Ad Gestão Estratégia

1. Uma conceituada rede de Fast Food de Florianópolis solicitou um estagiário em Administração pelo seguinte motivo: “meus funcionários não sabem o que tem que fazer. Todos os dias eu preciso dizer a função de cada um. Um não sabe o que esperar do colega, é uma confusão!” Quando observamos o cotidiano verificamos que o próprio gestor muda as atribuições dos colaboradores a cada semana. Desta forma, sugerimos ao gestor que se faça, com urgência, uma Análise e Descrição de Cargos. Explique, de forma fundamentada e baseada nos estudos da disciplina (3,0 pontos):

a) Por que fazer Análise e Descrição de cargos?

R – Para uma organização o cargo e a base e a referencia para gestão de pessoas, pois todas as práticas e as ações normalmente estão vinculadas ao cargo.

b) Como se faz uma Análise de cargos?

R _ No modelo de analise e descrição influenciada pela gestão por competência (SILVA, 2005), em que o enfoque e holístico, os objetivos são: foco direcionado para processos e não mais para as tarefas do cargo, bem como enriquecimento das funções, ampliação das responsabilidades, complementaridade entre as funções e valorização das competências aplicadas no trabalho.

c) Como se faz uma Descrição de Cargos?

R – A descrição tende a assumir uma definição mais ampla e abrangente das principais atividades, atribuições inerentes de cada um dos vários departamentos |negócios existentes na organização.

2. Estudamos em nossa disciplina que a avaliação de desempenho é o processo que busca mensurar objetivamente o desempenho e fornecer aos colaboradores informações sobre a própria atuação, de forma que possam aperfeiçoá-la sem diminuir sua independência e motivação para a realização do trabalho. Nas Lojas Renner este processo foi implantado há 13 anos, mas no início a empresa enfrentou algumas dificuldades para implantar o sistema, principalmente por que os gestores apresentaram certa resistência em dar e receber feedback sobre o seu desempenho, ou seja: não estavam acostumados a ouvir a opinião de quem eles avaliavam periodicamente, ou seja, os seus subordinados. “Por sua vez, os liderados apresentaram uma receptividade melhor, pois eles passaram a ter a oportunidade de mostrar o próprio pensar”, complementa Clarice Martins Costa, uma das Gerentes Renner. Diante de uma empresa que ainda não adotou este processo no Gerenciamento de pessoas, como você implantaria a Avaliação de Desempenho? Explique cada uma das etapas, em um texto dissertativo-argumentativo, de no mínimo 15 linhas. (3,0 pontos)

R – Auto-avaliação: com responsabilidade, o funcionário realiza uma reflexão sobre o seu trabalho, seu papel profissional, seus pontos fortes e os quais precisam ser desenvolvidos.

Avaliação do gestor: a avaliação de desempenho só terá sentido se pressupor um dialogo entre avaliador e avaliado, no qual troquem informações sobre suas percepções quanto os pontos fortes e aos que precisam ser desenvolvidos.

Analise e discussão do resultado, estabelecimento do compromisso de desenvolvimento e acompanhamento dos compromissos estabelecidos.

3. As questões relativas ao salário têm sido os principais alvos de reclamações por parte dos trabalhadores. O desconhecimento do plano de remuneração da organização e as percepções de injustiças provocam insatisfação e, em casos mais extremos, a saída do colaborador.

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