Mento de Recursos Humanos: um diferencial competitivo

mento de Recursos Humanos: um diferencial competitivo

Autores: Manoel Flávio Leal e Mariana Lucia Kalluf Dakkache

Introdução

O Planejamento de Recursos Humanos (PRH) atua na garantia de que a empresa possui a quantidade correta de mão-de-obra, sendo assim capaz de concluir as tarefas necessárias para a realização dos objetivos organizacionais.

Os três principais passos para realizar o PRH são:

1. Avaliação dos recursos humanos correntes

Inicialmente faz-se uma análise de cargos para definir os cargos no interior da organização e os comportamentos necessários para desempenhá-los.

As informações coletadas permitem elaborar:

- uma descrição do cargo por escrito, declarando o que o ocupante do cargo realiza, além de como e por que realiza;

- uma especificação do cargo que formula o mínimo de conhecimento, aptidões e habilidades que um trabalhador precisa possuir para desempenhar o cargo com sucesso.

Esses documentos auxiliam os gerentes a recrutar e selecionar adequadamente os novos contratados.

2. Avaliação das necessidades futuras de recursos humanos

As necessidades de recursos humanos dependem dos objetivos e estratégias da organização e também da demanda pelos produtos ou serviços da organização e de seus níveis de produtividade. Depois de estimar a receita total, a administração pode estimar a quantidade e tipo de recursos humanos necessários para obter essa receita.

3. Desenvolvimento de um programa para satisfazer necessidades futuras de recursos humanos

Após avaliar as capacidades correntes e as necessidades futuras, a administração está em condições de estimar as carências e destacar áreas para as quais terá de alocar mais pessoal. Em seguida, é possível desenvolver um programa para adequar essas estimativas às previsões de suprimento futuro de mão-de-obra.

Recrutamento

De acordo com Chiavenato, conceitua-se recrutamento como sendo “Um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro das organizações”.

Assim é possível observar como este processo é importante, pois está vinculado aos planos de crescimento e desenvolvimento da empresa.

O mercado de recursos humanos é formado por dois tipos de candidatos:

- Empregados (trabalhando em alguma empresa) que se dividem em:

 Reais (que estão procurando emprego) e

 Potenciais (que estão interessados em procurar emprego)

- Candidatos disponíveis (desempregados).

Recrutamento Interno

É o preenchimento de uma vaga através do remanejamento de seus empregados, que podem ser promovidos (movimentação vertical) ou transferidos (movimentação horizontal) ou ainda transferidos com promoção (movimentação diagonal).

Vantagens:

- Mais econômico;

- Mais rápido;

- Fonte de motivação para os empregados;

- Aproveita os investimentos da empresa em treinamento do pessoal.

Desvantagens:

- Só pode ser efetuado quando o candidato interno a uma substituição tenha efetivamente condições de, no mínimo, igualar-se, em curto prazo, ao antigo ocupante do cargo;

- Pode gerar um conflito de interesses;

- Limitação da criatividade e visão do mercado.

Recrutamento Externo

É o preenchimento de uma vaga através da contratação de uma pessoa de fora da empresa.

Vantagens:

- Traz “sangue novo” e experiências novas para a organização;

- Renova e enriquece os recursos humanos da organização;

- Aproveita os investimentos em preparação e desenvolvimento de pessoal efetuado por outras empresas ou pelos próprios candidatos.

Desvantagens:

- É geralmente mais demorado do que o recrutamento interno;

- É mais caro e exige inversões e despesas imediatas;

- Em princípio, é menos seguro do que o recrutamento interno, pois os candidatos externos são desconhecidos;

- Frustra o pessoal interno que visualiza barreiras para seu crescimento profissional;

- Geralmente afeta a política salarial da empresa, influenciando as faixas salariais internas.

Seleção

É o processo pelo qual uma organização escolhe, em uma lista de candidatos, a pessoa que melhor se encaixa nos critérios de seleção para a posição disponível, visando manter ou aumentar a eficiência e desempenho do pessoal.

A seleção pode ser vista como um processo de comparação ou de decisão.

Seleção como Processo de Comparação

É feita uma comparação entre o perfil do candidato e os requisitos do cargo, como mostrado na figura 1, sendo que o candidato deve estar no mesmo nível do cargo para ser aprovado. Existe também a possibilidade do candidato estar muito acima do nível necessário para ocupar o cargo e sua possível aprovação depende da cultura da empresa e/ou da necessidade do candidato.

Figura 1. Seleção como processo de comparação

Seleção como Processo de Decisão

Uma vez feita a comparação entre os requisitos exigidos pelo cargo e as características dos candidatos, é possível que existam dois ou mais candidatos com condições equivalentes para serem indicados ao órgão requisitante para ocupar a vaga.

Como o órgão de seleção somente presta o serviço especializado, cabe ao órgão requisitante tomar a decisão de aprovar ou rejeitar os candidatos.

Assim,