ATPS DE GESTÃO DESEMPENHO

INTRODUÇÃO

Nesta Atividade Prática Supervisionada, se encontra introduzido um Modelo de Gestão de desenvolvimento implantado na empresa Restaurante Delícia Caseira com base em novas ferramentas em desenvolvimento de pessoal.

Trabalhar com desenvolvimento de pessoas é falar de gente, de mentalidade, de vitalidade, ação e pro ação. A gestão de pessoas é uma das áreas que mais tem sofrido mudanças e transformações nos últimos anos, não apenas nos seus aspectos tangíveis e concretos como principalmente nos aspectos conceituais e intangíveis.

Através dos conceitos sobre Gestão de Competências, Banco de Talentos e Gestão de Desempenho por Competências se faz claro a necessidade e importância de implantar e executar esses conceitos pelos bons resultados e benefícios que trazem a empresa. A descrição dos cargos da elaboração de uma árvore das competências, através de dinâmicas traz resultados de grande utilidade para saber o conhecimento, as habilidades e as atitudes de cada colaborador.

São as pessoas que produzem, vendem, servem ao cliente, tomam decisões, lideram, motivam, comunicam, supervisionam, gerenciam e dirigem os negócios das empresas, inclusive dirigem outras pessoas, pois não pode haver organizações sem pessoas.

A Gestão de desenvolvimento tem sido a responsável pela excelência das organizações bem sucedidas e pelo aporte de capital intelectual que simboliza mais do que tudo, a importância do fator humano em plena Era da Informação.

ETAPA I

Atualmente temos a possibilidade de acompanhar indicadores de qualidade sobre o ambiente de trabalho das empresas, e a partir dos resultados desse tipo de pesquisa, podemos entender que há uma grande relação entre os esforços corporativos para a criação de um ambiente de trabalho agradável e o sucesso financeiro. Não se pensa apenas no espaço físico do escritório, mas principalmente na motivação, no engajamento e no bem-estar mental dos colaboradores.

Planejar a área de Recursos Humanos ou Gestão de Pessoas tornou-se fundamental para a organização, pois em uma economia globalizada onde o mercado exige qualidade em produtos e serviços, onde os processos de mudanças são constantes e rápidos, as organizações têm que evoluir neste assunto. Por este motivo não há mais espaço para organizações que seguem modelos de gestão de pessoas antiquadas, que crêem que as verbas destinadas para os processos relacionadas a pessoas são custos e não um investimento que trará resultados positivos.

Partindo deste princípio a área de Recursos Humanos ou Gestão de Pessoas deve buscar modelos que integre o ser humano as novas percepções da organização e os seus processos de reestruturação. Ao optar pelo modelo de gestão de pessoas por competência faz-se necessário revisar ou investir no realinhamento de quatro indicadores organizacionais.

• Negócio

• Missão

• Visão de futuro

• Valores organizacionais

Negócio espaço que a organização pretende ocupar em função das demandas ambientais.

Missão do significado ao negócio define as razoes da existência da empresa, indica os rumos para a excelência, revela sua essência.

Visão do futuro é pensar em como pensar em como queremos ser visto pelos usuários, fornecedores, parceiros e pessoal interno.

Segundo Patrícia Bispo, jornalista, quando uma empresa escolhe adotar um programa de Gestão por Competências significa dizer que a Gestão de RH está sendo vista sob uma ótica mais ampliada e sistêmica. Pois os benefícios trazidos por essa prática são vários: maior produtividade, ambiente participativo e motivado, comprometimento dos colaboradores, gerências e equipes fortalecidas, foco em resultados, aumento de competitividade e diferencial de mercado. Mesmo com tantos benefícios que a Gestão por Competências trás; algumas empresas ainda não despertaram ou chegam a reconhecer o seu valor, mas passam a encarar o processo com sendo de difícil implantação e não adequado ás suas necessidades e realidades.

Augusto Dotti tem por objetivo desse programa, determinar quais as competências que a organização necessita e identificar aquelas que já existem, tornando-as mensuráveis.

Através da Gestão por competências, se analisa onde há erros, o que pode ser tirado e o que dá para ser implantado, pois se tem uma visão concreta dos benefícios que geram lucros altíssimos e que muitas vezes estão em oculto.

Em busca da sua modernização, por meio de intervenções de naturezas estruturais, tecnológicas, culturais e em sua filosofia de gestão, implementado uma série de mudanças em suas políticas de gestão de pessoas, com vistas à elevação da eficiência e eficácia. . As competências, conjuntos de entregas expressas por meio de comportamentos, conhecimentos, habilidades e atitudes, deveriam contemplar os requerimentos necessários e desejados para o perfil de um novo servidor: mais focado em resultados, que vê o cidadão como um cliente de seus serviços e que trabalha bem em equipe para a melhoria do desempenho.

Segundo Martins (2005) este modelo pode ser definido como um conjunto de argumentos e filosofias administrativas, propostas como um novo paradigma de gestão.

Um dos principais desafios da gestão estratégica é fazer com que as definições estratégicas (visão, missão, principais objetivos e resultados a serem entregues) sejam disseminadas pela organização. Isto significa na prática fazer com que a estratégia não fique somente na cabeça de poucos, mas ganhe o espaço organizacional, de maneira que todos a compreendam e, assim, possam contribuir para que seja bem sucedida.

Segundo Zarifian (2001), a noção de visibilidade envolve dar sentido ao trabalho, provendo clareza aos profissionais sobre a importância do papel e da contribuição de cada um para a estratégia da organização.

Prover os profissionais deste sentido significa considerá-los não só capazes de interpretar a estratégia organizacional e praticá-la em suas ações cotidianas, mas reconhecer a participação deles na definição e formatação da estratégia, considerando-os capazes de opinar e contribuir.

Do ponto de vista da gestão, as competências podem ser consideradas como um dos pilares essenciais da gestão do desempenho organizacional. Neste sentido, podem ser consideradas como:

Competências organizacionais: