Atps Freinamento E Desenvolvimento

ETAPA 2

Artigo 1: Treinamento como ferramenta estratégica para o crescimento organizacional, de

Cavalcante, A.M.S. Disponível em < https://docs.google.com/file/d/0B9lr9AyNKXpDNWtjVFJjLTM4NjQ/edit?usp=sharin g >. Acesso em: 06 ago. 2013.

Artigo 2: Levantamento de Necessidades de Treinamento: reflexões atuais, de Meneses, P.P.M.

& Zerbini, T. Disponível em

<https://docs.google.com/file/d/0B9lr9AyNKXpDcGFXUGE4b2t0TUU/edit?usp=shar ing> Acesso em: 06 ago. 2013.

ETAPA 2, RESUMO ARTIGO 1.

Treinamento como Ferramenta Estratégica para o Crescimento Organizacional

“Sua meta é ser o melhor do mundo naquilo que você faz. Não existem alternativos”.

Atualmente estão ocorrendo intensas e rápidas mudanças dentro das organizações, tendo como base manter um alto padrão de qualidade nos serviços prestados. As organizações estão desenvolvendo e capacitando cada vez mais seus colaboradores, diante da competitividade exigida pelo o mercado, assim eles procuram manter seus colaboradores motivados nas execuções das suas tarefas dentro das organizações. É de suma importância realizar uma análise de influencias do treinamento no comportamento do indivíduo para realização do seu trabalho na empresa.

As organizações buscam em seus colaboradores satisfação profissional, que são ferramentas indispensáveis para o crescimento e produtividade de ambos.

Diante de um mercado tão competitivo as empresas buscam maneiras diferenciadas de estratégias para se destacarem e melhor prestar seus serviços, ou seja, desde a preocupação com a qualificação do funcionário, que visa um bom sucesso e desenvolvimento da empresa a identificação e reconhecimento da mesma no mercado.

O treinamento tem como finalidade capacitar o colaborador para melhor desenvolvimento dentro da organização, ou seja, é um processo de assimilação cultural a curto prazo, que tem como objetivo repassar, reciclar conhecimento, habilidades, atitudes relacionadas diretamente a execução de tarefas ou seja otimização no trabalho. (MARRAS 2001, pág. 145).

Percebe-se que o treinamento traz maiores resultados ao funcionário e a empresa, pois um profissional qualificado e aperfeiçoado tem maiores motivações e resultados na execução das suas tarefas, visando com produtividade tanto ao funcionário como a empresa.

Segundo Chiavenato (1999, pág. 295) “O treinamento é uma maneira eficaz de delegar valor as pessoas, a organização e aos clientes. Ele enriquece o patrimônio humano das organizações, porem existe uma diferença entre treinamento e desenvolvimento das pessoas. Entende-se que treinamento, tem como finalidade melhorar as habilidades do profissional. Enquanto o desenvolvimento é voltado aos novos cargos a serem abertos na organização.

Durante a realização do treinamento, seve-se levar em conta o levantamento das necessidades da organização, ou seja, o que ela busca no profissional a ser qualificado. Segundo Marras duas perguntas são fundamentais para perceber a necessidade de uma organização:

• Quem deve ter treinando?

• O que deve ser aprendido?

Chiavenato (2000) diz, que o treinamento das necessidades deve fornecer as seguintes informações para o desenvolvimento do treinamento:

• O que deve ser ensinado?

• Quando deve ser ensinado?

• Onde deve ser ensinado?

• Como deve ser ensinado?

• Quem deve ensinar?

O planejamento é o elo entre política, diretrizes e ações formais da organização, todo o processo deve ser realizado mediante definição dos meios a serem utilizados pela organização, levando em conta os recursos necessários para aplicação do treinamento na mesma.

A avaliação de treinamento é um meio de verificação daquilo que se foi ensinado, ou seja, é a demonstração do funcionário que está executando suas tarefas como foi ensinado é retorno do que foi aprendido na organização.

Segundo Toledo e Milioni, o retorno do treinamento, deve ser o maior retorno por parte do empregado das atividades exercidas e com isso a melhorias do seu deu papel dentro das organizações.

Percebe-se que o processo de treinamento sendo realizado corretamente, os resultados são os melhores, satisfazendo a empresa, clientes e funcionários. Por essa razão as organizações devem privilegiar o investimento em recursos voltados ao treinamento e aperfeiçoamento dos funcionários, assim obterão ótimos resultados e encontraram o sucesso desejado.

ETAPA 2, RESUMO ARTIGO 2.

Levantamento de Necessidades de Treinamento: Reflexões Atuais

Autoria: Pedro Paulo Murce Meneses, Thaíz Zerbini

O conceito de competência aproxima-se ao da qualificação, composto por: conhecimentos, habilidades e atitudes necessários ao cumprimento de tarefas pré-estabelecidas. O problema é as necessidades diagnosticadas nem sempre estão ligadas ao negócio organizacional.

Na área de recursos humanos precisa de um posicionamento estratégico, e demonstra resultados concretos da efetividade de suas ações.

A área de Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas (T&D) tem se tornado essencial para respostas ágeis e flexíveis às novas exigências e demandas na melhoria do desempenho dos empregados em tarefas cotidianas, a promoção do desempenho e da efetividade organizacional.

Treinamento é uma ação indicada para repara problemas nas competências do indivíduo, as quais não adequadas as condições de trabalho, assim como o investimento a desmotivação dos empregados.

A área de T&D, tradicionalmente é formada por três subsistemas que, bem desenvolvidos, traz informações fundamentais sobre a efetividade das ações e políticas de desenvolvimento de pessoas.

*Experiências de aprendizagem controladas e planejadas para alcançar,