Algumas histórias de sucesso na aplicação Produtividade

FUNDAÇÃO EDUCACIONAL DE PENÁPOLIS

Faculdade de Filosofia, Ciências e Letras

Curso de Ciências Contábeis

Alguns Casos de Sucesso na Aplicação da Avaliação de

Desempenho

Aluno(a):

Regiane de Cássia Luiz

Orientador

Profº. Ms. Marcelo Ricardo Martello

Penápolis – SP

JUNHO/2014

1- Conceito de avaliação de desempenho.

R: É uma ferramenta que permite avaliar e medir como cada funcionário está desempenhando seu papel na empresa. O quanto esta correspondendo na função que ocupa.

2- Qual a importância de medir o desempenho dos profissionais?

R: A avaliação de desempenho é importante tanto para a empresa quanto para o empregado, pois a empresa passará a conhecer seu pessoal, e podendo extrair dele um melhor e maior rendimento; e o empregado, conhecendo as suas qualidades e pontos fracos, ficará mais seguro quanto ás suas chances de carreira na empresa.

3- Explique quais as causas que tornam as pessoas diferentes uma das outras?

R: Dois trabalhadores podem executar as mesmas tarefas e utilizar as mesmas ferramentas e equipamentos e não agirem da mesma forma no exercício de suas funções. Ao nascer, a pessoa traz um potencial biológico que se reflete em seu comportamento por toda sua vida. A personalidade sofre influência de grupos de referência como: escola, amizades, clube, trabalho, entre outros. A pessoa constitui uma interação e somatória entre o comportamento herdado e o comportamento adquirido, a personalidade é o somatório das características inatas mais as experiências vividas e a capacidade ou desempenho reúne as aptidões com o treinamento recebido.

4- Quais os objetivos de uma avaliação de desempenho?

R: Os objetivos devem ser específicos quanto a produtos, planos e projetos. Devem ser realistas, alcançáveis e mensuráveis. Focando sempre os resultados realmente importantes, evitando a rotina, ou seja, descrição geral do resultado final que se quer atingido.

5- De quem é a responsabilidade pela avaliação de desempenho?

R: A responsabilidade pela avaliação de desempenho varia de empresa para empresa, é atribuída de acordo com a politica de recursos humanos. Algumas proporcionam ao próprio funcionário, outras atribuem ao gerente imediato, outras integram ao gerente e subordinado, e outras centralizam em uma comissão central.

6- Os métodos de avaliação tradicionais mais usados são:

Escalas gráficas

Escalas forçadas

Escalas de campo

Pesquisa de campo

Incidentes críticos

Explique e cite quais as criticas existentes aos métodos tradicionais.

Escalas gráficas: É um método baseado em uma tabela de dupla entrada: nas linhas

estão os fatores de avaliação e nas colunas estão os graus de avaliação do desempenho.

O número de fatores de avaliação varia conforme os interesses de cada organização, indo de 5 a 10 fatores, em geral.

Escolha forçada: Para eliminar a superficialidade, a generalização e a escala gráfica surgiu o método da escolha forçada.

Consiste em avaliar o desempenho das pessoas através de blocos de frases descritivas que focalizam determinados aspectos do comportamento. Cada bloco é composto de duas, quatro ou mais frases. O avaliador deve escolher forçosamente apenas uma ou duas frases em cada bloco que mais se aplicam ao desempenho Gestão de Pessoas.

Pesquisa de campo: É um dos métodos tradicionais mais completos de avaliação do desempenho. Baseia-se no princípio da responsabilidade de linhas e da função de staff no processo de avaliação do desempenho. O método se desenvolve em quatro etapas: entrevista de avaliação inicial, entrevista de análise complementar, planejamento das providências e acompanhamento posterior dos resultados.

Métodos dos incidentes críticos: É um método tradicional de avaliação do desempenho simples e que se baseia nas características extremas (incidentes críticos)

que representam desempenhos altamente positivos (sucesso) ou altamente negativos (fracasso) .

O método não se preocupa com o desempenho normal, mas com desempenhos excepcionais, sejam positivos ou negativos.

Cada fator de avaliação do desempenho é transformado em incidentes críticos ou excepcionais, para avaliar os pontos fortes e comportamento de pessoas.

Os métodos tradicionais de avaliação do desempenho apresentam certas características ultrapassadas e negativas. Eles são geralmente burocratizados, rotineiros e repetitivos. Tratam as pessoas como sendo homogêneas e padronizadas. Além do mais, são autocontidos pelo fato da avaliação funcionar como fim e não como meio. Falta-lhes liberdade de forma e de conteúdo.

As organizações estão buscando novos métodos mais participativos e impulsionadores de avaliação. A preocupação atual é desenvolver métodos capazes de dirigir os esforços das pessoas para objetivos e metas que sirvam ao negócio da empresa e aos interesses individuais das pessoas, na melhor forma possível de integrar objetivos

organizacionais e objetivos individuais, sem conflitos, e reforçando a colocação de que a avaliação do desempenho não é um fim em si mesma, mas um importante meio para melhorar e impulsionar o comportamento das pessoas. A tendência à desburocratização nos processos de avaliação das pessoas se mostra principalmente na redução radical do papelório e dos formulários que antes constituíam a dor de cabeça dos executivos.

A avaliação está se tornando simples e descontraída, isenta de formalismos exagerados e de critérios complicados e genéricos impostos por algum órgão centralizador