Avaliação De Desempenho

TRABALHO

Avaliação de desempenho

Brasília

2014

Introdução

Atualmente as organizações estão trocando a subjetividade pela adoção à avaliação de desempenho, que estão vinculadas de maneira simplificada e flexível, visando a satisfação do colaborador e o alcance dos objetivos organizacionais com eficiência e eficácia. Este trabalho tem intuito de abordar o tema voltado avaliação de desempenho humano, como seu conceito, sua aplicabilidade, sua importância dentro de uma organização e exemplificando formas de avaliação.

A avaliação de desempenho é uma ferramenta da gestão de pessoas que visa analisar o desempenho individual ou de um grupo de funcionários em uma determinada empresa. É um processo de identificação, diagnóstico e análise do comportamento de um colaborador durante certo intervalo de tempo, analisando sua postura profissional, seu conhecimento técnico, sua relação com os parceiros de trabalho etc. Através dos resultados, implantar ou estabelecer os meios e programas para neutralizar ou eliminar tais problemas, revelando uma melhoria de qualidade do trabalho e de vida dentro das organizações. Buscando o equilíbrio entre as metas estabelecidas pela empresa com o comportamento de seus colaboradores, a fim de manter o sistema funcionando em harmonia, atingindo sempre os objetivos traçados. Auto- avaliação, Avaliação 180 º, avaliação de 360°, avaliação para cima e avaliação de potencial são exemplos de avaliação de desempenho.

Referencial Teórico

Avaliação de Desempenho:

É uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa, em função das tarefas que desempenha, das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento. É um processo que serve para julgar ou estimar o valor, a excelência e as qualidades de uma pessoa, sobretudo, qual é a sua contribuição para a organização.

Um meio extraordinário pelo qual de localizar problemas de gerência e supervisão, de integração das pessoas à organização, de adequação da pessoa ao cargo, de localização de possíveis dissonâncias ou carências de treinamento e, consequentemente, estabelecer os meios e programas para neutralizar ou eliminar tais problemas, revelando uma melhoria de qualidade do trabalho e de vida dentro das organizações.

 Porque avaliar o desempenho: toda pessoa necessita de “feedback” para saber a respeito de seu desempenho, como está prestação de serviço. A organização precisa saber como as pessoas desempenham suas atividades, para ter uma ideia de suas potencialidades.

As principais razões pelas quais as organizações estão preocupadas em avaliar o desempenho de seus colaboradores são:

 Proporcionar um método de julgamento para fundamentar aumentos de salários, promoções, transferências e demissões.

 Auxilia a organização fazer um “feedback” com seus colaboradores, sugerindo quais mudanças necessárias, como comportamento, atitudes, habilidades ou conhecimentos.

 Permiti a ciência dos subordinados, o que chefes pensam ao seu respeito. Amplamente utilizada entre gerentes, para aconselhamento e condução para com seus subordinados a respeito do seu desempenho.

A avaliação de desempenho deve proporcionar benefícios para organização e para seus funcionários. Ela deve ter metas e objetivos, análise objetiva (respeito mútuo), aceitação entre avaliado e avaliador por ambas as partes, de ser utilizada para melhoria na produtividade dos indivíduos na organização, com intuito na produzir com eficiência e eficácia.

Fonte: Adaptado de CHIAVENATO (2006 p. 224).

Assim, o desempenho no cargo é função de todas essas variáveis que condicionam intensamente, como mostra a figura a cima. O cargo é algo peculiar, pois varia de pessoa para pessoa, de situação para situação, depende de inúmeros fatores que o influencia. O valor das recompensas e a percepção dependem de esforço individual que pessoa está disposta a realizar. Uma análise em relação custo/ benefício (quanto vale a pena fazer determinado esforço). Por sua vez, o esforço individual depende das habilidades e capacidade da pessoa e da sua percepção do papel a ser desempenhado.

 Quem deve avaliar o desempenho: o maior interessado é o próprio colaborador, e também a organização, onde centraliza e cria sistemas de avaliação em único órgão Recursos Humanos, tornando método burocrático e rígido.

Cinco Ferramentas de avaliação:

1. Auto- avaliação do desempenho: É próprio indivíduo o responsável pelo seu desempenho e monitoração com auxílio do seu superior, com objetivo de cada pessoa avaliar seu desempenho, eficiência e eficácia de acordo com parâmetros determinados e fornecidos pelo seu superior ou pelo serviço, para alcance metas e resultados preestabelecidos e de superação. Avaliar quais necessidades e carências pessoais para melhoria o auto desempenho, quais os pontos fortes e os pontos fracos, as potencialidades e fragilidades e, com isso reforçar e como melhorar os resultados pessoais.

2. A Avaliação 180 º: é uma ferramenta que tem como foco