AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NO SERVIÇO PÚBLICO

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NO SERVIÇO PÚBLICO

RESUMO

A Avaliação de Desempenho no Serviço Público tem sido perme-ada por dificuldades, desde o processo de implantação da ferramenta até a obtenção do resultado final. Por trata-se de um aplicativo recente na administração pública, muitos obstáculos vão surgindo tanto para os avaliadores quanto para os servidores avaliados. As etapas de todo o processo passam por mudança de para-digmas envolvendo, inclusive, conceitos de serviço público. A iniciativa privada surge em dado momento, como referência e, talvez, um modelo a ser seguido. Entretanto, a particularidade do setor público apresenta novos desafios que vão emergindo dia a dia sendo necessária uma reflexão acerca do tema para que se caminhe para melhorias efetivas do serviço público com o olhar no servidor enquanto patrimônio humano da organização pública.

Palavras-Chave: Avaliação de Desempenho, Setor Público

ABSTRACT

The Performance Evaluation in the Public Service has been market by difficulties, since the process of the implementing tool to obtain the final result. In order to be a recent application in public administration, many obstacles arise for both the evaluators assessed as for servers. The steps of the process to break through old standards involving even concepts of public service. Private initiative comes at some point, as a reference and perhaps a model to be followed. However, the peculiarity of the public sector presents new challenges that are emerging day by day requiring a reflection on the subject in order to achieve effective improvement of the public service based on the look to the server while human patrimony of public organization.

Keywords: Performance Evaluation, Public Sector

1. INTRODUÇÃO

A Avaliação de Desempenho no Setor Público vem ocupando importante papel no cenário competitivo do mundo globalizado, onde as empresa privadas são pioneiras. Entretanto, em que pesa a atualidade e pertinência do tema, a demanda literária para pesquisa demonstra-se escassa.

Mesmo hodiernamente, para o Setor Público, avaliar o servidor que adquiriu garantias constitucionais de estabilidade, parece ser uma tarefa pouco produtiva, uma vez que quase todos os servidores se sentem resguardados por esse direito, prejudicando assim a eficiência da ferramenta de avaliação de desempenho. Entretanto, pretendemos demostrar que avaliar o desempenho do servidor pode trazer bons resultados para a Administração Pública, para o próprio servidor e, ainda, para o destinatário final do serviço por ele prestado, qual seja o público também denominado, cliente externo.

A cultura do conceito do público e do privado no Brasil tem mostrado que embora exista uma logomarca contagiante “Brasil, um país de todos”, os órgãos públicos estão bem atrás das instituições privadas no que tange ao reconhecimento do seu patrimônio humano. Aliás as pessoas, na sua maioria, não se preocupam em cuidar, avaliar, mensurar, desenvolver o público como extensão da sua propriedade. Nós, enquanto clientes externos, devemos acreditar que o público pode e deve ser melhorado constantemente e que o caminho para o desenvolvimento passa, necessariamente, pela avaliação do desempenho dos serviços que são prestados pelas pessoas, ou seja, pelo servidor.

Apresentamos, no subitem “5”, como exemplo, dois resultados de avaliações de desempenho. Não entraremos no mérito da assertividade ou não dos resultados, mas apenas transcreveremos duas ementas, uma na qual o Judiciário anulou o ato administrativo decorrente de uma avaliação de desempenho insatisfatória e outra em que o Judiciário manteve o ato administrativo que exonerou um funcionário público em virtude de uma avaliação de desempenho insatisfatória.

O presente trabalho quer fomentar reflexões sobre questões inseridas no bojo do processo de avaliação de desempenho enquanto acessório utilizado para melhoria das relações e desenvolvimento dos serviços públicos, observando o Princípio da Eficiência, e demonstrando a elevada importância do citado instrumento quando estruturalmente organizado, trazendo ao servidor avaliado um feedback capaz de motivar a busca de melhorias contínua na prestação do serviço público à sociedade.

2. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Ser avaliado pode trazer, para alguns, certo temor. Isto porque avaliar pressupõe, num primeiro momento, julgar e esse conceito, muitas vezes, cria uma atmosfera de tensão.

A avaliação de desempenho, no âmbito de Recursos Humanos, pode ser entendida como um instrumento que permite conhecer, mensurar, ajustar e motivar o desempenho das pessoas dentro uma organização.

O uso desta ferramenta proporciona, entre outras vantagens, a possibilidade de se estabelecer metas de desempenho e comparar o desempenho esperado e o apresentado pelos avaliados, tornando possível a identificação das deficiências e, também, ressaltando as aptidões dos funcionários.

Para Chiavenato (2010), “a avaliação de desempenho é um processo que serve para julgar ou estimar o valor, a excelência e as competências de pessoas e, sobretudo, qual é a sua contribuição para o negócio da organização”. Seria uma forma de fornecer um feedback, um canal de comunicação que se estabelece entre o funcionário e a empresa.

Na visão de (LEANDRO, 2009), a avaliação de desempenho é o “processo que visa situar o indivíduo e a organização na qual se insere, em relação a seu nível de ajuste funcional e ao aproveitamento integral de suas potencialidades”.

Todos esses conceitos sobre avaliação de desempenho não abordam, entretanto, aspectos psicológicos e culturais que, se presentes, podem causar verdadeira repulsa nos indivíduos avaliados.

Avaliar pressupõe, muitas vezes, a possibilidade de reprovação e aprovação. Entretanto, reprovação, para muitas pessoas, pode estar associado a incompetência, incapacidade e esse tipo de conceito é prejudicial e precisa ser melhorado. Surge, assim, necessidade de mudança de paradigma em relação ao processo de avaliação de desempenho em especial no seu aspecto psicológico.

O objetivo central da avaliação de desempenho não é evidenciar as deficiências do avaliado como fraquezas, mas sim, desabrochar seus pontos fortes fazendo os ajustes necessários para que suas habilidades fluam livremente em prol da organização.

3. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO – DIFICULDADES NO SETOR PÚBLICO

A Administração