Administração De Recursos Humanos

Etapa 1

Gestão de pessoas

A Gestão de Pessoas é uma especialidade nova que surgiu após o forte impacto da Revolução Industrial e sua principal finalidade é buscar o equilíbrio entre organização e pessoas, tornando-se uma peça fundamental sob o ponto de vista empresarial; já que, através dela, os superiores induzem seus subordinados a atingirem as metas da organização e a buscar seu aprimoramento pessoal.

A moderna gestão de pessoas busca a colaboração eficaz dos seus associados e, para isso, é preciso tratá-los como peças-chave do novo sistema. Hoje a organização não administra recursos humanos, nem as pessoas, acima de tudo, administra com as pessoas, na chamada administração participativa, onde os indivíduos permeados de inteligência, criatividade e habilidade passam a fazer a diferença neste processo competitivo no mundo empresarial.

Segundo CHIAVENATO (2004, p.9), este tipo de gestão tem como base três aspectos fundamentais:

1. As pessoas como seres humanos;

2. As pessoas como ativadores inteligentes de recursos organizacionais;

3. As pessoas como parceiras da organização.

No entanto é preciso delimitar a forma como os gestores reagem a essas mudanças, já que se trata de um modelo estratégico e contingêncial. É preciso analisar a cultura que predomina em cada organização e nas características do ambiente, das políticas internas e externas como também de outras variáveis.

O modelo de gestão de pessoas é um conceito amplo que diz respeito à maneira como os indivíduos se estruturam para orientar e gerenciar o comportamento humano no ambiente organizacional. Esse conceito incorpora aspectos políticos, ideológicos, sociais e comportamentais (Fischer, 2002; Mascarenhas e Vasconcelos, 2004). Observam-se diferentes práticas de gestão de pessoas em organizações que passam por amplos processos de mudança, e a reação dos indivíduos diante do exposto assume aspectos de pânico, evasão e negação da realidade (Caldas, 2000).

Diante da necessidade de uma mudança, o problema que se coloca aos gestores é como fazer com que os indivíduos adotem a forma de representação da realidade e de decisão consideradas melhores pelos diretores da empresa. Segundo esse modelo, a variedade cultural na organização precisa ser reduzida na medida em que os indivíduos devem adotar os mesmos critérios e a mesma lógica de ação da direção. Isso garante a homogeneização das decisões e dos comportamentos na empresa, reduzindo as incertezas e garantindo a consecução das estratégias.

Por outro lado, os indivíduos podem enfrentar as situações de mudança com realismo para encontrar soluções criativas, na difícil tarefa de lidar com os paradoxos e a autonegação trazidos pela transformação. Trata-se do modelo transformacional de gestão de pessoas, segundo o qual se gera o novo a partir do passado, em uma continuidade que engloba rupturas e contradições, mas que lida com esses fenômenos (Antunes, 1999; Morin, Tonelli e Pliopas, 2003).

As Macrotendências e a Gestão de Pessoas

Pode-se traçar um panorama de como a gestão de pessoas está se preparando perante aos desafios futuros (e quais são) das relações de trabalho com o propósito de agregar simultaneamente valor econômico à organização e valor social ao indivíduo.

• Gestão de Pessoas e equipes não é mais monopólio do Rh. Esta descentralização exige novas habilidades do RH e dos gestores. A gestão por competências passa a ser um foco central na gestão de pessoas e equipes, sendo que um dos grandes desafios da área é o de mensurar o quanto agrega de valor para a organização.

• Riscos, Inovação e mudanças é o novo panorama. Exercer a flexibilidade das decisões e risco e a criatividade é estimulado, reconhecidos e recompensados. Responsabilidade social e desenvolvimento sustentável são novas exigências no mundo corporativo.

• A tecnologia da informação acelera novas formas de gestão de pessoas e equipes. O tele trabalho substitui o escritório e bancos de dados atualizam e disponibilizam informações sobre pessoas.

• As organizações estão ajustando as exigências trabalhistas à realidade do mercado. Os vínculos empregatícios são substituídos por parcerias, surgindo novas formas de trabalho, por tanto a abertura dos dados de desempenho da empresa passa a ser fundamental.

• A dimensão humana é vital ao sucesso do negócio. As pessoas querem ser tratadas como pessoas resultando em maior lucratividade. Os estilos passam a ser mais abertos e participativos, conduzindo à construção de uma visão compartilhada e comprometida de todos.

• A qualidade de vida se alojou na expectativa das pessoas. As empresas estão buscando oferecer programas de qualidade de vida, onde terapias complementares é um caminho para obter essa qualidade, uma vez que considerem as pessoas na sua integralidade e a busca de significados espirituais no trabalho é crescente.

Pode-se destacar que o fator mudança implica em um cenário que dificulta a implantação de programas rígidos, surgindo um tipo de gestão da desordem caracterizada por uma realidade sempre mutável, repleta de paradoxos.

Contudo o líder deve garantir que o desequilíbrio psíquico causado pelas transformações no ambiente tenha suas conseqüências minimizadas nos indivíduos. Isso requer a administração do significado das mudanças organizacionais, ou seja, como as mudanças serão interpretadas pelos indivíduos e como elas vão influenciar na construção dos novos padrões de identidade.

Conclusão

Após a analise dos aspectos relevantes ao que define gestão de pessoas e suas macrotendências (mudanças e desafios), percebe-se a importância desse novo conceito no mundo contemporâneo. Vale enfatizar que a transição do contexto sócio-econômico industrial para o pós-industrial fez com que a gestão das pessoas esteja intimamente associada à temática da gestão das mudanças, sugerindo uma idéia de inovação constante sem perder seu foco. Portanto é imprescindível que a nova Administração de Recursos Humanos seja capaz de corresponder às novas exigências, elevando suas tendências e transformando a maneira de pensar, considerando os conceitos abordados diante da moderna gestão de pessoas.

Referencias

ANTUNES, R. Os sentidos do trabalho: ensaios sobre a afirmação e a negação do trabalho. São Paulo, Boitempo, 1999.

CALDAS,