Administração, Cargos E Salários

TIPOS DE REMUNERAÇÃO ESTRATEGICA

REMUNERAÇÃO FUNCIONAL

Minamide (2008) coloca que a remuneração funcional ou plano de cargos e salários, é o sistema mais tradicional existente.

Em geral ela é aplicada em empresas que crescem muito rápido em um curto espaço de tempo, onde é freqüente certa desorganização. Esse sistema gera um equilíbrio com os salários praticados no mercado e promove uma igualdade de salários dentro da empresa, gerando um sentimento de justiça entre os empregados.

A remuneração funcional é composta da descrição dos cargos, avaliação de cargos e faixas de salários, política e pesquisa de salários.

REMUNERAÇÃO INDIRETA

Para Sebrae (2008) a remuneração indireta também é conhecida como benefícios e incentivos. Os benefícios são formas que as empresas praticam de responsabilidade social como, por exemplo, seguro de vida, assistência medica ou complementação de aposentadoria. É uma forma de atrair e manter as pessoas na organização.

Os incentivos ajudam a manter a consciência e a responsabilidade do trabalhador e podem ser oferecidos na forma de viagens, computadores, eletrodomésticos entre outros.

Para Minamide (2008) o grande desafio das empresas e flexibilizar os planos de benefícios para seus funcionários, dando a opção de escolher o que melhor se ajusta para eles e suas famílias.

REMUNERAÇÃO POR HABILIDADES

Oliveira e Ribeiro (2002) destacam que a remuneração por habilidades tem o objetivo de valorizar os funcionários por sua capacidade e o aperfeiçoamento delas. Nesse tipo de remuneração o que vale não é o cargo que o individuo ocupa, mas sim o uso de suas habilidades para o trabalho. O funcionário se sente motivado para buscar sempre o aperfeiçoamento, gerando vantagens para a empresa como a flexibilidade e fácil adaptação, visão sistemática, inovação e comprometimento do funcionário, reduzindo a rotatividade.

Minamide (2008) argumenta que neste tipo de remuneração, os aumentos de salários estão vinculados ao processo de certificação, onde o funcionário deve demonstrar o domínio exigido para desempenhar a função ao cargo. O tempo de permanência no cargo é irrelevante para o aumento, o mais importante realmente são as habilidades desenvolvidas. A gestão de recursos humanos passa a ter papel fundamental na empresa, pois deverá monitorar e estabelecer as devidas certificações das habilidades.

REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA

Minamide (2008) coloca que a remuneração por competência cresceu por diversos fatores como o crescimento do setor de serviços, aumento por profissionais qualificados, redução da estrutura hierárquica rígida. Diante disso as empresas estão procurando identificar os conhecimentos, comportamentos e atitudes que os profissionais devem possuir para enfrentar essa nova realidade.

Para Oliveira e Ribeiro (2002), a remuneração por competência abrange o trabalho administrativo, que se caracteriza pela incerteza, abstração e criatividade. A empresa que deseja implantar tal modelo de remuneração deverá descobrir que habilidades e competências são essenciais para a organização. Determinar essas habilidades e competências não é tarefa fácil para a organização, porém depois que for identificada, a organização deverá buscar tais competências nos indivíduos ou grupos dentro da organização.

PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS E RESULTADOS

Para Silva (2008), o Programa de Participação nos Lucros e Resultados (PPLR) se tornou uma forma de mobilização interna e de compartilhar responsabilidades entre os colaboradores a fim de difundir a comunicação da filosofia de gestão e das estratégias da empresa. Esse tipo de programa busca juntar os objetivos de várias áreas dentro da empresa com aqueles definidos pela alta administração. Esse modelo de remuneração visa alavancar os resultados da empresa através do comprometimento dos funcionários.

Silva (2008) ainda destaca que PPLR moderno e bem sucedido é aquele que possui uma estrutura simples e muito bem definida. Ele tem que ser entendido por todos os setores da empresa e seus funcionários, a empresa deverá demonstrar total transparência e ética na condução do processo de implantação, manutenção e distribuição desta nova política na empresa.

Basso, Krauter e Kimura (2008) esclarecem que nesse tipo de plano os valores pagos aos funcionários são retirados do lucro da empresa. A empresa pode pagar uma porcentagem fixa de seus lucros contábeis, ou podem pagar uma porcentagem sobre o lucro excedido, de um valor estabelecido anteriormente. Esses valores ainda podem pagos diretamente ao trabalhador assim que apurado o lucro, ou podem ser creditados em conta corrente, mas liberados apenas quando o trabalhador se aposentar, ou ainda um misto dos dois.

CONCLUSÃO

A Remuneração Estratégica vem ganhando força nos últimos anos. As empresas voltadas para o futuro e com um planejamento estratégico bem definido, já adotaram esse tipo de beneficio.

O desafio para as empresas é saber definir que tipo de remuneração melhor se encaixa na filosofia da organização, e que melhor se enquadre dentro de seu quadro de funcionários.

Pode parecer oferecer benefícios e incentivos, mas para isso é preciso saber o que pensa e como vive o funcionário. Quais suas deficiências, quais seus pensamentos sobre saúde e qualidade de vida, o que pensa o funcionário sobre seu futuro dentro da organização. Respondendo essas perguntas o Administrador de Recursos Humanos poderá implantar um programa de Remuneração Estratégica, realmente voltado para a realidade de seus funcionários.

B- Remuneração Variável:

Vivemos em um ambiente com transformações constantes: a humanidade sofre diariamente mudanças nos aspectos legais, econômicos, sociais e organizacionais e a economia global muda, as pessoas mudam, as empresas também mudam.

Então, por que não mudar o sistema de remuneração? Por que não adotar um sistema de remuneração estratégica, baseada em diversos itens que sejam interessantes para os empregados? Um sistema de remuneração que ofereça valor agregado para os empregados, compreendida por variáveis, ações