A Gestão Dos Recursos Humanos Com Base Na Competência

Há um fosso imenso entre a formação profissional e a necessidade das empresas, devido à competitividade internacional, Isso está cada vez maior e não há sinais de melhoria. Na prática, as empresas recebem vários candidatos e poucos, mas bem poucos mesmo, atendem aos requisitos de entrada para um teste ou para um período de experiência. Verifica-se que a escola formal não está atendendo a necessidade das empresas na mesma velocidade das inovações. Tal fato leva as organizações a preparar sua mão-de-obra a um custo relativamente elevado, devido à pressa e a necessidade.

Segundo o consultor e palestrante Jorge de Paiva Campos ([e-mail]), a busca pela melhor estratégia de mercado tem revolucionado antigos modelos de organização, sendo que alguns deles, ainda, se baseiam na mecanização e padronização. “Atualmente, está em vigor uma nova ordem, onde é aplicado o conceito de competências essenciais, privilegia o fator humano em todos os processos de crescimento e desenvolvimento industrial e/ou comercial. É cada vez mais concorrido o caminho a ser percorrida pelos profissionais, quanto a formação desejada. Dentro de uma organização que pensa em manter-se atuante, a exigência é que haja um comprometimento integral de todos os indivíduos envolvidos no negócio da empresa. Neste cenário, não se trata apenas de dar atenção à força motriz que gera a riqueza imediata da empresa (máquinas e mercado de atuação) mas, sim, de criar elementos facilitadores para que aconteça a participação de todos os funcionários no processo de manutenção da empresa no patamar da liderança. Convém destacar que a valorização das pessoas irá fortalecer ainda mais o relacionamento com a empresa, principalmente quando elas próprias perceberem a motivação necessária para seu crescimento e desenvolvimento”, explica.

Para o consultor, nota-se que a preocupação está em desassociar a competência do conceito de qualificação que, de certa forma, determina os requisitos associados à descrição de um cargo ou função. “Não é recomendável que os profissionais fiquem presos à descrição de cada função a ser desempenhada ou a um processo metódico e burocrático. As empresas, de modo geral, adquiriram uma posição mutável devido à concorrência e, para manter-se em condições de competir nos mercados em que atuam, exigem-se profissionais que atendam perfis baseados em combinações de capacidades complexas e diversificados; logo, devem atender ao pressuposto da atuação multifuncional. Isto significa incluir nas definições tradicionais de execução das suas tarefas diárias os resultados. Outro requisito atual para os gestores, dá conta que eles devem entender e colocar em prática os conceitos que representam as características de quem esta executando a tarefa, tais como as habilidades, atitudes, valores, orientações e comprometimentos”, observa.

Paiva assegura que a competência necessária às empresas pode ser definida como um saber agir responsável e válido que inclui, também, o saber mobilizar, integrar e transferir recursos tais como conhecimento, capacidades e habilidades, dentro de um contexto profissional aos demais setores e colegas da organização. No quadro abaixo estão especificadas as atribuições de um dado conceito relacionadas aos atributos indicados como mecanismo necessário para a obtenção de êxito numa dada atividade.

“O foco principal está em agregar valor às empresas ou, em outras palavras, o quanto de valor está sendo entregue pelas pessoas para a organização. O ponto chave para a definição da competência para uma dada atividade está nesta nova postura que os gestores devem adotar dentro das organizações, considerando a exigência de adaptação às mutações constantes do mercado e, conseqüentemente, da mudança de requisitos dos clientes. Desta forma, espera-se adequar a empresa à competição pelas oportunidades de negócios e, como estratégia desta participação, considera-se que toda empresa precisa estar pronta e alinhada para gerir seu portfólio de recursos, sejam eles físicos, organizacionais ou humanos. Sobre esta situação, pode-se supor que para identificar quais competências devem ser desenvolvidas é preciso indicar os responsáveis pela elaboração de políticas e estratégias, no caso os gestores, que precisam prever a ampla estrutura de oportunidades do futuro. Afinal, prever as oportunidades, quais linhas de pesquisa e os investimentos necessários, são atribuições do cargo dos gestores. Entretanto, embora todas as competências essenciais sejam fonte de vantagem competitiva, nem todas as mutações advindas de modismos e/ou necessidades são competências. O quadro abaixo indica a situação que merece destaque para o entendimento e aplicação do termo competência”, diz.

Níveis de competências organizacionais

Competências essenciais São as atividades mais elevadas, do nível corporativo, e indicadas como a chave para a sobrevivência da empresa; é ponto de partida para definir a política e a estratégia a ser adotada e implementada em toda empresa;

Competências distintas São as atividades que os clientes reconhecem como elementos diferenciadores da concorrência, caracterizando assim, uma vantagem competitiva;

Competências das unidades de negócio Caracterizam-se como as competências e atividades essenciais esperadas de cada unidade de negócios da empresa;

Competências de suporte Atividade imprescindível na organização. É necessária para apoiar e desenvolver o leque de competências essenciais da organização;

Capacidades dinâmicas Capacidade de se adaptar às suas competências desenvolvidas ao longo do tempo. É diretamente relacionada aos recursos importantes para a empresa.

Paiva acredita que a tônica das organizações tem sido o aprimoramento constante dos seus processos internos juntamente com a modernização dos meios de produção; some-se a isto um controle mais acirrado e focado em objetivos plausíveis que, traduzido, deve ser entendido como lucro nas organizações que têm este propósito e em resultados tangíveis nas demais. Porém, sabe-se que não há desenvolvimento empresarial sem a contrapartida; ou seja, a adoção de um método coerente de gestão de pessoas. E isto está diretamente relacionado com competência e a busca de diferenciais competitivos e de mercado.

“A condução para o crescimento pessoal não esta atrelado somente aos resultados imediatos da organização. É conveniente envolver nesta operação a eficácia em atender às partes interessadas ou intervenientes, relacionados ou envolvidos indiretamente com o processo. Em outras palavras, é preciso estar atento para estabelecer um canal de comunicação com os clientes, pensar em melhorias