computer Online Data), Neste o que se e armazenar os arquivos, para uma recuperação indexada, cujos documentos são colocados em formatos óticos para consulta on-line ou em rede, Workflow ou sistema de fluxo de trabalho é bastante útil para automatização de procedimentos, a qual documentos, informações e atividades são distribuídos dentro da empresa.

E por fim a ferramenta de BI (Business Intelligence) abrange um papel importante na gestão do conhecimento por auxiliar em aplicações de consulta, planejamento e análise, o que permite antecipar resultados e fazer diagnósticos para uma boa tomada de decisão.