Avaliação De Desempenho

1.1 INTRODUÇÃO

Em todas as circunstâncias e momentos estamos avaliando tudo que acontece ao nosso redor. Os mais diversos assuntos, como avaliação da inflação na economia nacional, o desempenho das exportações nacionais, as bolsas de valores, como funciona o som do colega, a nossa geladeira, como está o sabor da cerveja importada, como se comporta a namorada atual do melhor amigo, qual é a capacidade do professor de matemática, qual é a potência do carro novo do pai etç., são continuamente avaliados pelas pessoas. A avaliação do desempenho é um tema constante e corriqueiro em nossas vidas particulares. O mesmo ocorre nas organizações. Elas sempre defrontam com a necessidade de avaliar os mais diferentes desempenhos: financeiro, operacional, técnico, vendas, entre outros.

A avaliação é uma ferramenta útil para se obter informação, para servir de guia para o processo de melhoria, e, em muitos casos, como é de conhecimento público, para diferenciar através de atribuição de grau, os diferentes estágios de desenvolvimento das pessoas.

1.2 CONCEITO DE AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO

Para CHIAVENATO (2004), a Avaliação de Desempenho é uma apreciação sistemática de cada pessoa, em função das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento. A Avaliação de desempenho é um processo que serve para julgar ou estimar o valor, a excelência e as qualidades de uma pessoa e, sobretudo qual é a sua contribuição para o negocio da organização. Na realidade, a avaliação do desempenho é um processo dinâmico que envolve o avaliado e seu gerente e representa uma técnica de direção imprescindível na atividade administrativa de hoje.

Portanto, avaliar desempenho é a aplicação de um instrumento gerencial que permite ao administrador mensurar os resultados obtidos por um empregado ou por um grupo, em período e área especifica-conhecimento, metas, habilidades e etc. (Marras,2002)

1.3 POR QUE AVALIAR O DESEMPENHO?

As principais razões pela quais as organizações estão preocupadas em avaliar o desempenho de seus funcionários são:

• Avaliação do desempenho proporciona um julgamento sistemático para fundamentar aumentos salariais, promoções, transferências e, muitas vezes demissões de funcionários.

• Através dela pode se comunicar aos funcionários como eles estão indo no seu trabalho, sugerindo quais as necessidades de mudanças no comportamento, nas atitudes, habilidades ou conhecimentos.

• A avaliação permite que os subordinados conheçam aquilo que o chefe pensa a seu respeito. Ela é amplamente utilizada pelos gerentes como base para conduzir e aconselhar os subordinados a respeito de seu desempenho.

1.4 QUEM DEVE AVALIAR O DESEMPENHO?

As organizações utilizam diferentes alternativas a respeito de quem deve avaliar o desempenho do funcionário. As mais democráticas e participativas proporcionam ao próprio funcionário a responsabilidade de auto avaliar livremente o seu desempenho. Outras organizações atribuem a responsabilidade pela avaliação ao gerente imediato para reforçar a hierarquia. Outras procuram integrar o gerente e o subordinado na avaliação para reduzir a diferença hierárquica. Outros atribuem à avaliação do desempenho a equipe, principalmente, quando estão estruturadas em equipe auto-suficientes e auto geridas. Outras ainda adotam um processo circular de 360º na avaliação. Por outro lado, há organizações que centralizam o processo de avaliação em uma comissão central. E há outras em que o órgão ARH centraliza e monopoliza totalmente o processo de avaliação.

1.5 OBJETIVOS DA AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO

Os objetivos gerais da avaliação podem ser:

• Medição do potencial humano.

• Administração dos recursos humanos (vistos como recursos básicos da organização).

• Oportunizar o crescimento e fornecer "condições de efetiva participação" na obtenção dos objetivos organizacionais e individuais. (Chiavenato, 2004).

1.6 MÉTODOS DE AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO

Existem vários sistemas, ou métodos, de avaliação de desempenho. Os métodos mais tradicionais de avaliação de desempenho são:

A. Escalas gráficas de classificação: é o método mais utilizado nas empresas. Avalia o desempenho por meio de indicadores definidos, graduados através da descrição de desempenho numa variação de ruim a excepcional. Para cada graduação pode haver exemplos de comportamentos esperados para facilitar a observação da existência ou não do indicador. Permite a elaboração de gráficos que facilitarão a avaliação e acompanhamento do desempenho histórico do avaliado.

B. Escolha e distribuição forçada: consiste na avaliação dos indivíduos através de frases descritivas de determinado tipo de desempenho em relação às tarefas que lhe foram atribuídas, entre as quais o avaliador é forçado a escolher a mais adequada para descrever os comportamentos do avaliado. Este método busca minimizar a subjetividade do processo de avaliação de desempenho.

C. Pesquisa de campo: baseado na realização de reuniões entre um especialista em avaliação de desempenho da área de Recursos Humanos com cada líder, para avaliação do desempenho de cada um dos subordinados, levantando-se os motivos de tal desempenho por meio de análise de fatos e situações. Este método permite um diagnóstico padronizado do desempenho, minimizando a subjetividade da avaliação. Ainda possibilita o planejamento, conjuntamente com o líder, do desenvolvimento profissional de cada um.

D. Incidentes críticos: enfoca as atitudes que representam desempenhos altamente positivos (sucesso), que devem ser realçados e estimulados, ou altamente negativos (fracassos), que devem ser corrigidos através de orientação constante. O método não se preocupa em avaliar as situações normais. No entanto, para haver sucesso na utilização desse método, é necessário o registro constante dos fatos para que estes não passem despercebidos.

E. Comparação de pares: também conhecida como comparação binária, faz uma comparação entre o desempenho de dois colaboradores ou entre o desempenho de um colaborador e sua equipe, podendo fazer o uso de fatores para isso. É um processo muito simples e pouco eficiente, mas que se torna muito difícil de ser realizado quanto maior for