ADM DE RH

A ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS

A Administração de Recursos Humanos (ARH) é uma área de estudos relativamente nova. O profissional de Recursos Humanos é um executivo encontrado nas grandes e médias organizações. Todavia, a ARH é perfeitamente aplicável a qualquer tipo ou tamanho de organização.

O CARÁTER MULTI VARIADO DA ARH

Os assuntos normalmente tratados em ARH referem-se a uma multiplicidade enorme de campos de conhecimentos: fala-se em aplicação e interpretação de testes psicológicos e entrevistas, de tecnologia de aprendizagem individual e de mudança organizacional, nutrição e alimentação, medicina e enfermagem, serviço social, plano de carreiras, desenho de cargos e da organização, satisfação no trabalho, absenteísmo e salários e encargos sociais, mercado, lazer, incêndios e acidentes, disciplina e atitudes, interpretação de leis trabalhistas, eficiência e eficácia, estatísticas e registros, transporte para o pessoal, responsabilidade no nível de supervisão, auditoria, e um sem-número de assuntos extremamente diversificados.

Os assuntos tratados pela ARH referem-se tanto a aspectos internos da organização (abordagem introversiva da ARH), como a aspectos externos ou ambientais (abordagem extroversiva da ARH). A Figura 4.1 dá uma idéia das técnicas utilizadas nos ambientes interno e externo da organização.

Figura 4.1 Algumas técnicas de ARH e sua vinculação com os ambientes interno e externo da organização.

Algumas técnicas de ARH são aplicadas diretamente a pessoas que constituem os sujeitos de sua aplicação. Outras técnicas, como as resumidas na Figura 4.2, são aplicadas indiretamente às pessoas, seja através dos cargos que ocupam, seja através de planos ou programas globais ou específicos.

Figura 4.2 Técnicas da ARH aplicadas diretamente sobre pessoas ou indiretamente através dos cargos ocupados ou dos planos globais ou específicos.

Como a Figura 4.3 ilustra, algumas técnicas de ARH visam à obtenção e ao fornecimento de dados, enquanto outras são basicamente decisões tomadas sobre dados.

Figura 4.3 Técnicas de ARH que fornecem dados e decisões de ARH baseadas em Técnicas de ARH que fornecem dados

O CARÁTER CONTINGENCIAL DA ARH

Não há leis ou princípios universais para a administração dos recursos humanos. A ARH é contingencial, ou seja, depende da situação organizacional: do ambiente, da tecnologia empregada pela organização, das políticas e diretrizes vigentes, da filosofia administrativa preponderante, da concepção existente na organização acerca do homem e de sua natureza e, sobretudo, da qualidade e quantidade dos recursos humanos disponíveis. A medida que mudam esses elementos, muda também a forma de administrar os recursos humanos da organização. Daí o caráter contingencial ou situacional da ARH. que não se compõe de técnicas rígidas e imutáveis, mas altamente flexíveis e adaptáveis. sujeitas a um dinâmico desenvolvimento. Um esquema de ARH bem-sucedido em uma organização em certa época pode não sê-lo em outra organização ou na mesma organização em época diferente, pois as coisas mudam, as necessidades sofrem alterações, e a ARH deve levar em consideração a mudança constante que ocorre nas organizações e em seus ambientes. Por outro lado, a ARH não é um fim em si mesma, mas um meio de alcançar a eficácia e a eficiência das organizações através das pessoas, permitindo condições favoráveis para que estas alcancem seus objetivos pessoais.

A ARH COMO RESPONSABILIDADE DE LINHA E FUNÇÂO DE STAFF

A responsabilidade básica pela Administração de Recursos Humanos em nível institucional cabe ao executivo máximo da organização: o Presidente. De um ponto de vista mais amplo, cabe ao Presidente a responsabilidade pela organização toda. É ao Presidente que cabem as decisões sobre a dinâmica e os destinos da organização e dos recursos disponíveis ou necessários.

Em nível departamental ou divisional, a responsabilidade pela Administração de Recursos Humanos cabe a cada executivo de linha, como, por exemplo, o chefe ou o gerente responsável pelo órgão. Assim, cada chefe ou gerente é responsável pelos recursos humanos alocados em seu órgão — qualquer que ele seja, de linha ou de assessoria, de produção, de vendas, de finanças, de pessoal etc. Em suma, a responsabilidade pela ARH é compartilhada por toda a organização. Tanto o Presidente como cada chefe ou gerente devem saber o essencial sobre recursos humanos.

A primeira função do Presidente é fazer com que a organização tenha êxito constante em todos os aspectos possíveis. Porém, quanto maior a organização, maior, a defasagem entre a decisão na cúpula e a ação em qualquer dos escalões abaixo.

É o chefe quem toma decisões a respeito de seus subordinados: é ele quem decide sobre novas admissões, sobre promoções e transferências, sobre avaliação do desempenho, sobre mérito, treinamento, desligamentos, disciplina, métodos e processos de trabalho etc. É O chefe quem supervisiona, dá ordens, informações e orientação e recebe dos subordinados as informações, solicitações e esclarecimentos, E o chefe quem transmite aos subordinados as expectativas e planos da organização e é ele quem recebe as expectativas e sentimentos dos subordinados. Além do mais, o princípio da unidade de comando — ou da supervisão única — toma necessário não dividir a autoridade de cada chefe. Desta maneira, cada chefe tem autoridade de linha sobre seus subordinados, isto é, autoridade para decidir, agir e comandas. Conseqüentemente, tem também responsabilidade de linha pelos seus subordinados. Assim, a ARH é uma responsabilidade de linha, ou seja, uma responsabilidade de cada chefe.

Todavia, para que as chefias atuem de maneira relativamente uniforme e consistente em relação aos seus subordinados, torna-se necessário um órgão de staff, de assessoria e consultoria, para proporcionar às chefias a devida orientação, as normas e procedimentos, sobre como administrar seus subordinados,

Além dessa assessoria, aconselhamento e consultoria, o Órgão de staff deve também prestar serviços especializados — como serviços de recrutamento, seleção, treinamento, análise e avaliação de cargos etc., — e suprir as chefias com propostas e recomendações deles decorrentes para que as chefias possam tornar decisões adequadas.