Avaliação De Desempenho

Introdução

Neste trabalho será abordado por meio da combinação escrita de diversos autores, pesquisas e experiências profissionais, a importância e a valorização do ser humano nas organizações e como a adoção de formas de remuneração vinculadas ao desempenho está crescendo em todo o mundo, bem como os critérios utilizados em uma avaliação de desempenho.

Objetivos

Desenvolvimento

Ferreira (2001) explicita que salário significa o preço do trabalho alugado e estipulado por um patrão; retribuição de serviço. Já a remuneração, lembra o mesmo autor, significa o ato ou efeito de remunerar; salário; prêmio; gratificação; recompensa.

A remuneração variável, segundo Minamide (2006), é o conjunto de diferentes formas de recompensa oferecidas aos empregados, complementando a remuneração fixa e atrelando fatores como atitudes, desempenho e outros com o valor percebido. Remuneração por resultados e participação acionária são duas formas de remuneração variável e estão vinculadas ao desempenho. O desempenho individual pode ser recompensado por incentivos e prêmios e o desempenho da equipe pode ser reconhecido através de remuneração por resultados.

O pagamento de um salário fixo, determinado pela função e ajustado ao mercado é a

forma mais tradicional dentre os sistemas, pois ajuda a dar coerência interna à organização,

pode comparar os salários estabelecidos aos praticados no mercado e (ainda que subjetivo)

pode produzir um sentimento de justiça entre os funcionários, por não gerar conflitos entre

grupos ou funcionários beneficiados ou não pelo sistema, tratando-se assim de um sistema de

remuneração funcional. Contudo, em um mundo em mudança acelerada, talvez seja um risco

manter um sistema desse tipo, de vez que, hoje a mão-de-obra é mais preparada e exigente.

Um estilo de remuneração tradicional, com uma divisão rígida de funções e tarefas e

linhas de autoridade e responsabilidade bem definidas, promove um estilo burocrático de

gestão, inibindo a criatividade e o espírito empreendedor, desencorajando o desenvolvimento

de habilidades e conhecimentos, além de não ter orientação estratégica nem de resultados.

Nas organizações modernas, de acordo Zimpeck (1990), a remuneração passa a focar o

indivíduo e não mais o cargo. Desse modo, estimula-se o trabalho em equipe, busca-se

qualidade e produtividade maiores a custos cada vez menores, reduzindo-se os níveis

hierárquicos, além de conceder-se maior autonomia aos colaboradores e conseguir maior

rapidez e flexibilidade nas tomadas de decisões. Hoje, quando se fala em remunerar dentro

das grandes organizações, não se pode simplesmente pensar em pagar um salário para um

determinado cargo, deve-se lembrar que a remuneração deve ir de encontro aos objetivos, necessidades, prioridades e valores da empresa, bem como, aos profissionais que queremos

reter ou aproximar do mercado.

Para tanto a avaliação do desempenho assume a importância, de acordo com, Zimpeck

(1990), de auferir o grau em que o empregado atende aos padrões de comportamento exigidos

pelo seu cargo, estimulá-lo a melhorar os resultados de seu trabalho, desenvolver-se e merecer

as oportunidades e compensações que a empresa pode oferecer.

Com isso, os colaboradores, se sentem mais valorizados, maximizando a sua

contribuição individual para o sucesso da organização e o cumprimento das metas

estabelecidas. Portanto, essa se constitui em uma forma de obter maior vínculo entre as

empresas e seus empregados.

Avaliação de Desempenho: definindo critérios

Para o sucesso em um processo de avaliação é necessário analisar e traçar critérios e objetivos