A base para o modelo de competência

ETAPA 1

Base para um Modelo de Competências.

Com base nas sugestões dos autores estudados, podemos analisar que para construção de uma base para um modelo de competências são necessárias análise específicas da estrutura da organização. De acordo com os objetivos listados abaixo:

- Objetivos Estratégicos

- Objetivos Operacionais

- Objetivos Individuais

Cada organização possui um objetivo estratégico (planejamento estratégico) este é seu ponto de referência, precisamos analisar se de fato a organização está andando de acordo com a Missão, Visão e Valores, pois acredita-se que o objetivo deve estar alinhado aos colaboradores da empresa. Para darmos andamento nos objetivos operacionais, isto é colocar em prática a estratégia da empresa, com analise no objetivo individuais de cada colaborador.

Estratégia

Competência - Desempenho - Resultado

Para realização deste processo temos a participação tanto das equipes de RH quanto dos gestores envolvidos. Separados em grupos, onde cada um fica denominado a realizar uma responsabilidade, entre entrevistas, analise e por fim o mapeamento da gestão de competências. Para execução é necessário que o RH (Gestão de pessoas) deva coordenar, garantindo a comunicação e capacitação dos autores na gestão de desempenho. E o papel dos gestores (Líderes) é de que realmente vão participar da gestão da equipe no seu dia – a- dia, estabelecendo e negociando metas, aconselhando, orientando, dando feedback aos membros da equipe. A papel do Líder (gestor) é dar andamento no planejamento do processo de desempenho.

Um modelo de competência é realizado através de pesquisa, um estudo de caso, uma entrevista com gestores e colaboradores, enfim todos ligados ao contexto da organização. Sua realização demanda de tempo e colaboração dos

envolvidos. Quando a empresa opta por implantar um modelo de gestão de competências, é sinal que ela se importa com o desempenho de seus colaboradores junto a clientes e fornecedores.

Temos por competência um conjunto de conhecimentos e habilidades extraídos de cada indivíduo na organização. É importante estarmos atentos as necessidades dos colaboradores, com isso conseguimos observar motivos banais que podem estar desmotivando a equipe ou uma parte dela.

A intenção principal dessa ferramenta é aumentar a produtividade, nela podemos revisar o desempenho do último período de trabalho, planejar futuras atividades, definir objetivos individuais, identificar necessidades de desenvolvimento em cada setor ou equipe, discutir carreira profissional dos colaboradores.

A avaliação de desempenho é um modo de inovar nos processos conforme a medida que vamos descobrindo as necessidades de melhoria, e aumentar a produtividade como resultado do trabalho realizado, essa é uma das maiores vantagens.

Através da avaliação de desempenho a empresa passa a conhecer melhor seus recursos podendo definir com base nos resultados estratégias de desenvolvimento para melhorar a excelência no desenvolvimento de seus processos, os funcionários passam a trabalhar de forma mais a se destacar a partir do feedback continuo e das ações de desenvolvimento, a gestão de recursos humanos conheci melhor a força de trabalho da empresa e a partir deste ponto pode atuar de forma mais integrada com todas as áreas da organização.

Os benefícios que esta escolhe traz a organização são ótimos pode-se notar: maior produtividade, comprometimento dos colaboradores, ambiente participativo, gerentes e equipas fortalecidas, foco nos resultados estabelecidos, aumento de competitividade. Infelizmente algumas empresas não tiveram a certeza do valor e do potencial que a Gestão de Competências pode lhes trazer. Pois o processo de implantação é demorado e do alto custo.

A organização tem inúmeros formas de utilizar os resultados da gestão de desempenho, com base nas entrevistas realizadas com seus colaboradores podem ser avaliadas alterações nas atividades, salários, turnos. Alteração da avaliação na contratação de um novo candidato, podendo cobrar uma especialidade necessária para o cargo antes não percebida, evitando erros na contratação.

BANCO PAN

PanAmericano é uma instituição financeira de porte médio e que é sediada na capital de São Paulo, e que foi fundado por Senor Abravanel, também conhecido como Silvio Santos. O banco existe desde 1990 e até o início de 2011, foi controlado pelo empresário. Hoje comandado pelo Caixa Econômica Federal (desde 2010) BTG Pactual (2011-).

Linha do Tempo

2013 -15 de Maio - Mudança da marca para Banco Pan.

Agora temos um logo mais moderno e dinâmico, que traz as cores dos nossos Acionistas – CAIXA e BTG Pactual – e demonstra toda a nossa força.

2012 - 08 de Junho e 19 de Julho - Aprovação pelo BC do aumento de capital do PanAmericano e conclusão da aquisição da BFRE

2012 -18 de Janeiro - Aprovado pelos acionistas o aumento de capital do PanAmericano, de até R$ 1,8 bilhão

2011 - 08 de Dezembro - Assinatura de MoU para aquisição da Brazilian Finance e Real Estate

2011 – 5 Maio - Homologação pelo BC da nova estrutura de controle

2011- 01 de Janeiro - BTG Pactual adquire as ações do PanAmericano pertencentes ao Grupo Silvio Santos

2010- 10 de Novembro - Posse dos novos CA e Diretoria indicados pela Caixa e FG

2007- 09 de Novembro - Abertura de Capital (IPO)

1990- 01 de Fevereiro - O PanAmericano torna-se Banco Múltiplo