COMPETITIVIDADE E GESTÃO DE PESSOAS

“Num mundo de relações econômicas e sociais voláteis, em que os desejos e

necessidades dos consumidores se alteram com muita rapidez e os ciclos de vida

dos produtos são cada vez mais curtos, a sobrevivência das empresas é

constantemente ameaçada.” Assim se manifestou o professor Francisco Olivieri no

primeiro artigo da série Competitividade, publicado na Embanews em agosto/2007.

Nesse cenário, consolidado a partir da década de 1990, as organizações passaram a

buscar mais flexibilidade e maior velocidade de resposta para as demandas internas

e para o enfrentamento de situações inusitadas e de complexidade crescente.

Para fazer face à nova realidade, as empresas fabricantes e usuárias de embalagem

necessitam de pessoas mais autônomas e com maior iniciativa, em oposição ao

perfil exigido até então, de submissão e obediência; ao mesmo tempo, o

comprometimento das pessoas com os objetivos organizacionais passa a ser

essencial para o êxito da descentralização do processo decisório. Pode-se afirmar

que o grande desafio dos gestores na atualidade é o de gerar e manter o

comprometimento das pessoas, o que só se concretiza à medida que elas percebam

que a relação com a organização lhes traga valor.

Cada vez mais as empresas buscam esse comprometimento, que é garantia de

criação e sustentação dos diferenciais competitivos – ao ganhar voz nas

organizações, as pessoas tornam-se fonte de pressão. Com tal pressão, as

organizações mostram-se mais dispostas a atender às expectativas e necessidades

de seus funcionários. Estes, por sua vez, buscam maior espaço para

desenvolvimento pessoal e profissional, manutenção da competitividade

profissional, exercício da cidadania organizacional.

Para desenvolver um modelo de gestão de pessoas que forneça as bases para a

compreensão da realidade e para a construção de diretrizes e instrumentos que

garantam uma gestão coerente e consistente no tempo, Joel de Souza Dutra

identificou “idéias-força”, valores subjacentes em conceito ou prática de gestão de

pessoas:

• Desenvolvimento mútuo: processo que permite à empresa e às pessoas

atuarem em realidades cada vez mais complexas;

• Satisfação mútua: ajuste entre os objetivos estratégicos e de negócios da

organização e o projeto profissional e de vida das pessoas;

• Consistência no tempo: a gestão de pessoas deve oferecer parâmetros

estáveis no tempo, para que a empresa e as pessoas possam situar-se de

forma relativa em diferentes circunstâncias.

Para assegurar a efetividade do modelo, algumas condições precisam estar

presentes:

• Transparência: clareza de critérios que norteiam a gestão de pessoas e

informações constantes sobre a forma de aplicação desses critérios;

• Simplicidade na formulação e aplicação dos critérios: é fundamental

para facilitar a compreensão, a análise, a discussão, o consenso, a aceitação

e o comprometimento em torno dos valores e sua prática;

• Flexibilidade: os critérios para a gestão de pessoas precisam ajustar-se

aos diferentes contextos e às pressões impostas por suas transformações.

Para a construção de um modelo de gestão de pessoas, devemos considerar:

Papel das pessoas: as pessoas estão tomando para si a responsabilidade de

gestão de carreira