RECURSOS HUMANOS

Etapa1

Passo 2

Gestão de Competências e sua Importância no processo de Gestão de Pessoas

Quando uma empresa escolhe adotar um programa de Gestão por Competências significa dizer que a Gestão de RH está sendo vista sob uma ótica mais ampliada e sistêmica. Os benefícios trazidos por essa prática são vários: maior produtividade, ambiente participativo e motivado, comprometimento dos colaboradores, gerências e equipes fortalecidas, foco em resultados, aumento de competitividade e diferencial de mercado. Por outro lado, algumas empresas ainda não despertaram para o potencial da Gestão por Competências ou chegam até a reconhecer o seu valor, mas passam a encarar o processo como sendo de difícil implantação e não adequado às suas necessidades e realidades.

No entanto, há empresas que preferem apostar nesse processo com otimismo uma empresa que atua no segmento de varejo de móveis e de eletrodomésticos, sediada. " de pessoas, podendo sair um pouco da subjetividade, para uma visão mais objetiva e mensurável. Desejamos tornar o gerenciamento mais imparcial, para podermos acompanhar as necessidades e o desenvolvimento dos nossos colaboradores. determinar quais as competências que a organização necessita e identificar aquelas que já existem, tornando-as mensuráveis. A partir disso, será possível fazer uso dessas informações para desenvolver e capacitar o capital humano, permitindo ainda a identificação dos talentos, para que a empresa possa posicioná-los em cargos compatíveis com as exigências da organização, bem como a real potencialidade de cada profissional.

"Esse programa iniciou-se através da construção de um inventário comportamental, baseado na missão, nos valores e na visão da empresa", menciona o diretor de RH. Na prática, o inventário funcionou da seguinte formação solicitado às pessoas-chaves da empresa que transferissem para o papel todos os comportamentos e habilidades que considerassem eficazes para o bom desempenho do seu respectivo setor, bem como os comportamentos que não desejariam mais em suas áreas.

"Todo esse trabalho reunido e filtrado revelou os comportamentos reais e desejáveis da empresa numa visão global. Para cada comportamento ou habilidade relacionamos a competência a qual se refere, gerando assim o quadro de competências da empresa foi extrair desse rol de comportamentos aqueles mais adequados para cada cargo. Depois, a empresa passa a conhecer quais as competências necessárias para o melhor desempenho de cada função e qual o grau de exigência de cada um, em relação ao mesmo cargo.

"Depois desses dados, podemos traçar as perguntas que definirão a entrevista comportamental. Essa entrevista será usada no processo de seleção, pois queremos observar, no candidato, se os comportamentos por ele praticados no passado encaixam-se com os quais pré-selecionamos e achamos necessários para a vaga a ser preenchida, ou seja, estamos observando as competências do candidato e cruzando dados com as competências que buscamos para o cargo. Esse é um dos diferenciais desse método.

os comportamentos dos seus colaboradores através da aplicação de ferramentas como dinâmicas, jogos e também pela utilização da avaliação 360 graus. "Novamente, depois desses dados, teremos um instrumento de alerta para a adoção de treinamentos específicos e focalizados nas deficiências, bem como a demonstração dos que estão além das nossas expectativas, ou seja, os talentos", destaca o diretor de RH.

Com as mudanças ocorridas na década de 60 e que se consolidaram no início dos anos 80, as pessoas deixaram de ser vistas como simples recursos (humanos) organizacionais para serem abordadas como seres dotados de inteligência, personalidade, conhecimentos, habilidade, competências e aspirações.

A partir da década de 1970, com o aumento da competição e a ampliação da preocupação das organizações , um novo sentido começou a ser construído. O foco deixou, então, de repousar apenas na capacidade, passando a privilegiar o desempenho, envolvendo não mais apenas os comportamentos adotados pelo indivíduo, como também as realizações por ele proporcionadas (CARBONE et al., 2005).

Um dos primeiros passos para dar início a uma Gestão por Competências é alinhar missão, visão e valores da empresa e traçar estratégias de negócio que identifique as habilidades de seus colaboradores. A Gestão por Competências pode trazer benefícios como: melhorar o desempenho dos colaboradores, melhora o relacionamento dos gestores com os demaisfuncionários, melhorar os níveis dos futuros contratados e ainda identificar as necessidades de treinamento de cada colaborador.

Faz-se muito importante na Gestão por Competências o comprometimento da empresa como um todo e para que isso ocorra é fundamental que o RH tenha maturidade para superar as resistências que existem em todo tipo de mudança, realizando um mapeamento de competências capazes de direcionar ações e criar um ambiente favorável para o desenvolvimento de cada colaborador, contribuindo para o alcance dos objetivos da organização.

Dentre as diversas vantagens da Gestão por competência, Gramigna (2002) cita algumas:

 A possibilidade de se definir perfis profissionais que favorecerão a produtividade;

 O desenvolvimento das equipes orientado pelas competências necessárias aos diversos postos de trabalho;

 A identificação dos pontos de insuficiência, permitindo intervenções de retorno garantido para a organização;

 O gerenciamento do desempenho com base em critérios mensuráveis e passíveis de observação direta;

 O aumento da produtividade e a maximização de resultados;

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Passo 3

Informações da Empresa

Nome: Supermercado Irmãos Carvalhos

Localização: Dario Vilares Barbosa ,169-São Paulo

Segmento: Vendas

Porte: Pequeno

quantidade de funcionários: 30 (trinta)

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