A ROTATIVIDADE DOS RECURSOS HUMANOS NA ERA DA INFORMAÇÃO

A ROTATIVIDADE DOS RECURSOS HUMANOS NA ERA DA INFORMAÇÃO

Rodrigo Scheer Roveré

MBA em Gestão Estratégica de Negócios EAD

Polo de Porto Alegre, RS

RESUMO

O presente trabalho apresenta os elementos que constituem um estudo sobre a rotatividade dos recursos humanos nas empresas nos dias atuais, traçando um paralelo com a nossa atual era da informação. Através de um estudo das principais redes sociais focadas em atividades profissionais e negócios, bem como de fontes de pesquisa confiáveis, o objetivo é apresentar formas de reter pessoas, minimizando os efeitos dessa tendência à rotatividade profissional.

Palavras-chave: Rotatividade. Turnover. Recursos Humanos. Carreira. Redes de Negócios. Retenção de Talentos.

INTRODUÇÃO

Devido ao grande prejuízo financeiro e intelectual que a maioria das empresas enfrentam com uma nova forma de atuar dos profissionais nos dias atuais, que nada mais é que ter muita informação a disposição e, de posse dessas informações, buscar continuamente mais opções no mercado de trabalho, é possível afirmar que é preciso algumas mudanças no comportamento empresarial para contornar esse aumento na falta de identidade institucional.

Uma organização se caracteriza pelo desenvolvimento de operações e obtenção de resultados através do fluxo de recursos humanos. Atualmente os executivos da área de recursos humanos enfrentam o problema de ter que compensar a intensidade das saídas de profissionais com um aumento das contratações (Chiavenato, 1989, p.34).

Esse texto apresenta um estudo sobre os principais motivos que levam os profissionais atuantes no mercado de trabalho a adotarem uma tendência profissional voltada à rotatividade empresarial, comumente chamada de turnover de recursos humanos. De acordo com o DIEESE – Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos, através da RAIS – Relação Anual de Informações Sociais do MTE – Ministério do Trabalho e Emprego, a taxa de rotatividade no Brasil, passou da linha dos 50% a partir do ano de 2010 e se mantém em uma crescente, ano após ano.

Esse documento tem a pretensão de servir aos empresários como base na tomadas de decisões voltadas para a minimização dos efeitos dessa tendência, bem como traçar um paralelo entre o crescimento desse índice com a crescente facilidade no acesso às informações através da tecnologia de pontos de acesso móveis, bem como a própria dinâmica da internet através de redes sociais.

A metodologia empregada passou pela bibliografia, documentais disponíveis para pesquisas baseados em estatísticas, bem como estudo de casos em indústrias brasileiras.

A seção dois apresenta o referencial teórico sobre a importância e a metodologia para medir o índice de turnover. A seção três aborda a mudança de comportamento do profissional brasileiro ao longo dos últimos anos. A seção quatro discute a influência da nossa chamada era da informação nessa mudança de comportamento, enfocando as redes sociais e o aumento da utilização de dispositivos portáteis pessoais. A seção cinco oferece uma breve discussão sobre os custos tangíveis e intangíveis da alta rotatividade nas empresas e reporta a importância de atrair e reter talentos para obtenção de resultados satisfatórios. A seção seis apresenta as considerações finais onde os resultados são desdobrados em sugestões para minimizar os efeitos dessa situação, bem como, diminuir esses índices promovendo a continuidade da carreira profissional dentro das instituições.

1. TURNOVER E SEU REFERENCIAL TEÓRICO

O termo turnover é de origem inglesa e possui como tradução literal renovação ou virada. Em termos de Recursos Humanos, expressa a rotatividade de pessoas nas empresas, ou seja, admissões e demissões analisadas em um determinado período de tempo de acordo com a modalidade da empresa, visto que alguns segmentos exigem um controle com frequência maior. Silva (2001), além de validar o conceito acima, cita que para se gerenciar efetivamente essa situação, os analistas de recursos humanos devem diagnosticar constantemente a natureza e as prováveis causas dessa rotatividade. Em empresas cuja mão de obra é desenvolvida e requer tempo para esse desenvolvimento, essa monitoração é fundamental para não se perder capital intelectual. Quanto maior o tempo de treinamento envolvido, mais caro é o recurso. Outro ponto fundamental é que, ao identificar um índice significativo de rotatividade, é muito importante pesquisar, tratar e entender as causas do mesmo.

Quando Silva (2001) aborda o gerenciamento efetivo dessa situação, podemos entender que a rotatividade de pessoas faz parte do mundo dos negócios, contudo as empresas devem estar preparadas para essa situação, pois quando esse índice é alto, certamente há perda de produtividade, visto que todo o treinamento empregado no desenvolvimento profissional dessa pessoa vai embora com ela. Também temos a consequente perda de lucratividade, visto que além dos recursos diretos que se investiu para o desenvolvimento desse profissional, o retorno que ele daria não é mais um fato. Caso a empresa não esteja preparada, haverá perda de qualidade e velocidade na execução das tarefas até outro profissional estar pronto para assumir o desafio. Buscar esse recurso pronto no mercado é uma possibilidade muitas vezes necessária, contudo além da escassez de mão de obra qualificada, os raros profissionais prontos não estarão disponíveis no mercado e isso acarreta em uma dificuldade adicional, pois geralmente não se conquista um profissional apenas com salários mais atrativos.

Ainda, seguindo a mesma análise de Silva (2001), outro fator fundamental para se analisar é o clima organizacional, pois a alta rotatividade impacta na motivação de todo o time. Todos querem trabalhar com os melhores, perder profissionais para o concorrente pode abrir uma brecha para que outros optem pelo mesmo caminho e troquem de empresa. Seja pela própria corrente formada pela rede de contatos que se abre ou, simplesmente, porque gera-se uma sensação de instabilidade e questionamentos internos.

Segundo Mobley (1992), para se calcular o índice de rotatividade, utilizamos a seguinte sequência equacional:

IRP = {[(A + D) / 2] x 100} / EM

Sendo,

IRP = Índice de Rotatividade de Pessoal

A = admissões de pessoal dentro de um período.

D = desligamentos de pessoal dentro do mesmo período.

EM = efetivo médio dentro do período considerado.

Para uma análise de causas, consideramos apenas os desligamentos:

IRP = D x 100/EM

Entendendo o que Mobley (1992) afirma, podemos substituir a variável D, por qualquer grupo de desligados, por exemplo, PD = Pedido de Demissão, DJC = Desligamentos por Justa Causa, DN = Desligamento Necessário e assim por diante. Assim conseguimos obter a taxa de turnover segmentada, o que nos dá uma ideia de que estratégia seguir. Se temos uma alta taxa de rotatividade por justa causa, talvez o nível de profissionais contratados seja muito baixo. Se temos um alto índice de desligamentos necessários, ou seja, por iniciativa da empresa, talvez o segmento de negócio seja muito sazonal e necessite rever o planejamento estratégico da empresa visando outros negócios que possibilitem reter a equipe. Por outro lado, se há muitos pedidos de demissão, é necessário entender para qual empresa estamos perdendo e o porquê dessa situação a fim de minimizar os efeitos dessa perda de profissionais ou simplesmente achar meios de estancar ou diminuir essa rotatividade.