Avaliação De Desempenho

Avaliação de desempenho - GENERAL ELECTRIC

A General Electric tem sido considerada referência para muitas organizações e isso inclui as ações na área de Gestão de Pessoas. Lá, por exemplo, a preocupação com o desenvolvimento dos líderes pode ser facilmente comprovada no dia a dia da companhia. Apenas para se ter uma ideia, a Universidade Corporativa da companhia criada em 1956 em Cotronvillel, em Nova Iorque, direcionou atividades com foco nos gestores da GE.

Já naquela época, a empresa mostrava uma visão de negócio para o futuro e investiu no desenvolvimento ações para o desenvolvimento das suas lideranças com metodologias aplicáveis em salas de aulas. No entanto, com o passar dos anos, outros programas foram instituídos para suprirem as necessidades do negócio e acompanhar as tendências do mercado. Dentre as iniciativas que se encontram fortalecidas nas raízes da cultura organizacional, desta multinacional que teve Jack Welch como CEO por 20 anos, destaca-se a prática do feedback.

Segundo Sandra Rodrigues, diretora de Desenvolvimento Organizacional da GE para a América Latina, o feedback não se apresenta apenas através de canais formais, porém é praticado diariamente. Isso ocorre porque a companhia acredita que a ética não está apenas presente nas relações com os clientes, mas também no relacionamento com os colegas de trabalho. Dizer para o outro o que está acontecendo com ele, seja na área técnica ou comportamental, é uma chance de aprendizado para o indivíduo.

Uma das maneiras formais de estimular a prática do feedback na companhia é por meio da Avaliação de Desempenho que ocorre anualmente. Através dessa ferramenta o funcionário realiza uma autoavaliação e destaca, por exemplo, que contribuições ele dá à GE e revela o seu interesse de carreira. Por sua vez, o gestor recebe os mesmos tópicos que foram analisados pelo avaliado. Ambos sentam, estabelecendo-se ainda mais a comunicação face a face, e validam ou não os tópicos.

Esse é o momento mais importante, pois líder e liderado têm a chance de estabelecerem a comunicação olho no olho. Quando, na opinião deles, existe algum ponto divergente na avaliação de desempenho, busca-se uma forma de trabalhá-lo para que no próximo ciclo de avaliação aquela questão não seja mais evidenciada. Vale ressaltar que na a gestão GE sempre deixa o funcionário ciente do que a empresa espera dele e sendo assim, existe a oportunidade do profissional desenvolver as competências necessárias e apresentar a performance que se deseja dele.

Uma observação que a diretora de Desenvolvimento Organizacional enfatiza é que o processo de feedback não pode e nem deve ser feito de forma aleatória, pois os resultados podem tornar-se um retrocesso.É fundamental terem cuidado com as percepções, pois muitas vezes acreditam que passam uma imagem e na verdade não é dessa forma como os outros nos veem, acrescenta ainda que o liderado possui a total liberdade, se achar necessário, de pedir um feedback a qualquer momento. O líder sabe que cabe a ele a responsabilidade do desenvolvimento dos membros da sua equipe.

Outro aspecto interessante no feedback é que ao contrário de muitos processos aplicados por outras empresas, na GE sempre se enfatiza os pontos fortes do profissional, pois cada pessoa sempre apresentará uma tendência para uma determinada atividade. Logicamente, que os pontos considerados fracos são trabalhados, mas nunca de forma que torne esse trabalho doloroso.Na cultura da GE valoriza-se muito as fortalezas que cada profissional apresenta, uma vez que entendem que um profissional feliz apresenta uma melhor produtividade.

Líderes que dão feedback

Para assegurar que o processo de feedback seja construtivo e não um "puxão de orelhas" como algumas pessoas ainda acreditam, a área de Recursos Humanos da GE sempre está próxima dos gestores para dar respaldo, caso seja preciso. No entanto, como essa prática está solidificada na cultura da companhia, as lideranças conduzem as avaliações com tranquilidade.

Para os profissionais que assumiram recentemente o cargo de liderança, eles são orientados para considerarem o feedback como um momento construtivo e de apoio para quem atua na companhia.Há uma prática muito interessante, para quem inicia o papel de gerir equipes. Quando líder assume o comando, querem saber quais as curiosidades que os liderados têm sobre esse novo gestor. Nesse momento, líderes recebem algumas perguntas feitas pelos membros da sua equipe, mas sem que exista identificação de nomes. Ao receber as questões, o líder começa a responder às curiosidades que os liderados têm sobre ele. É um momento rico de interação, uma vez que líder e equipe passam a quebrar a barreira do desconhecido.

A diretora de Desenvolvimento Organizacional da GE para a América Latina ainda relata que o sucesso do processo de feedback dependerá de como o mesmo é realizado.

Pesquisa 360º

Além da comunicação face a face, aonde o líder conversa diretamente com o liderado, há outra ferramenta que agrega muito valor ao feedback estimulado nela GE: a Pesquisa 360º. Através dessa ferramenta, o colaborador apresenta ao seu gestor uma listagem com os nomes de pessoas para participarem da sua própria avaliação. Com a lista em mãos, a liderança faz uma triagem e seleciona de 15 a 18 indicações de respondentes que podem realizar uma avaliação imparcial. Para evitar possíveis constrangimentos, não é obrigatória a identificação de quem responde as questões que resultarão na análise do desempenho do funcionário.

As pessoas convidadas para a Pesquisa 360º não são obrigadas a participarem. No entanto, a importância do feedback está inserida na cultura da empresa, a colaboração sempre é significativa porque o processo é visto pelos profissionais como uma contribuição ao desenvolvimento do colega de trabalho. Para que seja gerado um relatório de avaliação, temos que contar com, no mínimo, oito questionários respondidos.

Identificando Problemas e Soluções

Um primeiro problema é a avaliação associada à promoção.Justificar a ação salarial recomendada e promover as melhorias necessárias de desempenho – são conflitantes, pois transformam o sistema de avaliação tradicional em basicamente uma discussão salarial na qual o gerente justifica as medidas tomadas, com influência reduzida neste sentido sobre o futuro desempenho do trabalho.

Quando a entrevista com o objetivo de melhorar o desempenho coloca na balança simultaneamente