Avaliação De Desempenho

UNIP - Universidade Paulista

Disciplina: Gerenciamento de Pessoas - Profa. Ms. Angeles Treitero

1. Avaliação de Desempenho.

• Conceito

• Histórico e evolução

• Objetivo

• Cultura

• Fatores determinantes do desempenho

Avaliação de Desempenho

A avaliação do desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa em função das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento.

A avaliação de desempenho é um processo que serve para julgar ou estimar o valor, a excelência e as qualidades de uma pessoa e, sobretudo, a sua contribuição para o negócio da organização.

A avaliação do desempenho recebe denominações variadas como:

- avaliação do mérito,

- avaliação de pessoal,

- relatórios de progresso,

- avaliação de eficiência individual ou grupal etc.

Ela varia enormemente de uma organização para outra.

Na realidade, a avaliação do desempenho é um processo dinâmico que envolve o avaliado e seu gerente e representa uma técnica de direção imprescindível na atividade administrativa de hoje. É um excelente meio através do qual se podem localizar problemas de supervisão e gerência, de integração das pessoas à organização, de adequação da pessoa ao cargo, de localização de possíveis dissonâncias ou carências de treinamento e, conseqüentemente, estabelecer os meios e programas para eliminar ou neutralizar tais problemas.

No fundo, a avaliação do desempenho constitui um poderoso meio de resolver problemas de desempenho e melhorar a qualidade do trabalho e a qualidade de vida dentro das organizações.

Histórico

"Foi com a Escola da Administração Científica que ocorreu forte impulso à teoria administrativa a partir do começo do século XX" (Chiavenato, 1997: 335)

"O objetivo básico da administração científica era incrementar a produtividade do trabalhador por meio de uma análise científica sistemática do trabalho do empregado." (Silva, 2000: 121)

A preocupação estava em obter aumento na produtividade por meio da eficiência da máquina. Nesta abordagem verificou-se que as organizações conseguiram resolver as questões relacionadas à máquina, mas referente às questões relacionadas ao homem no trabalho nada foi feito. Acreditava-se que o homem era parte integrante da máquina motivado somente por incentivos financeiros.

Na primeira metade do século XX, "surgiu o movimento das relações humanas que foi um esforço combinado do teórico e prático, para fazer os gerentes mais sensíveis às necessidades dos empregados." (Silva, 2000: 199).

A partir da escola das relações humanas passou-se a ter outro enfoque referente a forma de ver o funcionário e de obter resultados, a preocupação passou da máquina para o homem e se verificou que o aumento da produção estava condicionado com a satisfação do funcionário que passou a ser tratado como um ser integrante da organização. A partir dessa abordagem começou a haver mudanças na forma de tratar os funcionários, surgiram vários estudos sobre como conhecer e medir o potencial das pessoas.

Na abordagem neoclássica da administração, onde houve a evolução dos pensamentos de Taylor, deu-se início a administração por objetivos.

"A Administração por Objetivos surgiu como método de avaliação de controle sobre o desempenho de áreas e organizações em crescimento rápido. Inicialmente constituiu-se em um critério financeiro de avaliação e de controle" (Chiavenato, 1993: 361)

A avaliação de desempenho por objetivo (APO) é um processo de Administração através do qual o supervisor e o subordinado, estabelecem metas e prioridades comuns a organização e ao indivíduo, e delimita a área de responsabilidade de cada funcionário, em termos do resultado total da organização. O que se espera dele? - e usam essa medidas como guias para operar e avaliar as contribuições de cada um de seus membros.

Segundo Pontes "na APO os objetivos são definidos como alvos que os indivíduos ou as organizações procuram alcançar em um determinado período." (1996: 63)

"Os objetivos na empresa são hierarquizados e iniciam-se pelos objetivos estratégicos, e com base nestes, são definidos os departamentais e, após, os objetivos individuais. " (Pontes, 1996: 64)

No processo de avaliação deve-se elaborar o planejamento estratégico, ter acompanhamento diário do progresso, solução contínua dos problemas, análise dos resultados alcançados e elaboração das propostas futuras.

Para que esses objetivos sejam traçados primeiro é elaborado o planejamento estratégico da organização que contempla um conjunto de providências a serem tomadas pelos executivos que estarão definindo as intenções da organização em relação ao mercado em que atua, e possíveis oportunidades de negócio a serem exploradas. A partir do planejamento estratégico da empresa serão traçados planejamentos a médio prazo para cada departamento, e somente aí é que será analisado e traçado os objetivos individuais.

CONCEITO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

"A avaliação ou administração de desempenho é um método que, visa, continuamente, estabelecer um contrato com os funcionários referente aos resultados desejados pela organização, acompanhar os desafios propostos, corrigindo os rumos, quando necessário, e avaliar os resultados conseguidos." (Chiavenato, 1997: 337)

"A avaliação do desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa no cargo e o seu potencial de desenvolvimento futuro. " (Pontes, 1996: 22)

Avaliar o desempenho de um funcionário não está ligado somente ao estímulo salarial, mas ao desenvolvimento individual e organizacional possibilitando através da mensuração do