Avaliação De Desempenho

Avaliação de Desempenho

A avaliação de desempenho é uma ferramenta importante para ser utilizada pelas organizações, com ela os gestores podem ser auxiliados a redescobrirem em seu pessoal o potencial que cada um pode desenvolver nas suas atividades e identificar talentos muitas vezes escondidos que só serão descobertos com o uso dessa ferramenta.

A responsabilidade da avaliação de desempenho na maioria das vezes é feita pela pessoa que lida diretamente com o funcionário (gestor, supervisor), mas para isto é necessário que o avaliador esteja qualificado para que possa aplicar a avaliação sem imparcialidade buscando atingir o objetivo proposto pela organização.

Seu objetivo analisar o desenvolvimento dos funcionários promovendo um melhor crescimento profissional e pessoal. Visando assim medir a competência do funcionário no exercício do cargo durante certo período de tempo.

Métodos da Escala Gráfica:

É o método de Avaliação de desempenho mais utilizado, divulgado e simples. Exige muitos cuidados, a fim de neutralizar a subjetividade e o pré-julgamento do avaliador para evitar interferências. Trata-se de um método que avalia o desempenho das pessoas através de fatores de avaliação previamente definidos e graduados. Utiliza um formulário de dupla entrada, no qual as linhas em sentido horizontal representam os fatores de avaliação de desempenho; enquanto as colunas em sentido vertical representam os graus de variação daqueles fatores. Os fatores são previamente selecionados para definir em cada empregado as qualidades que se pretende avaliar.

Método da Escolha Forçada:

Consiste em avaliar o desempenho dos indivíduos por intermédio de frases descritivas de determinadas alternativas de tipos de desempenho individual. Em cada bloco, ou conjunto composto de duas, quatro ou mais frases, o avaliador deve escolher, forçosamente, apenas uma ou duas alternativas, que mais se aplicam ao desempenho do empregado avaliado. As frases podem variar porem basicamente existem duas formas de composição:

1- Os blocos são formados por duas frases de significado positivo e duas de significado negativo. O supervisor ou avaliador, ao julgar o empregado, escolhe a frase que mais se aplica e a que menos se aplica ao desempenho do avaliado.

2- Os blocos são formados apenas por quatro frases com significado positivo. O supervisor ou avaliador, ao julgar o empregado, escolhe as frases que mais se aplicam ao desempenho do avaliado.

Método de Pesquisa de Campo:

Para reduzir o efeito do envasamento derivado da percepção dos avaliadores a avaliação pode ser feita pelo superior, com assessoria de um especialista (staff) em Avaliação de Desempenho. O especialista vai a cada sessão para entrevistar a chefia sobre o desempenho dos seus respectivos subordinados. Embora a Avaliação seja responsabilidade de cada superior, há uma ênfase na função do staff em assessorar a informação mais completa.

Método de Frases Descritivas:

É um método que não exige obrigatoriedade a escolha de frases. O avaliador assimila apenas as frases que caracterizam o desempenho do subordinado (sinal “+” ou “s”) e aquelas que realmente demonstram o oposto do seu desempenho (sinal “-“ ou “n”).

Métodos Mistos:

É muito comum organizações que se caracterizam pela complexidade dos seus cargos, recorrerem a uma mistura de métodos na composição do modelo de Avaliação de Desempenho.

Método da Autoavaliação:

É o método por meio do qual o próprio funcionário é solicitado a fazer uma sincera análise das suas próprias características de desempenho. Pode utilizar sistemáticas variáveis, inclusive formulários baseados nos esquemas apresentados nos diversos métodos de avaliação de desempenho já descritos.

Método de Avaliação por Resultados:

Liga-se aos programas de Administração por Objetivos. Este método baseia-se numa comprovação periódica entre os resultados fixados (ou separados) para cada funcionário e os resultados efetivamente alcançados. As conclusões a respeito dos resultados permitem a identificação dos pontos fortes e fracos do funcionário, bem como as providências necessárias para o próximo período. É considerado um método prático, embora o seu funcionamento dependa muito das atitudes e dos pontos de vista do supervisor a respeito da avaliação do desempenho.

Avaliação por objetivos:

Neste método de avaliação o gestor e o colaborador negociam os objetivos a alcançar durante um período de tempo. Os objetivos devem ser específicos, mensuráveis e estar alinhados aos objetivos da organização. Periodicamente o gestor e o colaborador devem-se reunir e discutir o nível de desempenho, podendo ser renegociados os objetivos. O colaborador deve estar motivado para apresentar planos, propor correções e sugerir novas ideias. Em contrapartida o gestor deve comunicar o seu agrado (ou desagrado) perante os resultados alcançados e propor também correções. A avaliação vai assim tomando forma através da análise do desempenho do colaborador. O desempenho deve estar, contudo, limitado aos objetivos negociados. O gestor nunca deve ter em conta aspectos que não estavam previstos nos objetivos, ou que não tivessem sido comunicados ao colaborador. Deve ser permitido ao colaborador apresentar a sua autoavaliação e discuti-la com o gestor.

Pontos Críticos e Desvantagens dos Sistemas tradicionais

Muitas das metodologias de avaliação evidenciam pouca objetividade, provocando efeitos negativos. A subjetividade do processo pode ser atribuída a várias causas: julgamento, avaliadores, processa política da organização e inflexibilidade do método. Além disso, há o erro de julgamento, que é uma das causas frequentes da subjetividade da avaliação, pode existir um erro constante, em que o avaliador tende a avaliar exageradamente alto ou exageradamente baixo, ou ainda a classificar todos os colaboradores de igual forma, pode dar-se um erro de viés, em que uma característica do colaborador, por ser avaliada demasiado alta, influência a apreciação global. O julgamento não meditado por parte do avaliador, provocado por pressa, aversão à discriminação, ou outros motivos, penaliza os colaboradores injustamente avaliados. E pode ocorrer o erro de prestígio, em que o avaliador tende a dar importância a determinadas características, fugindo ao