A Arte De Gerenciar A Mudança

A arte de gerenciar a mudança

Jayme Alexandre Dias de Lima

“Gestão da Mudança é uma arte, e seus grandes artistas são aqueles

bem-sucedidos em mobilizar suas organizações e executar suas estratégias

com sucesso.” – David Norton

As organizações bem sucedidas estão sempre em busca de estratégias

inovadoras que as levem a uma posição de destaque em seus segmentos de

mercado e garantam sua competitividade e sustentabilidade. Os líderes

dessas organizações se esforçam por conhecer novas técnicas e tecnologias

de gestão, mas o conhecimento e envolvimento apenas dos líderes não são

suficientes para que estas empreitadas tenham êxito. É fundamental que

mais pessoas abracem a causa e comprometam-se com o alcance dos

desafios propostos, dos conselheiros aos operadores, passando

principalmente pela gerência média, que representa o principal elo entre

liderança e os colaboradores da linha de frente.

Um processo de execução e gestão da estratégia, que leve as empresas a

um novo patamar de desempenho, está intimamente ligado à mudança, pois

traz impactos significativos no status quo de uma organização e de seus

funcionários, visto que comumente está relacionado à definição de metas

ousadas, a novos modelos de avaliação de desempenho, ao estabelecimento

de novos fóruns de discussão e de tomada de decisão, a adoção de novas

ferramentas e metodologias, a atribuição de novas responsabilidades em

vários níveis hierárquicos, a novos produtos, serviços e mercados, a novos

atributos de valor, a uma nova cultura organizacional, a novas tecnologias,

processos, competências e assim por diante. Ou seja, ao executar sua

estratégia a organização inteira é afetada, e o engajamento e

comprometimento de todos tornam-se fundamentais para se obter os

resultados esperados.

Conforme depoimento de Kirk Klasson, que foi vice-presidente de estratégia

da Novell, publicado no artigo “O Diretor de Estratégia” (Harvard Business

Review de outubro de 2007), “Nenhuma estratégia pode ser simplesmente

imposta à organização. Sem compreensão e consenso de verdade, a

estratégia vai produzir muitos sorrisos, muitos tapinhas nas costas, mas

zero de mudança quando cada um voltar a sua sala”.

Porém, pela própria natureza humana, as pessoas tendem a resistir e negar

mudanças, o que pode liquidar com os esforços de transformação. Por este

motivo se faz necessário dedicar atenção, tempo e recursos essenciais para

gerenciamento de todas as transformações inerentes à estratégia. Isto é o

1que determinará o sucesso ou o fracasso de uma iniciativa desta natureza.

Na década de 50, uma psiquiatra suíça especializada em pacientes terminais

chamada Elisabeth Kübler-Ross, percebeu em suas pesquisas que as

pessoas passavam por estágios comportamentais semelhantes ao serem

confrontadas com a sua própria morte iminente, que iam desde a negação

até a aceitação do fato e compromisso com o que poderia ser feito. Mais

tarde, analisando as famílias de seus pacientes, verificou que eles também

passavam pelas mesmas fases comportamentais.

“Gestão da Mudança é uma arte, e seus grandes artistas são aqueles

bem-sucedidos em mobilizar suas organizações e executar suas estratégias

com sucesso.” – David Norton

Os estágios estudados pela Dra. Kübler-Ross, que vão da negação à

aceitação de uma nova realidade, ocorrem também nas organizações

quando submetidas a transformações. Podemos dividir o processo de

aceitação à mudança em 4 grandes fases:

- Negação: As pessoas pensam que a mudança proposta nada mais é que

um modismo passageiro. Não consideram de fato que a mudança é algo

real, por mais que a decisão já tenha sido tomada e que ações concretas de

efetivação já tenham ocorrido. Mantém-se alijadas do processo de

transformação, evitam o assunto, não comparecem aos workshops, não

atendem às convocações de reunião e parecem despreocupadas.

- Resistência: Neste estágio, as pessoas agem contra a iniciativa de

mudança. Procuram razões pseudológicas pelas quais a mudança não

funcionará, envolvem-se em disputas crônicas, demonstram algum nível de

hostilidade, fazem perguntas impertinentes e atuam com lentidão e

desorganização. Porém, John Kotter, um dos mais reconhecidos experts em

Liderança e Gestão da Mudança, alerta em seu livro “Leading Change”

(Harvard Business School – 1996) que nas empresas a maioria das

resistências ocorre de forma passiva,