Avaliação De Desempenho

O que é avaliação de desempenho?

Avaliar é apreciar, estimar, fazer idéia de, ajuizar, criticar ou julgar.

Desempenho é o comportamento real do empregado em face de uma expectativa ou de um padrão de

comportamento estabelecido pela organização.

Assim, avaliação de desempenho é a crítica que deve ser feita na defasagem existente no comportamento do

empregado entre a expectativa de desempenho definida com a organização e o seu desempenho real.

A análise do gap ou da distância entre o comportamento ideal e o real é o foco essencial da avaliação de

Os valores da crítica à defasagem existente entre o comportamento real e o ideal incluem:

a) Aprendizagem a partir da experiência;

b) Identificação de problemas;

c) Definição de causas e alternativas de correção por meio de soluções acordadas ou, melhor ainda,

estabelecidas por consenso entre o avaliador e o avaliado;

d) Estímulo ao empenho do avaliado e à capacidade do avaliador em dar feedback.

Assim, o gerente age como avaliador, mentor, educador, conselheiro e consultor dos colaboradores e de sua

equipe, e não como um juiz, que julga os bons e os maus comportamentos do réu e prolata a sentença.

A ação do gerente na avaliação de desempenho tem por objetivo dar conseqüência a uma estratégia

planejada de intervenção no comportamento manifesto do avaliado, visando a melhorar o seu desempenho,

reduzindo a defasagem existente entre as expectativas desejadas e os resultados reais.

O processo de avaliação de desempenho inclui, dentre outras, as expectativas desejadas e os resultados

a) Apreciação diária do comportamento do colaborador, seus progressos e limitações, êxitos e insucessos,

com oferecimento permanente de feedback instantâneo;

b) Identificação e equacionamento imediato dos problemas emergentes, procurando manter continuamente

um alto padrão de motivação e de obtenção de resultados;

c) Entrevistas formais periódicas de avaliação de desempenho, em que avaliador e avaliado analisam os

resultados obtidos no período considerado e redefinem novas orientações, compromissos recíprocos e ações

corretivas, se for o caso.

A avaliação de desempenho foca a sua atenção tanto sobre “o que” quanto sobre “o como” se processa o

desempenho do funcionário. Considera igualmente as necessidades e possibilidades do funcionário e da

própria organização para a consecução das metas, padrões e expectativas definidas de parte a parte,

procurando compatibilizá-las.

Portanto, para extrair o máximo de benefícios de um programa de avaliação de desempenho, o gerente deve

identificar as fraquezas e limitações do sistema – será que ele não confere demasiada atenção aos resultados

e à aferição de metas, e não ao processo no como eles são alcançados? Ou, pelo contrário, será que o

sistema não enfatiza por demais a dimensão comportamento e ignora a análise dos resultados, privilegiando

dessa forma as intenções e os desejos mesmo diante de ações ineficazes?

O sistema adequado de avaliação de desempenho busca equilibrar resultados com os comportamentos

praticados para a sua obtenção. Se o sistema minimiza a importância dos resultados, o avaliador deve ajudar

o avaliado a fixá-los, corrigindo o desequilíbrio entre ambos. Se o sistema minimiza a importância dos

resultados, o avaliador deve ajudar o avaliado a fixá-los, corrigindo o desequilíbrio entre ambos. Se o sistema

for concebido de molde a enfatizar privilegiadamente os resultados, o avaliador deve corrigir essa outra forma

de distorção, atribuindo a devida importância tanto aos meios quanto aos fins. Em qualquer situação, o

avaliador deve propiciar feedback instantâneo e permanente apoio educacional ao avaliado durante todos os

dias do ano, subsidiariamente às entrevistas formais que, periodicamente, manterá para proceder às fases do

programa – comunicação ao subordinado, preparação para as entrevistas, avaliação do desempenho

satisfatório ou do insatisfatório, estabelecimento de metas e padrões de desempenho, e acompanhamento

A avaliação de desempenho presta-se ao exercício de diferentes funções administrativas, motivacionais e de

comunicação, como citados a seguir:

 Identificação de pontos fortes e fracos dos colaboradores e, conseqüentemente, da organização;

Identificação de diferenças individuais;

Estímulo à comunicação interpessoal;

Desenvolvimento do conceito “equipe de dois”, formada por chefe e subordinado;

Informação ao colaborador de como o seu desempenho