Cargos E Salarios

REFERENCIAL TEORICO

O plano de cargos e salários é uma ferramenta utilizada para determinar ou sustentar as estruturas de cargos e salários de forma justa dentro da organização. Esse plano tem como objetivo alcançar os equilíbrios internos e externos, através da definição das atribuições, deveres e responsabilidades de cada cargo e os seus níveis salariais. (SILVA, 2002, p. 131).

A falta de capacitação de identificação direta da representação salarial, salários impróprios á função e a discordância funcional na escolha do cargo provocam um inchamento na folha de pagamento. São através desses e vários outros problemas que identificados norteiam as organizações em buscar soluções da implantação de um plano de cargos e salários.

Para (CHIAVENATO, 2003) QUAL A PAGINA DESTA CITAÇÃO

A Política de Administração de Cargos e Salários da Empresa tem por objetivo reconhecer a capacitação profissional e o desempenho dos seus funcionários. O desenvolvimento técnico -profissional do funcionário e sua contribuição efetiva para os resultados da empresa serão indicadores utilizados para reconhecimento.

Atualmente no Brasilvem se tornando fator indispensável para o sucesso das organizações, a forma como deve ser gerido, internamente, o capital humano, constatando em geral a necessidade de se estruturar um Plano de Cargos e salários que promovesse a igualdade interna, estimando-se salários adequados a cada cargo, de acordo com as funções e responsabilidades, assim como o desenvolvimento de uma política salarial mais justa.

Segundo Carvalho (1992 p.19)

Administrar cargos e salários pressupõe conhecer profundamente cada função do conjunto de cargos da empresa, no que diz respeito aos requisitos mínimos estabelecidos para poder atribuir, com segurança,um valor relativo que se traduza em valor absoluto justo, compatível com a estrutura de cargos da empresa, suas disponibilidades e com o mercado de trabalho concorrente.

Segundo Toledo (1989) , não podemos selecionar ou treinar pessoas, nem determinar o valor de uma função ou mérito de um funcionário se nato tivermos uma idéia clara e registrada por escrito do que se faz neste cargo ou função e quais os requisitos pessoais necessários para o seu bom desempenho.

Em principio será feito um levantamento de todos os cargos existentes na organização com o objetivo de avaliar a real necessidadeda continuidade. Mediante levantamento feito através de entrevistas e observação direta, utilizando questionários para conhecimento das tarefas definidas pelos colaboradores ocupantes dos cargos existentes, será constatada a necessidade de criação de novos cargos bem como a redefinição de outros cargos e nomenclatura em alguns de acordo com a estrutura organizacional e atividade afim da empresa.

Segundo Chiavenato (2003) na organização, cada função ou cargo tem seu valor individual. Contudo ,só se pode remunerar com precisão e equidade o ocupante de um cargo se conhecer o valor deste em relação aos demais cargos da organizações e á situação existentes no mercado Tendo a organização um conjunto de cargos integrados em diferentes níveis hierárquicos e em diferentes setores de especialidade, a administração de cargos e salários é um assunto que abrange a organização com um todo repercutindo em todos os seus níveis e setores.

Podemos identificar alguns problemas causados pela falta de um plano de cargos e salários nas organizações:

 Inflexibilidade: as empresas recebem um tratamento padronizado, independente das características próprias e especificas;

 Visão limitada da Realidade: o que pode causar prejuízos nos planejamentos e decisões;

 Conservadorismo: privilegiando muitos níveis hierárquicos, morosidade na comunicação interna e aumento dos processos críticos.

 Divergências: há dificuldades na convergência dos esforçospara objetivos comuns em função da falta de visão futurista e orientação estratégica da organização, no que tange os conceitos praticados pelos sistemas de renumeração tradicionais.

O plano de Cargos e Salários estabelece aos colaboradores uma remuneração adequada com justiça interna e competitividade externa melhorando o desempenho das equipes, onde atrelada uma parcela desta remuneração dos profissionais aos objetivos e metas da organização, desenvolveria uma cultura gerencial de comprometimento e engajamento em relação aos objetivos de longo prazo da organização, institucionalizando atitudes e estilos gerencias que promovam a iniciativade ação, inovação com foco nos resultados e outros comportamentos que favoreçam