A implementação da liderança de Peter Drucker

Introduzido popularmente por Peter Drucker a administração por objetivos é um processo de entendimento dos objetivos de uma organização, de maneira que a administração e os colaboradores desempenhem suas funções em prol destes objetivos e que haja a total compreensão das mesmas.

O conceito implica em uma técnica sistemática de gerência com ênfase no planejamento e no controle, é uma técnica participativa de planejamento e avaliação, através da quais superiores e subordinados, conjuntamente, definem aspectos prioritários. Estabelecendo objetivos a serem alcançados em um determinado tempo e em termos quantitativos dimensionando as respectivas funções, controlando sistematicamente o desempenho e efetuando as alterações necessárias.

A administração por objetivos possui algumas características básicas dentre as quais podemos mencionar:

Estabelecer de objetivos pelos executivos e superiores;Determinar os resultados que um gerente em determinado cargo deverá alcançar;Interligação dos objetivos Departamentais;Elaborar planos táticos e planos operacionais, com ênfase na mensuração e no controle;Fixação dos objetivos globais da empresa;Participação atuante da chefia;

. Vantagens da Administração por objetivos: concentra atenção sobre as áreas principais da eficácia organizacional; Identifica progresso das áreas problemas em direção ao alcance dos objetivos; Melhora o controle da informação e dos padrões de desempenho; Conduz a uma estrutura organizacional dinâmica especificando as responsabilidades; Identifica onde mudanças são necessárias e procura melhoria contínua nos resultados; Identifica necessidades de treinamento e propicia ambiente de crescimento pessoal e de autodisciplina.

Limitações: O fenômeno taxa de objetivos. Quando recompensas são baseadas na avaliação de desempenho, os funcionários adotam uma orientação de racionalidade econômica para com os objetivos, isto é tentam estabelecer objetivos no nível mais baixo para poder alcançá-los. A estruturação da avaliação de desempenho. Com ênfase no alcance dos objetivos de cada participante. Provoca mais a preocupação individual do que do grupo. A falta de comparabilidade dos padrões de desempenho. O estabelecimento de padrões para alcance de desempenho, por nível de dificuldade é impossível; a definição das dificuldades dos próprios objetivos pelos participantes é determinada mais por habilidades de barganha deles do que por critérios de equidade. A síndrome do gargalo. Os objetivos devem ser estabelecidos para cada unidade de trabalho, no período anual de operação e devem ser alcançados a um mesmo tempo; isto cria um tremendo estrangulamento nas atividades dos gerentes e supervisores.

Substituição da descrição de controle por mensuração. O esquema de avaliação de desempenho deve satisfazer os requisitos de um sistema de mensuração; se, todavia, ocorrer que alguns casos não estejam cobertos pelas regras estabelecidas, o processo de avaliação fica sob o controle dos caprichos dos avaliadores. A inutilidade como um preletor para decisões de promoção. O desempenho em um cargo de nível mais baixo pode predizer o desempenho num cargo de nível mais alto somente se os dois cargos compartilharem atividades. As medidas de desempenho em funções específicas