Atps Recursos Humanos

Introdução

3- Moderna Gestão de Pessoas

O cenário atual trouxe mudanças à gestão de pessoas, partindo do principio de que não tratamos de um funcionário mais sim de um colaborador, ambas as partes tem interesse mutuo e cada um dos parceiros da organização contribui com algo na expectativa de obter retorno pela sua colaboração, através dela as empresas buscam seus objetivos.

Realizar sua missão, fazer com que a organização se torne competitiva, reconhecida no mercado é um dos objetivos do empregador, em contra partida oferecer ao colaborador qualidade de vida, criar condição ambiental psicológica e satisfatória para desenvolvimento das atividades, associar suas habilidades e métodos sendo necessário potencializar o capital humano e envolver seus colaboradores tornando-o capaz de conduzi-las ao sucesso. Desta forma tornando-se uma equipe desenvolvida em parceria e estratégia.

4- Filme: Tempos Modernos

Filme ocorre na década de 1929 na época da revolução Industrial, relata a historia de um jovem empregado de uma grande fabrica, ele realizava um trabalho repetitivo, causando fadiga no trabalho e prejudicando a sua saúde, pois os movimentos repetitivos causaLer (Lesão por movimentos repetitivos).

Naquela época os trabalhadores eram vistos como objetos, o único interesse das empresas era o lucro, a carga horária de trabalho era absurda praticamente o dobro dos dias atuais, trabalhavam sem descanso não tinham direitos garantidos por lei, o horário de almoço era visto como prejuízos por se tratar de horas improdutivas.

Já a moderna gestão de pessoas em paralelo ao filme, busca estabelecer uma visão e objetivos, identificar os recursos para torna-los realidade, redefinir tarefas e funções que criem uma estrutura de trabalho que proporcione qualidade de vida, interagir o colaborador tornando-o capaz de tomar decisões a respeito de suas atividades.

Padronizar as melhorias na qualidade das organizações, para que os colaboradores possam cumprir suas metas, alcançar o resultado negociado e que ao final possa desfrutar após mais um dia de trabalho.

5- Empresa Na qual foi desenvolvida a atividade Bodycote

5.1- Questionário Diretivo

1-O que é Gestão de Pessoas?

Uma área que conhece a estratégia da empresa, com principal objetivo de atingir os resultados e agregar valor as pessoas. Entendendo as necessidades de ambas as partes, sua visão vai alem das atividades e processos de Recursos Humanos.

A gestão de Pessoas desenvolve o elo entre a empresa e as pessoas de forma equilibrada. Sem equilíbrio correm-se riscos de focar somente na política da empresa e criar regras para controlar ações dos colaboradores, se falhar na outra parte perde o senso da realidade porem se aproxima das pessoas e distancia-se da estratégia, passa a ter boa receptividade das pessoas mas as ações perdem emresultados.

2- Qual o papel da Gestão de Pessoas nas Organizações?

Interagir com todas as áreas da empresa, ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão, proporcionar competitividade a organização, treinar as pessoas, aumentar o grau de satisfação das pessoas no trabalho, desenvolver e manter a qualidade de vida no trabalho, administrar e impulsionar as mudanças.

3- Quais são as funções desempenhadas no recrutamento e seleção?

Recrutamento: Finalidade de selecionar entre os candidatos o profissional que se identifique mais com as características da vaga, buscando aumentar a eficiência e o desempenho pessoal e a eficácia da organização.

4-Como é realizada a avaliação de cargos e salários?

Os cargos são analisados através da matriz de conhecimento (organograma organizacional) onde as atividades são executadas. A posição no organograma define o nível do ocupante, desta forma descrever o cargo significa relacionar as atividades do colaborador, a um retrato simplificado das principais atividades do cargo, inclui titulo o sumario das atividades a serem desempenhadas e as principais responsabilidades do cargo.

5- O que é, e para que serve a avaliação do desempenho?

É a forma sistêmica de avaliar cada pessoa em relação às atividades desempenhadas, das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento. Serve para julgar ou estimar o valor, a excelência e a qualidade de uma pessoa e sua contribuição para a organização, Contribui para resolver problemas melhorar a qualidade do trabalho e a qualidade de vida nas organizações.

Dados da Empresa

Segmento de Atuação: Metalurgia

Porte: Médio

Políticada Qualidade: Atender os requisitos dos clientes na prestação de serviços industriais de tratamentos térmicos, superficiais e atividades complementares, buscando a melhoria continua da eficácia do sistema de gestão da qualidade.

Publico Alvo: Automotivo

Quantidade de Funcionários: 32

A importância e a evolução da GRH nas Organizações Evolução da designação de Recursos Humanos

A designação de gestão de RH surge ao longo do século XX, mais precisamente na década 80, para acabar com a noção de Gestão de Pessoal, tendo como funções uma estratégia organizacional

e afastando o caráter mais administrativo e operativo.

No contexto estratégico a gestão de Recursos Humanos tem poder de decisão nos processos de mudança organizacional.

Entre os anos 50/60, vigorava a “Administração do Pessoal” .

Esta engloba todos os serviços especializados, dedicados à contratação do pessoal e mais tarde à implementação de centros de aprendizagem. Este serviço está voltado para as remunerações, férias, regimes de Segurança Social, etc...

. “Os serviços de pessoal são dirigidos pelo administrativo, com uma forte dominante jurídica e inquietos em respeitar a lei", ou seja, a administração do pessoal, restringia-se a respeitar as lei sem a desobedecer.

Entre os anos 60/70, vigorava a “Gestão de Pessoal”

É considerado o período de maturidade, no que respeita à Gestão de Empresas. Nesta fase nasce a preocupação de caráter qualitativo da motivação e satisfação no trabalho e com isso, os sistemas de remuneração, carreira, formação e qualificação são avaliados com outra visão.

Nele, existe também uma análise mais cuidada a nível de recrutamento e seleção.

Recorrendo ao estudo de Richard Brewters e Jonh Legge (Políticas e Práticas de Gestão de Pessoas.1998) que fizeram uma análise à Gestão de Recursos Humanos utilizando uma metáfora informática, tendo como base duas expressões “HARD” e “SOFT”.

“HARD” enfatiza a palavra recursos, que por sua vez, é considerado um custo, logo as pessoas são vistas, como um recurso organizacional e uma vez que é um custo, tem que ser gerido de forma eficiente e principalmente de proveito econômico. Para a Organização todos os recursos, sejam eles financeiros, humanos, materiais, econômicos, entre outros, são vistos da mesma forma. Esta é a abordagem de Gestão de Pessoal.

A abordagem que se aplica à visão de Gestão de Recursos Humanos é a expressão “SOFT” que enfatiza a palavra “humanos” e é vista como um investimento. Para a empresa as pessoas são vistas como um recurso raro e totalmente diferente dos outros recursos e que são imprescindíveis ao funcionamento da empresa, uma vez que, precisam da sua competência e qualidades para a competitividade perante o mercado.

Com esta análise feita, podemos concluir que a substituição de Gestão de Pessoal para a Gestão de Recursos Humanos tem evoluído no que respeita aos seguintes critérios:

ANTES

DEPOIS

CONCEITOS DE ADM

CONCEITOS DE GESTÃO

CUSTOS

INVESTIMENTOS

FORMAÇÃO

DESENVOLVIMENTO

NEGOCIAÇÃOINDIVIDUAL

NEGOCIAÇÃO COLETIVA

Diferentes Perspectivas da Gestão de Recursos Humanos

Normalmente quando analisamos uma organização os Recursos Humanos é uma questão central. Contudo não é possível estabelecer relação entre uma boa gestão ou má e a produtividade ou sucesso da organização.

Segundo Bilhim “falta realmente uma teoria explicativa do papel das pessoas na eficácia organizacional e no desempenho das empresas”. No campo teórico existem diferentes abordagens científicas dependendo do autor podem ir buscar conceitos a diferentes áreas como a economia ou a sociologia. Também existem autores que analisam a Gestão de Recursos Humanos tendo por base o comportamento individual ou mesmo tendo por base toda a organização.

Três tendências segundo Bilhim que existem e que são cruciais para a Gestão de Recursos Humanos:

- Mudança do nível micro para o nível macro;

- Tendência para abranger novas dimensões;

- Tendência para produzir uma ciência prática com investigação útil.

A mudança do nível micro para o macro acontece quando a Gestão de Recursos Humanos é integrada na organização funcional da empresa. Socorrendo se de dados qualitativos e quantitativos. O impacto das tendências de Gestão de Recursos Humanos no desempenho global da organização é totalmente relevante.

A tendência para abranger novas dimensões surge com a necessidade da Gestão de Recursos Humanos ser integrada na estratégia geral da organização e é vista como um contributo para o sucesso geral da organização.

A tendência para produzir uma ciência prática com investigação útil tem como base a parte teórica e prática da Gestão de Recursos Humanos onde esta deve ser analisada em conjunto.

Assim sendo estas tendências têm como objetivo principal ligar os recursos humanos aos objetivos gerais da organização. Esta ligação entre os Recursos Humanos e os objetivos gerais da organização não é permanente. Isto deve-se ao fato de existir um equilíbrio instável dos diferentes grupos da organização.

Para Bilhim é através desse equilíbrio instável que os Recursos tentam mostrar a sua importância e legitimidade na organização.

Concluindo, a Gestão de Recursos Humanos não pode ser entregue só aos seus profissionais de RH. Devendo sim também ser entregue ao próprio Gestor RH.

Com esta forma de organização a Gestão de Recursos Humanos tem uma influência direta na política da empresa.

Estratégias dos Recursos Humanos

As empresas que tem a área de RH e o nível estratégico junto a visão que valoriza o capital humano como o recurso mais importante nas organizações, adquiri grandes resultados.

As competências do RH Estratégico estão, indiscutivelmente, relacionadas com "Pessoas":

* Iniciativa;

* Conhecimento;

* Negociação;

* Atrair pessoas competentes;

* Desenvolver as competências das pessoas;

* Manter pessoas competentes.

Se olharmos de uma forma ampla, as competências parecem ser de fácil resolução, mas se formos aprofundando a análise vamos facilmente reparar que os RH estratégico tem uma grande importância devido a sua complexibilidade.

Os RH estratégico deve ser a ligação entre a estratégia da empresa e das pessoas, tudo isto de uma forma equilibrada, ou seja, deve conseguir juntar o melhor das duas partes para alcançar o equilíbrio entre a ação e o resultado final mantendo:

- Evolução de estratégia

- Elementos de uma estratégia pretendida

- Evolução e manutenção de uma organização, para uma nova estratégia, usando Planeamento Formal

Os RH que são classificados estratégicos mostram algumas características:

* Sentido de negócio – Conhecer o modo como a empresa funciona o mercado e o panorama da economia.

* Base em resultado – Ser eficaz e também eficiente.

* Objetivos e Metas – Antes de qualquer decisão ter a capacidade de saber o que atingir e como lá chegar.

* Visão Sistêmica - Entender a empresa como um todo e tomar decisões pensando no melhor para a empresa

* Métricas de RH - Fazer uma boa gestão tendo em atenção os fatos não deixando de estar atentas as oportunidades e avaliar os efeitos.

* Cadeira ao lado do presidente – Qualquer decisão deve ter em atenção os vários pontos de vista, nomeadamente o do RH.

* Projectos Proactivos – Aceitam e criam projetos e programas que sobrevêm das várias partes da organização.

* Confiança das pessoas e dos gestores – Qualquer elemento da empresa ter segurança nos RH porque vão trazer benefícios.

CARACTERÍSTICAS DOS RH

1. Versáteis

2. Pensam antes de tomar decisões

3. Dominam a linguagem técnica e outros idiomas

4. Analisam o passado, compreendem o presente e imaginam o futuro

5. Têm facilidade de comunicar-se de forma oral e escrita 6. Acessam e processam novas informações

7. Dominam e utilizam tecnologias de ponta

SEUS HÁBITOS

1. Criam cenários próprios.

2. Têm facilidade de se divertir com novas idéias.

3. Acham respostas que fogem das expectativas comuns.

4. Acreditam que são responsáveis pelo seu próprio destino.

5. Em vez de questionar: "por que? ", questionam: "por que não? "

6. Concomitantemente percebem detalhes e possuem visão holística.

7. Encontram alternativas que ainda não foram cogitadas. 8. Falam o que ainda não foi imaginado.

ACREDITAM QUE

1. Nenhuma idéia nasce perfeita

2. Da qualidade nasce a quantidade.

3. O processo criativo tem racionalidade.

4. É preciso ter visão de onde se quer chegar

Nos RH estratégicos, os profissionais necessitam de ter diversas habilidades e atitudes, que irão ajudar no futuro da organização, na qual muitas vezes é necessário ter conhecimento das outras áreas.

É preciso ter uma grande capacidade de comunicação e atitude dentro da organização, para que consiga cooperar de uma forma permanente na estratégia da organização.

A visão sistêmica, é uma boa maneira de ver o negócio, ou seja, vemos a empresa numa visão global.

“Ser estratégico é posicionar-se de maneira coerente e participativa, podendo integrar as áreas e proporcionar o melhor para os colaboradores da organização, buscando otimizar resultados através das pessoas”.

Argumentos justificativos para uma boa gestão

Depois de já termos abordado a evolução do RH, as diferentes perspectivas e as suas estratégicas falta saber qual a principal função da Gestão de Recursos Humanos. Esta tem como objetivo promover a eficiência dos trabalhadores de uma organização empresarial. É quem planeia, dirige e coordena atividades que visam proporcionar aos trabalhadores condições que contribuam para a sua realização profissional e satisfação pessoal, para terem uma atitude mais empenhada e motivada. Conciliam interesses da organização com os interesses de quem nele trabalha.

Tendo em conta estes aspectos são cada vez mais as empresas que reconhecem a importância da gestão de recursos humanos.

Nos últimos anos, tem-se assistido à autonomização das atividades integradas nesta área e ao aparecimento de departamentos autônomos chefiados por profissionais especializados.

São argumentos justificativos de uma boa gestão os seguintes aspectos:

* O recrutamento e seleção de pessoas tendo em conta as referências obtidas

* A formação e desenvolvimento para um aumento de produtividade e qualidade dos produtos e/ou dos serviços

* A política salarial – sistema de remunerações, para que o trabalhador seja remunerado segundo a importância do cargo que ocupa

* Um plano de segurança, higiene e saúde no trabalho que visa a proteção física e mental dos trabalhadores

* Relação laboral – conceber e aplicar uma política de relacionamento da organização com os trabalhadores.

* Planejamento de recursos humanos – determinação do número e tipo de pessoas que a organização necessitará.

Desta forma as pessoas constituem o mais valioso dos recursos da organização.

O dilema da Gestão de Recursos Humanos é: tratar as pessoas como pessoas (dotadas de características próprias de personalidade, motivações, valores pessoais, etc.) ou como recursos (dotadas de habilidades, capacidades e conhecimentos, etc.). A segunda opção, que édas pessoas como recursos dotados de habilidades, capacidades e conhecimentos, é a que mais nos interessa no ponto de vista dos objetivos quanto ao desempenho da nossa função na organização.

Assim sendo, como as organizações são compostas de pessoas, o estudo das pessoas é fundamental para a Gestão de RH.

Para se compreender o comportamento das pessoas, é necessário entender que elas vivem e se comportam em um ‘’campo psicológico’’ e que procuram reduzir suas dissonâncias em relação ao seu ambiente. Além disso, o estudo do comportamento humano deve considerar a complexa natureza do homem – ser transacional, voltado para objetivos e atuando como um sistema aberto. Entre os fatores internos e externos que influenciam o comportamento humano está a motivação humana; o comportamento pode ser explicado através do ciclo motivacional que se completa com a satisfação, ou frustração, ou ainda com a compensação de necessidades humanas. As necessidades humanas podem ser classificadas em uma hierarquia, em que as necessidades primárias estão na base (necessidades fisiológicas e de segurança), enquanto as necessidades secundárias (necessidades sociais, de estima e de auto-realização), estão no topo.

Essas necessidades atuam simultaneamente, com a prevalência das secundárias ou superiores. Porém, a motivação ainda pode ser explicada por meio de um modelo contingencial; a motivação para produzir depende da Instrumentalidade dos resultados intermediários (produtividade, por exemplo).

Em relação aos resultados finais (dinheiro, benefícios, promoção de patente, de função ou cargo, etc.). Porém, o estado motivacional das pessoas produz o clima organizacional e é por esse influenciado. Em função disso tudo, o comportamento humano nas organizações apresenta características importantes para a Gestão de Recursos Humanos pelo fato de o homem ser uma entidade enormemente complexa.

Novas dimensões da Gestão de Recursos Humanos

Existem determinadas dimensões que tenderão cada vez mais a integrar a gestão de recursos humanos. Em primeiro lugar, o mercado interno de emprego, que enquadra às ações de planejamento qualitativo e quantitativo de recursos humanos, a gestão de carreira, a gestão e avaliação de desempenho, os perfis profissionais, a análise e descrição de funções, e a negociação coletiva. Em seguida, a estratégia de gestão de recursos humanos, onde se integra a gestão das pessoas como fator estratégico de competitividade. Têm aqui a sua expressão, ações destinadas à comunicação interna, por exemplo. Outra das dimensões é a formação e desenvolvimento, ou seja, a valorização das pessoas através de seu desenvolvimento. Por fim uma das dimensões mais importante éa manutenção de recursos humanos, que pode ser efetuada através de uma boa política salarial e benefícios de ação social.

As novas dimensões da gestão de recursos humanos, s deve fundamentalmente a três fatores:

Em primeiro lugar ao fator social. A gestão do emprego, representa um fator de elevado peso para o funcionamento social, nas dimensões individual e relacional.

Em segundo lugar o fator político. Com a socialização da informação e do conhecimento de direitos e deveres, a conflitualidade entre patrões e empregados, não deixou de existir, e apresenta novas características, exigindo a revisão de posturas de parte a parte.

Em terceiro lugar, a cultura organizacional. As empresas diferenciam-se pelo modo como fazem as coisas, e este é um fator cada vez mais crítico. “Cowling e Mailer” (2088)

A internacionalização da gestão de recursos humanos, já é reconhecida em ambientes de organizações internacionais como o fator determinante do sucesso ou insucesso das atividades. Não haverá como impedir a aceleração da globalização de um modelo único de gestão de recursos humanos.

Conclusão

Com a elaboração deste trabalho, podemos concluir que a gestão de recursos humanos é imprescindível para o bom funcionamento das organizações.

Podemos constatar que as empresas se ajustaram tanto ao ambiente presente comofuturo, tiveram que mudar a sua forma de se relacionar com as pessoas, deixando de usá-las para passar a servi-las, atendendo-as naquilo de que necessitam e na realização dos seus interesses.

Ficamos sabendo com este trabalho que até aos anos setenta certas áreas organizacionais estavam vedadas ao gestor de recursos humanos. Dificilmente um gestor de recursos humanos teria hipótese de vir a desempenhar uma função de topo de qualquer organização. A gestão de recursos humanos era vista como algo secundário, como um custo, ou seja, importava apenas gerir a mão-de-obra ao mais baixo custo e com o máximo rendimento. Por isso, a gestão de recursos humanos foi designada por gestão de pessoal. As práticas de gestão de recursos humanos estavam marcadas pelos aspectos jurídico-administrativos, nesse sentido, durante décadas o perfil de formação do director de pessoal era o militar ou o jurista. “Anibal &Costa (1998)” .

Os recursos estratégicos das organizações, passaram a ser os recursos humanos, dada a criatividade, inovação e potencial que representam. Características que fazem a diferença em relação a outros recursos organizacionais como, por exemplo, o capital. Nesse sentido os recursos humanos são um ativo organizacional que como tal necessita de ser valorizado através de investimento em formação. O gestor de recursos humanos tem comonova competência a gestão do simbólico e do intangível, ou seja, passou a ser mais solicitado a intervir na gestão estratégica. As pessoas passaram a ser vistas, como a vantagem competitiva das organizações, e isso obriga a

que a gestão de recursos humanos passe a ter um papel ativo sobre áreas da gestão onde nunca tinha penetrado.

Hoje, a gestão de recursos humanos integra as seguintes técnicas: Recrutamento, seleção, formação, desenvolvimento, gestão do sistema de recompensas, relações de trabalho, higiene, segurança, análise de funções, gestão do desempenho, planeamento, gestão de carreiras, comunicação interna, e gestão administrativa. A base para o desenvolvimento da gestão de recursos humanos, é a abordagem sistêmica. Fazendo parte de um sistema amplo, a gestão de recursos humanos é um sistema global, no qual a estratégia e a cultura organizacionais são os principais condicionantes ao sucesso.

A gestão de Pessoas se compõe em varias atividades: descrição e analise de cargos, planejamento de RH, Recrutamento e Seleção, orientação aos colaboradores, avaliação de desempenho, remuneração, treinamento e desenvolvimento do colaborador.

Podemos perceber que o processo de gestão evoluiu muito, hoje a organização preza pelo colaborador e lhe proporciona benefícios para que o mesmo permaneça na organização, mantendo suas atividades desenvolvidas com a melhor qualidade. O desenvolvimento dessa nova gestão é representado pela intima interdependência das empresas e dos colaboradores, partindo do principio que ambas as partes depende uma da outra.

Referências Bibliográficas

Idalberto Chiavenato - Gestão de Pessoas – PLT 160

Idalberto Chiavenato – Administração PLT 302

http://pt.wikipedia.org/wiki/Gest%C3%A3o_de_recursos_humanos

http://www.slideshare.net/martinssoul/gestao-depessoas-presentation

https://docs.google.com/fileview?id=0Bx_5PbrqB6B8OTgyODc5MjItZjA3NC00Z

* Questões Actuais de Gestão de Recursos Humanos, João Abreu de Faria Bilhim ( 2002).

* Gestão de Recursos Humanos, Contextos, Processos e Técnicas, Antônio Caetano e Jorge Vala (2002)

* Gestão de Recursos Humanos, John M. Ivanevich (2008).

* Gerir Recursos Humanos, Alan Cowling e Chloe Mailer ( 2008).

* Gestão de Recursos Humanos e Direitos dos Trabalhadores, Anselmo Anibal e Vitor Costa (1988